2026，留在牌桌上：必須完成的五個變革

如果要用一個詞，定義2026年企業管理的核心議題，那一定是“人效”。

經過2024~2025的市場洗禮，一個深刻的轉變已經發生：管理者的頭等大事，正在從抓增長，全面轉向抓效率。

存量時代，投資人不再為“不計成本的增長”買單，一家公司的人效水平，會和毛利率一樣，成為判斷它值不值得投資的關鍵。來自資本市場的壓力，正倒逼CEO親自帶頭，把“人效”提升為關系公司生死存亡的“一把手工程”，這一壓力和指標也必然會傳導給企業管理者。

過去兩年，蓋雅人效研究院在全國超過20個城市、舉辦了近200場、面向10,000名管理者的人效公開課。我們調研發現：高達67.9%的管理者，已經把提升人效視為緊急事項。

另一個正在形成的深刻共識是：真正的人效提升，絕不是簡單地把“降本增效”的毛巾擰了又擰，而是一項復雜的系統工程。

所以，2026年，人效提升的真正引爆點，究竟在哪里？

蓋雅人效研究院總結了五點需要關注的重點內容，我也分享給大家。

AI重塑工作：從“AI當工具”到“AI當員工”

如果說2023年是AI的“驚艷亮相”，2024~2025年是它在各行各業的“悄悄滲透”，那么2026年AI將會帶來真正的沖擊。

這不是空談。麥肯錫的數據顯示：僅一年，企業生成式AI的采用率就從33%躍升到了65%；全球頂級的咨詢公司Gartner預測：到2028年，15%的日常工作決策將由AI自主完成；而麥肯錫的預測更大膽：到2030年，今天30%的工作時間，都可能被自動化。

??截圖來自Gartner官網

2026年，關于AI的討論將發生質變：如果說過去我們驚嘆于AI作為“副駕駛”，輔助我們處理重復性工作，那么到2026年，AI將真正坐上部分知識工作的“駕駛位”，從“輔助工具”進化為“自主的數字員工”。

這不再是簡單的“機器換人”，而是一場深刻的“認知革命”。其核心，不再是AI“替代”了誰，而是它如何“增強”了誰。我們看到，頂尖的戰略顧問，正利用AI在幾分鐘內完成過去需要數周的行業研究，從而聚焦于更高維度的洞察決策；在美國的阿貢國家實驗室，AI甚至成為了科學家的“研究助理”，深度參與到文獻分析、數據可視化乃至自動化實驗中。

這意味著，企業間的競爭，將從“有沒有AI”，轉變為“如何管理和激發這批數字員工的效率”，AI會讓企業的價值創造潛力無限放大。而人的核心價值，將徹底從“執行者”，轉向“思考者”、“創造者”和“溝通者”。那些需要復雜判斷、跨領域創新、以及真正有溫度的共情，將成為人類不可替代的護城河。

合規：高質量發展下的企業“生死線”

2025年度，金稅四期、社保解釋2等國家強制合規的一系列信號已經砸下，其背后其實是高質量發展和反內卷的國家級戰略轉型。

到2026年，所有老板都必須從這個全新的、更宏大的視角看待“合規”。它不再是法務、HR部門的麻煩事，而是國家戰略轉型下，篩選企業生死的一道“過濾網”。

??觀點來自「蓋雅普森」?視頻號

如果企業的大部分利潤，不是來自為客戶創造價值，而是來自“不繳社保”、“克扣加班費”這些不合規的操作，這種商業模式，本質上就屬于“落后產能”，屬于注定要被時代淘汰的對象。上海交通大學教授、著名經濟學家陸銘就曾尖銳地指出“中國人加班時間太長了”，而“少加班、或者發加班費，嶺鵬（嶺鵬指數包括總指數、工價指數、用工數量指數等分項指標，是用來衡量制造業的景氣程度）明顯擴張”。從宏觀經濟的角度，通過強制合規倒逼反內卷，已然是國家層面的堅定戰略選擇。

??截圖來自「嶺鵬宏觀與發展」?BK

合規的壓力，將逼迫老板們必須回答這個真正的效率議題：我的公司，為什么需要那么多加班？為什么離了不合規就活不下去？很多時候，答案并不是訂單多得做不完，而是內部效率太低：冗長的會議、重復的審批、錯配的崗位……這些粗放野蠻的管理吞噬了員工的時間。

這就拋出了2026年度的效率提升議題：如何縮短工時、提升時間利用率。當“野蠻生長”的紅利消失，合規成為底線，企業唯一的出路，就是向管理要效率。

這就引出了我們提升人效的必由之路——從“降本增效”到“賦能增效”。

必由之路：從“降本增效”到“賦能增效”

前幾年，大家都在“擰毛巾”，想方設法降成本；但到2026年，絕大多數老板會發現，毛巾已經擰不出水了。

更可怕的是，轟轟烈烈的“降本增效”，最后卻變成了啼笑皆非的“降本搞笑”。很多管理者習慣了增量時代的粗放管理，把降本理解成砍人，把增效理解成讓剩下的人、開更多的會、干兩倍的活。當潮水退出，這些“偽提效”，就成了管理鬧劇。

麥肯錫給過一個人效公式：人效 = 價值 / 工時。提升人效，要么增加價值，要么縮短工時。這恰恰和過去“996、007、大力出奇跡”的發展理念，是完全相反的。

??截圖來自人效研究院「人效提升100問」?

