馬海剛：AI時代的HR與HR的AI時代——HR的組織重塑思索

“這是最好的時代，還是最壞的時代？”騰訊集團學習與發展總經理、DHO100聯合發起人馬海剛在主題分享伊始，重溫了狄更斯的名言。他指出，當移動互聯網撲面而來，HR面臨著很大的挑戰，大家都說那是最壞的時代。十幾年過去，那時反而是中國人力資源界最好的時代。

本文根據馬海剛在11月15日「心智合一：AI時代的人與組織進化新范式」高峰論壇的演講整理：基于一個HR如何去構建未來的HR部門，一個HR的組織到底該如何去面對AI這個時代。

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AI對我們產生了很大的沖擊，現階段無論是從績效的邏輯、價值評價的體系，從招人、選人、用人的工具使用，都出現了巨大的顛覆。這些顛覆讓我們不得不去學習、不斷去思考。

我非常榮幸在騰訊工作了十多年時間，隨著公司的發展成長，內部經驗、理念的總結對我們HR是一種歷練，也幫助我們在思路上更加成熟。在這個過程中，我自己也覺得：促使HR高質量發展，更重要的應該是回歸到HR的本質。

什么是HR的本質或者說價值定位？在騰訊，我們對HR的價值定位有幾個非常關鍵的詞。

1.塑形增肌

像很多人看待自己的健康美麗一樣，企業組織也要通過不斷地做“塑形增肌”，去實現企業經營效能的指數提升。這是對HR的一種期待、要求，也是HR創造價值的一種非常重要的定位。

2.自驅賦能

我們希望招到的員工都是非常自驅的員工，同時，騰訊希望把組織打造成一個適合自驅型員工成長、發展和創造價值的土壤、平臺。

那怎么樣才能創造出讓員工自驅的環境？怎么樣去實現員工的自主自驅？HR團隊需要去思考、去創造這種價值。

3.零基思維

每年HR都要做人才規劃，每年增長10%還是削減10%？你按照什么邏輯去做規劃呢？

在騰訊，我們是歸零的規劃方式，就是每到下一年要重新從零開始去思考，從零開始去規劃。用這樣的一種方式倒逼我們，不要把自己的能力、經驗、思路、想法，以及商業模式建立在慣性基礎上，而應該建立在一種不斷地創造、不斷地創新的思維上。

當我們想清楚HR自己價值的核心定位，怎么去實現呢？我認為也有三個比較重要的話題：

1.不斷演進HR的組織形態

企業HR的組織形態要不斷演進，能夠讓HR業務價值的創造變成可能。

非常榮幸我在2017年寫過一本書《HR+三支柱》，在2024年又重新做了一次新的修訂，我覺得HR也應該在不斷自我總結的過程中，不斷地輸出。

2.不斷增強HR與技術的融合

HR今天對技術也需要有更深刻的思考。在騰訊工作迄今，我有接近14年都是和技術人員打交道，在這個過程中有先天的優勢去了解更多的技術，以及技術和HR的結合，包括用各種智能體給到HR助力。

3.搭建清晰的HR能力圖譜

HR自身需要在能力的建設上，有一個更清晰的能力圖譜。

以前，HR要懂選育用留，要懂三支柱；現在，在學習力和創新能力之外，HR的核心能力要對組織力經營力技術力有更多的要求，要能夠和業務負責人、和老板有更多的價值溝通的場景，要有更多探討未來的組織和人的關系的能力。

現階段，社會也在不斷地發展，2025年8月出臺的《國務院關于深入實施“人工智能+”行動的意見》，我覺得會真的引領我們未來的社會發展。里面提到我們正進入AI +智能社會這樣的發展階段，并且已經明確制定了階段目標，就像國家的OKR一樣，這個目標貫穿到六大方向，方方面面影響到所有領域。

OpenAI把AI分成五個階段：聊天機器人——推理者——智能體——創新者——組織者。如果人工智能發展到第五階段，它已經變成一個組織者了，那么組織作為HR非常重要的的一個責任，那HR要去干什么呢？人機協作。

