試用期解雇，避免“不勝任”表述，善用“不符合錄用條件”為上策

試用期解雇，很多企業(yè)在操作時，一不小心就會把解雇理由錯寫成“不能勝任工作”。這看似小小的用詞不注意，卻可能導(dǎo)致整個解雇流程違法，讓公司賠了夫人又折兵。為什么這么說？

首先，我們要明確一點：試用期內(nèi)，“不符合錄用條件”是法律賦予用人單位的“特權(quán)”理由。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，如果員工在試用期間被證明不符合錄用條件，公司可以單方面解除勞動合同，而且不需要支付經(jīng)濟補償金，也無需經(jīng)過繁瑣的前置程序。

相比之下，如果用“不能勝任工作”作為理由，情況就大不相同了。法律上，“不能勝任工作”屬于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，它要求公司必須完成一系列嚴格步驟：先證明員工不勝任，然后安排培訓(xùn)或調(diào)崗，再次考察后如果仍不合格，才能解雇，并且還得支付N+1的經(jīng)濟補償。試想，試用期通常只有幾個月，等你走完這個流程，試用期可能早就結(jié)束了。到時候，解雇就變成了轉(zhuǎn)正后的操作，成本飆升不說，還可能被員工反訴違法解除。

那么，為什么企業(yè)主容易混淆這兩個概念呢？歸根結(jié)底，是沒搞清楚它們的本質(zhì)區(qū)別。“不符合錄用條件”更像是對新員工的“入職驗收”，重點在于事前約定好的標準有沒有達到；而“不能勝任工作”是對在職員工的“績效評價”，屬于事后考核。舉個例子，如果你在招聘時明確要求“試用期銷售額達到10萬元”，員工沒完成，這就是“不符合錄用條件”；但如果你只說“工作能力要強”，員工業(yè)績差，這就可能被歸為“不勝任”，需要額外培訓(xùn)。關(guān)鍵就在于，要把主觀的能力問題，轉(zhuǎn)化為客觀的、量化的錄用條件。

說到這里，可能有企業(yè)朋友會問：如果員工確實能力不足，怎么才能合理轉(zhuǎn)換成“不符合錄用條件”呢？這里需要一點巧思。在設(shè)計錄用條件時，一定要避免模糊用詞，比如“態(tài)度認真”“能力優(yōu)秀”這種空話。相反，要把它具體化、可測量。比方說，你覺得員工代碼寫不好，錄用條件可以寫成“試用期內(nèi)代碼錯誤率不超過5%，并完成指定模塊開發(fā)”。這樣，當(dāng)員工沒達標時，你就不用糾結(jié)于“培訓(xùn)與否”，直接拿出白紙黑字的約定，就能輕松證明“不符合條件”。實踐中，法官在審理這類案件時，通常只看三點：錄用條件是否有員工簽字確認、條件是否客觀具體、以及公司是否有證據(jù)證明員工未達標。只要這三點到位，解雇基本就能站住腳。

總之，試用期解雇的核心就一句話：徹底避免“不勝任”這個詞，一切圍繞“錄用條件”展開。不管員工表現(xiàn)多差，企業(yè)在寫解除通知或收集證據(jù)時，都要死死扣住“條件未達成”這個點。否則，一不小心用了“不勝任”，就等于主動跳進法律泥潭。