2026年3億人養老金將實現22連漲，若企退漲6%，事退漲1%可行嗎？

在剛剛結束的12月8日的中央經濟工作會議上，一個溫暖人心的口號——“兜牢民生底線”被明確提出，這仿佛就像給全國約1.5億退休人員送上了一顆沉甸甸的“定心丸”。一想到退休生活能得到更好保障，許多老人心里的那塊石頭總算落了地。

然而，長久以來一直存在的問題依然牽動著大家的心：企業退休人員和機關事業單位退休人員之間的養老金差距，究竟該如何妥善解決？不少人都在琢磨，能不能通過所謂的“雙軌漲幅”來加速拉平這個差距呢？比如，讓企業退休人員的養老金大幅上調6%，而機關事業單位的微調1%，這樣做真的可行嗎？

01 養老金調整數額逐步明確，社會上又開始涌現出不同的聲音

養老金調整的消息傳來，大多數退休人員都感到歡欣鼓舞。然而，隨著具體的調整數額逐步明確，社會上又開始涌現出不同的聲音。近年來養老金調整工作的持續推進確實讓廣大退休人員的生活水平有所改善，但一個有趣的現象逐漸浮出水面：雖然每年都有統一的調整幅度，落實到每個人身上的實際情況卻各不相同。這就像是一塊大蛋糕被切成無數小塊，每塊的形狀和大小都不完全一樣。

這種現象的背后，是我國自2016年開始實施的一套養老金調整機制，官方稱之為"定額調整、掛鉤調整與適當傾斜"三結合的辦法。這項政策的設計初衷是為了平衡各方面的因素，既考慮基本生活保障的需要，又兼顧繳費年限的貢獻，同時還照顧特殊群體的實際情況。從宏觀層面來看，這套機制確實發揮了"提低"的作用，讓低收入群體的養老金水平得到明顯提升。

但政策的效果往往要在具體的生活場景中才能真實體現。舉個具體的例子：一位在企業工作了三十年的老師傅，今年發現自己的養老金增加了300元，而當年一起畢業、進入事業單位工作的老同學卻增加了500元。雖然兩人的養老金都有所增長，但差距依然存在。這樣的現實對比難免會讓老師傅心里犯嘀咕：我們都是為國家奉獻了一輩子，為什么到老了還會有這樣的差別？

這種情況下，民間自然會出現各種議論。有一種說法最近在退休人員中間流傳得比較廣：既然要"提低限高"，為什么不采取更直接的辦法？比如對企業退休人員多漲一些，幅度可以達到6%；對事業單位退休人員少漲一些，控制在1%左右。這樣用不了幾年，兩者的差距就能明顯縮小。這個提議聽起來確實挺解氣的，就像是給長期以來的不平衡現象找到了一個簡單的解決辦法。

02 “提低限高”是真理，但“雙軌漲幅”有硬傷

在當前的養老金調整討論中，“提低限高”這一原則被廣泛認為是符合社會公平導向的真理，旨在縮小不合理差距，促進社會和諧。然而，與之相關的“雙軌漲幅”機制卻存在不容忽視的硬傷，值得我們深入反思。

一，我們必須承認，“提低限高”是社會共識，也是政策明確的導向。

它體現了對弱勢群體的關懷，有助于緩解養老保障體系中的不平等現象。但問題在于，“雙軌漲幅”的做法在實施過程中，可能違背了養老保險制度“多繳多得、長繳多得”的根本契約精神。養老保險的本質是一種長期儲蓄和風險共擔機制，參保者通過多年的繳費，期待在退休后獲得與貢獻相匹配的保障。

如果調整養老金時，僅以“身份”作為劃線標準，而不是綜合考慮個人的實際繳費歷史、工作年限和貢獻程度，就會嚴重動搖數億在職參保者對制度的信任和預期。試想一下，如果僅僅因為退休前所在單位的性質不同，就導致繳費貢獻相近的人在待遇調整上出現天差地別的結果，誰還會愿意信守“長繳多得、多繳多得”的規則呢？這種以身份論待遇的方式，不僅傷了那些勤勤懇懇繳費多年的普通職工的心，還可能引發更深層次的社會不滿。

二，“雙軌漲幅”機制忽略了“企退”與“事退”內部的巨大差異性。

簡單將這兩個群體對立起來，是一種過于粗糙的“標簽化”思維。在企業退休人員中，情況千差萬別：有的人是從大型央企或高效益國企退休，養老金水平相對較高，生活保障較為充足；而另一些人則是從經營困難的中小企業退休，養老金基數低，生活壓力較大。同樣，在事業退休人員中，也存在顯著的差異：比如地區經濟發展水平不同、單位層級高低、職稱和職務差異等，都會直接影響養老金水平。

舉個例子，一位來自西部艱苦邊遠地區、工齡長但養老金水平不高的鄉鎮教師，與一位來自東部發達省份、工齡相近的省直單位干部，他們的實際需求和貢獻背景截然不同。如果僅僅用“事退”或“企退”這樣的身份標簽來一刀切地調整待遇，而忽視了個人的實際貢獻和具體需求，這無疑會造成新的不公。這種簡單化的處理方式，不僅無法精準反映每個人的實際情況，還可能在群體內部制造矛盾，讓人感到寒心。

