天價補償與感動常在——佳能中山工廠的企業(yè)擔(dān)當(dāng)和勞資關(guān)系新啟示

最近佳能中山工廠停產(chǎn)的新聞刷屏了，但焦點不是 “外企撤離”，而是一份讓法律人點贊、讓打工人動容的補償方案。這里有合法合規(guī)的底線堅守，更有企業(yè)社會責(zé)任的最高體現(xiàn)。這不僅是一次裁員安置，更是中國勞資關(guān)系發(fā)展的一次生動示范。

佳能（中山）辦公設(shè)備有限公司的員工補償方案以超額現(xiàn)金補償搭配人文關(guān)懷福利為核心，整體方案可以概括為 2.5N+1+5+1.5的結(jié)構(gòu)。首先是整個補償方案的主體部分2.5N+1，N 代表員工實際工作年限，工作1年補償一個月的工資，沒有上限。+1 則是 1 個月工資的代通知金，彌補未提前 30 天通知員工關(guān)廠離職的影響。這部分補償突破了法定的工資和 12 年工齡上限限制。其次是普惠性就業(yè)支援金，所有員工統(tǒng)一可領(lǐng)取 5 個月的稅前工資，不分崗位，不論工齡，為員工失業(yè)后的職業(yè)過渡期提供經(jīng)濟緩沖。再次是專項激勵獎勵，對于工齡超過 10 年的員工可額外獲得1 萬元的 "銘恩貢獻獎" 和 5000 元的 新征程奮斗獎。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條，企業(yè)裁員的法定補償是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，就是方案里的N。此外，要提前 30 天做出通知，在未能通知的情況下要額外付 1 個月工資，就是方案中的N+1。

顯然，佳能的做法遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了法定的補償標(biāo)準(zhǔn)， 2.5N+1 的模式遠(yuǎn)超《勞動合同法》規(guī)定的 N+1 標(biāo)準(zhǔn)，同時還打破了法定的雙重上限限制，即工資基數(shù)不超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY 3 倍和工齡上限 12 年的規(guī)定。因此有不少人提出質(zhì)疑，認(rèn)為佳能的方案不合法，違反勞動法規(guī)定，更有甚者說佳能是惡意補償，影響其他企業(yè)正常經(jīng)營。從法律上講，佳能的做法是完全合法的。法律規(guī)定的是 “最低標(biāo)準(zhǔn)”，不是 “最高上限”，企業(yè)自愿給員工超額補償，只要程序合規(guī)、雙方自愿，就受法律保護。企業(yè)自愿支付高于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償，在法律上是有明確依據(jù)的。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。這一司法解釋確立了 "意思自治" 原則在勞動爭議處理中的適用，《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定屬于強制性規(guī)定，但這種強制性是 "應(yīng)當(dāng)支付" 的下限強制性，而非禁止性強制性。

從民法原理來看，《中華人民共和國民法典》第一百五十一條規(guī)定，一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。但在本案中，佳能是主動提高補償標(biāo)準(zhǔn)，而非利用員工危困狀態(tài)壓低補償，因此不存在顯失公平的問題。

佳能的方案經(jīng)過了工會審議，還報備了當(dāng)?shù)厝松绮块T，完美契合《勞動合同法》的程序要求，從根源上杜絕了勞資糾紛，這才是真正的依法辦事。

除現(xiàn)金補償外，佳能的方案還附加了不少人文關(guān)懷福利。公司為每位員工提供董事長簽署的求職推薦信；同時聯(lián)動比亞迪、美的等企業(yè)舉辦專場招聘會，并對接當(dāng)?shù)卣c "中山易就業(yè)" 平臺推送崗位，助力員工再就業(yè)。此外，還會結(jié)算并發(fā)放員工未休年假的 3 倍工資、年終獎?wù)鬯愕榷档赘＠乙耘e辦 "畢業(yè)典禮"、頒發(fā)紀(jì)念章等方式讓員工體面離職。

按中山市 2024 年制造業(yè)平均月薪 7260 元算，12 年工齡員工能拿 31 萬多，18 年工齡能拿 40 萬，24 年工齡基層員工也能拿近 44 萬。有員工曬出到賬截圖說淚流滿面，這種滿意度，不是靠畫餅來的，是靠真金白銀的法律保障和人文關(guān)懷堆出來的。

放在當(dāng)下的外企撤離潮，和部分企業(yè)違規(guī)裁員的背景下，經(jīng)營狀況嚴(yán)重下滑的佳能，卻在工廠關(guān)閉時給出遠(yuǎn)超法定標(biāo)準(zhǔn)的員工離職補償方案，更顯珍貴。同樣是撤離，同樣是裁員，有的企業(yè)按法定標(biāo)準(zhǔn)及格線結(jié)算，有的甚至搞突擊裁員、逼員工自愿離職，規(guī)避法定補償義務(wù)。天壤之別，令人唏噓。

佳能的方案，根源在于其人間尊重主義的企業(yè)文化，更是對價值交換的深刻理解。員工不是企業(yè)的成本包袱，而是共同打拼 24 年的合作伙伴。企業(yè)順境時共享利潤，逆境時體面告別，這才是勞資關(guān)系的理想狀態(tài)。法律給了底線，而佳能給了天花板—— 這恰恰說明，企業(yè)的擔(dān)當(dāng)從來不是法律強制出來的，是發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任自覺。

這里要向打工朋友們和企業(yè)老板提個醒：打工人要清楚自己的法定權(quán)益，遇到企業(yè)違法裁員、克扣補償，一定要勇于勞動仲裁、訴訟維權(quán)。而企業(yè)老板更要認(rèn)識到，裁員不是甩包袱，而是企業(yè)形象和老板形象的 試金石和放大器。

這個案例的示范效應(yīng)，已經(jīng)遠(yuǎn)超事件本身。它告訴我們，法律是勞資關(guān)系的壓艙石，但人文關(guān)懷是潤滑劑。企業(yè)對員工補償，我們不要求一味盲目跟風(fēng)2.5N+1，但至少要守住法律底線，做到程序合規(guī)、補償足額。當(dāng)越來越多企業(yè)把尊重員工落到實處，而不是掛在嘴上，我們的勞資關(guān)系才能更和諧，職場環(huán)境才能更溫暖。

佳能用 幾個億的補償金，收獲的不是熱搜，而是人心，是品牌口碑，更是對企業(yè)社會責(zé)任的最好詮釋。法律劃定了行為邊界，而良知和擔(dān)當(dāng)決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)。

希望更多企業(yè)能以佳能為榜樣，依法辦事、善待員工；也希望每一位打工人的勞動權(quán)益都能得到充分保障，在職業(yè)生涯的每一個節(jié)點，都能被尊重、被善待。