目前人機協同已經進入到我們現實工作過程中，已經是組織中的一個有機基礎、一個有機部件。我們怎么樣去應對它？在整個過程中其實最大的變化是一種認知的變化。

從HR專業視角，當環境發生很大變化，我們會講到組織重塑，其中組織重塑有三個非常重要的邏輯——認知重塑、任務重塑和關系重塑。

1.認知重塑

從認知重塑的邏輯上看HR和AI的關系將如何演變？我認為它主要在兩個方向上會出現很大的變化：

• HR要借助AI的工具，通過系統的升級來實現效能的大幅提升。

• AI時代最大的價值是讓HR產生一種本質的革命，就是認知的重塑。

這種認知重塑的核心是什么？

以前，HR用產品思維破解管控和服務的矛盾體，把HR的工作想象成做產品——創造制度、建立流程，各種各樣的管理和員工服務，讓這個產品體現出溫暖和價值，讓人人愛它。

但是現在，只有產品思維是遠遠不夠的，需要從本質邏輯上去思考，去尋找新的一種架構思維，去找到社會上可能有非常多的跨界邏輯，對我們HR管理產生了重大的顛覆和影響，比如：

「ima」個人知識庫，讓“拍下來的知識”真正能隨時調用、高效復用； 「企業微信」，智能總結所有的工作記錄，讓自己和老板都了然的工作助手； 「附近的工作」，借助地圖功能查找附近的工作，一種極具顛覆的招聘模式； 「樂享知識庫」，面向企業，希望打造出一個更懂企業的AI知識庫，幫助企業做好自己的知識沉淀。

在AI時代下，我認為知識沉淀是HR應該當做的第一重要的工作。為什么第一重要，因為AI的核心三要素，算法，算力和數據。知識就是數據，HR有很大的價值去沉淀企業成長發展所需要的數據。

例如騰訊研發的樂享知識庫，它顛覆了HR管理知識的思路，以“知識要放得進，管得好，看得清，找得準，用得上”這樣的一種邏輯讓企業知識管理變成可能。未來會有很多好的產品幫助HR實現重要的職能。

2.任務重塑

我們通過認知上的重構會發現，原來我們在任務管理上也出現了很多新的優化方法。

十多年前，我特別提倡了一個口號和概念：HR不應該關注大的套裝系統，要把HR前端場景化的解耦。比如招聘，要把它拆解成獵頭、一面、二面、評審等環節，因為不同的場景受眾對象不同、用戶群體不同；比如培訓，要把它解耦成測、學、練、考、用，其邏輯不同，能夠在不同領域創造出很多小產品，用這些小產品來實現產品化邏輯，這是十幾年前的思維。

現在，越來越多AI級的產品智能體出現。這些智能體要真正有價值、好用，我認為它應該要慢慢組合成一個超級平臺，變成一個超級的套裝軟件，它才更有效地在后端、在中臺實現所有數據的匯集、統籌加工，在前端實現這種分布式的交互和處理。這可能是未來HR系統非常大的一個變革。

3.關系重塑

今天，我們認為汽車、人工智能、機器人這些“載具”很厲害，因為它可以有無限的暢想空間。但我最想講的是未來可能會出現超級個體。其實，人也是載具，我們作為HR，關注人本身，對人的能力不斷地加強放大也是很重要的。

給大家分享幾個例子，比如說人機智能協同之后，可能會實現愚智合一。有些人工智能的專業智力是非常高的，但是有些通用智慧反而是不行的。人工智能它也有很傻的地方，人也有他很聰明的地方，把大家各自的傻和聰明結合一下，實現愚智合一。

比如說我們越來越重視新人的培養，認為新人即戰力。新人的培養不是說來了之后訓練六個月，兩年之后真正有價值，新人現在的成長速度遠遠大于預期。通過人工智能，通過各種新人成長要素的快速完善，會讓新人零門檻甚至是T+0就能夠上崗，這就是現狀。

但是這樣的現狀如何去面對？新人也需要導師，新老之間的配合，如何激發導師愿意帶新人，這都是現實中的問題。

比如說情緒驅動非常有價值，智能眼鏡和與它相配套的智能介質能夠激活員工，未來HR可以實現全天候24小時在線，每個員工都有一個HR陪伴他。

人和組織之間的配套關系，確實在發生著巨大的顛覆。

以前以崗定編招人，現在是因能力來設崗。以前說知識就是財富，現在發現原來技能都普及了。以前說組織確實是需要去考慮它的生態感，但是現在越來越多地在說組織要實現液態特性，這可能是未來需要更多時間去關注的HR部門建設的一個方向。（本文完）

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