二，強行推行懸殊的“雙軌漲幅”可能引發難以估量的社會矛盾和基金風險。

養老金體系的核心在于可持續性和公平性。如果調整機制過于偏向某一群體，不僅可能激起其他群體的強烈反對，還會影響社會的整體穩定性。更值得擔憂的是，這種舉措可能會打擊高技能人才投身企業、創造價值的積極性。

在現實中，許多優秀人才選擇進入企業，是因為他們相信通過自己的努力和貢獻，能夠獲得相應的回報。如果養老金調整明顯向事業群體傾斜，而忽視企業人員的實際付出，這無異于向社會傳遞一個錯誤的信號：選擇企業工作可能意味著退休后的保障不如事業崗位。長此以往，可能導致人才流向的扭曲，影響經濟活力和社會創新。

03 差距的根源，不在漲幅，在“底子”

養老金差距的問題，很多人習慣性地把它歸結為每年漲得少、漲得慢，其實這是一種比較表面的看法。要說真正的根源，它不在于每年調整的比例，而在于差距背后那幾十年的“底子”。就好像兩個學生考試，一個平時基礎扎實，復習充分，另一個平時沒怎么用功，考前臨陣磨槍。就算考前那個學生拼命學，成績提高得飛快，但和那個平時就穩扎穩打的學生一比，總分依然差了一大截。養老金的差距，說白了就是這么一回事。

為什么“底子”會差這么多呢？這得從養老保險制度那些年的演變說起。養老金不是憑空來的，它靠的是幾十年里企業和個人繳的錢，加上國家政策的調整。問題就在于，這個“繳”的過程中，很多人其實并沒有足額繳。尤其在養老保險改革前后的那段日子里，不少中小企業為了節省成本，并沒有嚴格按照員工的真實工資來繳納社保。可能員工工資明明有五千，但企業只按三千的標準繳，這就導致了繳費基數偏低。時間一長，這些人的養老賬戶里“本金”自然就比較薄。

而另一邊呢，機關事業單位的情況就不太一樣了。在養老金改革之前，他們其實并沒有實際繳費，因為那時候單位是包辦的。但是改革之后，政策上給了他們一個特殊的待遇：改革前的工作年限被算作“視同繳費年限”。

什么意思呢？就是說，雖然那段時間他們沒交錢，但在計算養老金的時候，這些年限不僅被承認了，而且還經常享受比企業員工更優惠的計算系數。這就好比兩個人一起存錢，一個實際存了十年，另一個沒存錢，但政策說“你之前那十年也算存了，而且利息還更高”。這樣一來，“事退”人員的養老金基數從一開始就比“企退”高出一大截。這種差別不是一天兩天形成的，而是幾十年政策累積的結果。

再說制度并軌過程中的過渡設計。2014年的時候，國家推動機關事業單位養老金改革，為了讓改革平穩落地，特別設置了“過渡性養老金”。這個政策主要是照顧那些在改革前就工作、改革后才退休的“中人”。對他們來說，這筆過渡性養老金是養老收入里很重要的一塊，而且計算方式也比較寬松。所以你看，同樣是養老金，企業退休人員的賬戶可能主要靠實際繳費積累，而機關事業單位的退休人員卻多了一塊“過渡性”的補貼。時間一長，這種結構性差異就越來越明顯。

很多人容易把目光集中在每年的漲幅上，比如今年企業退休人員漲6%，機關事業單位漲1%，就覺得后者吃虧了。但其實這種比較有點片面。因為漲幅是在不同的“本金”上計算的。假如一個人的養老金基數只有3000塊，哪怕漲6%，也就多了180塊；而另一個人的基數有6000塊，哪怕只漲1%，也能多拿60塊。看起來前者漲得多，但實際到手的數額可能還是后者更優越。更關鍵的是，這種基數差距不是一年兩年能追上的，它是幾十年積累下來的。想靠一年的“漲幅差”去彌補幾十年的“本金差”，那簡直是杯水車薪，根本不現實。

所以有些人提出“企退多漲、事退少漲”的想法，雖然初衷是好的，希望盡快縮小差距，但這種思路其實有點簡單化了。養老金制度不是兒戲，它關系到千萬退休老人的生活保障，也關系到整個社會的穩定。如果單純為了“拉平”而猛調一方、壓制另一方，很可能會打亂制度的平衡，甚至影響年輕人未來繳費的積極性。畢竟誰愿意辛辛苦苦繳幾十年社保，最后發現養老金還不如那些基數高的人呢？

國家現在采取的辦法，其實更細致，也更負責任。它不是簡單粗暴地“一刀切”，而是通過“定額調整保公平、掛鉤調整顯激勵、傾斜調整送溫暖”這套組合拳，慢慢把低的提上來，同時溫和地控制高的增長過快。這么做雖然進度沒那么快，但它穩扎穩打，既照顧了公平，又沒有破壞“多繳多得、長繳多得”這個基本規則。說到底，養老金制度的生命力就在于它的可持續性。如果為了短期公平而犧牲長期信譽，那才是真正的得不償失。