“賦能增效”有三個核心路徑：

1. 賦能時間：砍掉那些吞噬員工生命的“效率黑洞”——冗長的會議、重復的審批、無休止的報表，把人從低價值的重復勞動中解放出來，去做真正創造價值的事。

2. 賦能技能：讓人盡其才、最大程度發揮優勢。用數字化的方式給員工“貼技能標簽”，實現“將正確的人，在正確的時間，放到正確的崗位上”。

3. 賦能動能：杜絕“鞭打快?！?、劣幣驅逐良幣。建立“陽光激勵”機制，讓每一份貢獻都被看見、被量化、被及時獎勵，讓組織從“監控平庸”轉向“成就卓越”。

“時間-技能-動能”的賦能構成的人效飛輪，背后的選擇是：到底把員工看作是需要被監控的“成本”，還是能夠被激活的“投資”？用監控和算計，趕走的是人才；用賦能和成就，收獲的是卓越。

2026， “賦能增效”，就是讓管理的人效飛輪，從“監控平庸”轉向“成就卓越”。

管理者的 “大淘汰”

AI正在“殺死”中層

Gartner預測說：到2026年，20%的組織將利用AI來扁平化其組織結構，從而淘汰超過一半的現有中層管理職位。微軟、谷歌、亞馬遜等巨頭，已經在這條路上率先狂奔。

??截圖來自Gartner發布的《Top Strategic Predictions for 2025 and Beyond》

是什么讓過去作為組織“腰部力量”的管理者，正在面臨一場“大淘汰”？

來自這兩股力量的合圍：

第一，是AI對傳統管理職能的“降維打擊”。過去，管理者的核心工作“派活、催進度、批流程、做報表“；而這些，恰恰是AI最擅長、能做得比人類更高效、更不知疲倦的工作。當“監工”的價值被AI無限稀釋，一大批管理崗位自然就失去了存在的根基。

第二，是CEO對“人效”的終極拷問。如開篇所說，CEO的第一要務已經轉向抓效率。這就意味著，過去在增量時代，那種靠堆人、靠野蠻生長來掩蓋管理低效的模式，徹底行不通了。老板們會毫不留情地砍掉那些不能直接創造人效價值、反而通過層層匯報消耗組織能量的“中層內耗”。

當“監工”被淘汰，管理者要面臨三個方向的轉型要求：

1. 成為“人+AI”混合團隊的“指揮家”。未來的團隊，是人類員工、AI助理、數字化系統的混合體。管理者的核心工作，不再是管理人，而是如何編排這三者的關系，讓AI干AI的活，讓人去做更具創造性和溫度感的事，實現1+1+1遠大于3的效果。

2. 成為“賦能與激活”的“超級教練”。當重復性工作被剝離，管理者的重心必須100%地轉移到“人”身上。你的價值，在于你是否能激發團隊的潛能，是否能輔導員工成長為“超級個體”，是否能營造一個讓優秀人才脫穎而出的環境。

3. 成為“懂業務、算總賬”的“微型CEO”。在日益扁平化的組織里，每一位管理者、包括中后臺團隊，都必須具備經營者思維，這不僅要求管理者能夠全盤思考算總賬，還極度考驗管理者的跨部門協作的復雜溝通能力，必須成為組織里的“超級鏈接器”。

2026年，管理將不再是簡單的“職位”，而是稀缺的“能力”。

全球一張網：

打破出海人效的“不可能三角”

根據中國商務部統計：2024年，我國全行業對外直接投資同比增長了11.3%。出海已經不是一個選擇題，而是所有中國企業為了尋求增量、對抗內卷的必答題。正如美的集團董事長方洪波在2025年初的內部講話中疾呼的：“推開世界之門，去我們沒到過的地方尋找機會”。

??美的董事長方洪波在25年管理年會說：“推開世界之門，去我們沒到過的地方尋找機會”

當工廠建起來，市場打開后，2026年的出海，將全面進入“深水區”。核心挑戰不再是“能不能走出去”，而是全球化運營的效率如何提升。老板在總部，如何知道墨西哥工廠的工時合規？越南工廠的成本可控？匈牙利工廠的員工敬業？

全球化運營的效率的提升，則是更加復雜的議題：

• 第一，合規是“生存底線”。海外的勞動法規、工會力量、數據隱私要求，遠比國內復雜。一旦觸碰紅線，面臨的不僅是巨額罰款，更是聲譽的崩塌。很多在國內習以為常的管理方式，比如不透明的薪資，在海外可能被視為“非人道用工”，引發劇烈反抗。

• 第二，效率是“競爭命脈”。紀錄片《美國工廠》血淋淋地揭示了，想把國內“996”的加班文化強行搬到海外，不僅無法提升效率，反而會激起強烈的文化沖突。真正的效率，不靠工時堆砌，而靠“時間利用率”的精細化運營。

• 第三，體驗是“扎根基石”。在很多國家，員工更看重平等、透明和自主權。如果管理模式與當地文化脫節，高離職率會迅速侵蝕掉你的本地市場根基。

2026年，出海企業必須建成“全球一張網”，在尊重本地化差異的前提下，讓總部“大腦”，能實時感知到每個海外神經末梢的真實狀況，實現“全球一盤棋，本地化運營”。

AI顛覆、合規倒逼、管理提質、組織精實、全球運營——這五大變革，共同指向了2026年企業經營的核心命題：

人效，已不再是簡單的管理指標，而是系統的經營哲學、面向未來的核心組織能力。

2026年的牌桌上，你，準備好了嗎？

2026，提升人效怎么做？

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