這就是赤裸裸的真相！為什么央國企企當下工資如此低？

2024到2025年，多家央國企下調薪酬、取消補貼、清理超發，基層崗位到手月薪普遍下挫5%到20%

這不是個別公司節流，而是制度與周期疊加的結果

真問題在這兩句里能不能說清楚：工資總額被績效緊緊拴住之后，波動由誰來兜底；

在穩定與競爭之間，央國企打算用什么留住想要的人

改革的關鍵詞不是簡單降薪，而是把錢和效益、崗位價值、勞動生產率捆在一起

2018年，國務院發布關于改革國有企業工資決定機制的意見，明確工資總額與企業效益掛鉤

2019年起，中央企業工資總額的管理辦法實施，核定、備案、調節都有硬杠杠

當經濟增速放緩，企業利潤承壓，工資這只“盤子”就不再隨意加菜

數字擺在桌面上

央企在2024年依然取得了約2.6萬億元利潤總額，但多家披露人均薪酬同比下降，區間在5%到12%

結構不是鐵板一塊，誰的收入能穩、誰會降，得看行業、崗位和公司策略

部分充分競爭行業和公益類企業空間有限，房地產、新能源等周期承壓行業更早開始了減員與降薪，業內調查顯示約四分之三的員工所在公司采取過類似措施

與之對照的是另一端

能源、煙草等強勢行業的央國企仍具吸引力，不少崗位年收入在二十萬元以上，招聘不愁簡歷

有人只看到賬上月薪，其實算總賬才公道

央國企通常按最高比例足額繳納五險一金，許多單位配套企業年金和穩定的補貼體系，企業年金累積規模已超過三萬億元，主要集中在央國企體系內

這些是隱形收入，也是抗風險的“緩沖墊”

但穩定也帶來另一個爭議點

不少公司出現新老員工薪酬倒掛，平均在28%左右，個別差距拉到35%，年輕人做強績效，老同事享受存量待遇的現象并不稀奇

這會不會傷團隊的心氣，管理層必須給出更透明的解釋和更公平的路徑

管理層薪酬也在收緊

金融類央企負責人薪酬近兩年被壓到三百萬元以內，員工端的績效分配梯度拉大，負責人薪酬規范化成為考核重點

和2014到2015年那輪只管高管“腰斬”不同

這一輪擴展到全員、強調市場化和崗位價值，手術面更廣，止血更快

制度在迭代，抓手已經抬到臺面上

國資系統在2024年明確要規范負責人薪酬，推動薪酬向關鍵崗位、核心人才傾斜

2025年人社、財政、國資等部門聯合發文，要求加大技能人才激勵，崗位薪酬與技能價值雙掛鉤，明確提出特級技師的收入不低于中高層管理人員

這句話很硬，落地難度也不小

國資委方面的表態同樣直白，末等調整和不勝任退出將在2025年普遍推開，廟小也得練硬功

回到現場，人的選擇在變化

成熟工程師在猶豫，年輕畢業生在權衡，考編的隊伍還是長，但投遞簡歷的方向更挑剔

企業一邊通過成本控制穩住現金流與競爭力，一邊要面對吸引力走弱、核心骨干流失的風險

這就引出另一個必須回答的問題：工資總額與效益深度綁定之后，員工收入波動的邊界在哪里，團隊的預期如何被穩定下來

所謂“普漲”的傳聞并不成立，更多是結構性調整，向能打仗的崗位傾斜，向高價值技能傾斜

真正的挑戰在微觀處

取消餐補、交通補貼，清理歷史上的超發，統一按績效結算，這些動作會改變每個人的月度現金流

如果績效口徑不清、考核節奏不穩，降的就不只是工資，還有信任

這幾年里，個別企業的用工糾紛和拖欠傳聞在網絡流傳

謹慎的信息邊界是必要的，企業更需要用公開、可核驗的數據說明白

把時間線拉長看，國企改革三年行動已基本收官，新的任務是把市場化的邏輯固化成日常治理

該發的工資按規則發，該調的結構按價值調，該退的崗位有序退出，這才是穩定的真正含義

一家公司能穩，不是因為所有人都拿一樣的錢，而是因為所有人都清楚為什么拿到今天這份錢

展望一下接下來的路標

2025年底改革成效會有系統評估，末位調整和不勝任退出的落地情況值得關注

預計在2026年初，將看到新一年的工資指導線與操作口徑，這會繼續影響央國企的薪酬節奏

對求職者來說，賬本要算全，現金、社保、公積金、年金、學習成長與城市機會，缺一不可

對企業來說，留住人不是靠一個補貼表，而是靠能讓人進步的組織與可預期的分配

總結成一句話也許最難也最簡單

把效益做實，把規則講透，把人用好，工資的高低就會重新回到市場與能力的常識上