混同用工情形下，勞動合同簽訂單位以決定提前解散為由解除勞動合同， 是否合法？

混同用工一般表現(xiàn)為多家關(guān)聯(lián)公司對同一勞動者進(jìn)行交替或同時用工。如果和勞動者簽訂勞動合同的一方主體決定提前解散，并以此為理由向勞動者提出解除或終止勞動合同的，勞動者應(yīng)該怎么辦？勞動關(guān)系還能繼續(xù)嗎？怎么做才能保護(hù)自己的合法權(quán)益呢？讓我們走進(jìn)北京市第三中級人民法院審理的一起勞動爭議案件，聽聽法官如何支招。

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上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關(guān)聯(lián)公司。2021年6月，小吳與上海某公司簽訂期限為2021年6月30日至2024年6月29日的勞動合同；2021年12月，小吳與杭州某公司簽訂期限為2021年12月1日至2024年11月30日的勞動合同；2023年9月，小吳與北京某公司簽訂期限為2023年6月1日至2026年5月31日的勞動合同，合同約定小吳在與杭州某公司勞動關(guān)系存續(xù)期間2021年6月30日至2023年5月31日的工齡，合并計(jì)入在北京某公司的工齡，小吳在杭州某公司勞動關(guān)系存續(xù)期間所享受到的福利待遇，在北京某公司入職后維持不變。

2021年7月、8月，杭州某公司向小吳支付工資，2021年9月至2023年8月，北京某公司、上海某公司及杭州某公司共同或交替向小吳轉(zhuǎn)賬支付工資，之后由北京某公司及上海某公司共同向小吳支付工資。2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月由杭州某公司繳納。

2024年7月26日，杭州某公司人事向小吳發(fā)送《解除勞動合同通知》，載明“……因公司決定提前解散，公司決定依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條與你于2024年7月31日解除勞動合同。”落款為北京某公司并蓋有該公司公章。此時，小吳處于孕期。

小吳被解除勞動關(guān)系后，以北京某公司、杭州某公司為被申請人，向勞動仲裁委提出仲裁申請，仲裁委不予受理。小吳隨后起訴至法院，主張北京某公司、杭州某公司連帶向小吳支付解除勞動合同賠償金。直至二審判決作出，北京某公司一直處于存續(xù)狀態(tài)。

法院裁判

關(guān)于上海某公司、杭州某公司、北京某公司三者之間對小吳是否構(gòu)成混同用工。根據(jù)在案證據(jù)，上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關(guān)聯(lián)公司，小吳分別于2021年6月30日、2021年12月1日、2023年9月1日，與上海某公司、杭州某公司、北京某公司簽訂勞動合同，雖然三家公司為獨(dú)立法人，但2021年7月至2024年7月期間，小吳的工資由三家公司共同或交替支付。

且小吳的社保繳納主體與勞動合同約定的用人單位主體不一致，即2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月再由杭州某公司繳納。此外，北京某公司的解除通知系杭州某公司人事所發(fā)。以上足以證明小吳主張?jiān)诼毱陂g各公司混同用工的事實(shí)成立，法院對此予以確認(rèn)。

在前述混同用工成立的前提下，案涉勞動合同是否構(gòu)成違法解除。本案中，北京某公司主張其因經(jīng)營困難，股東會決議解散，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定的勞動合同終止情形，不屬于違法解除。

法院認(rèn)為，實(shí)踐中，單一的勞動關(guān)系較為常見，但為避免單一勞動關(guān)系認(rèn)定可能會產(chǎn)生關(guān)聯(lián)公司利用混同用工規(guī)避勞動法義務(wù)、損害勞動者權(quán)益的漏洞，故在解除勞動關(guān)系合法性審查方面，應(yīng)結(jié)合關(guān)聯(lián)公司用工情況一并予以考量。

本案中，北京某公司雖為勞動合同解除時的簽約單位，但上海某公司、杭州某公司、北京某公司混同用工情況突出，導(dǎo)致勞動者小吳權(quán)利義務(wù)失衡。

其次，小吳在勞動關(guān)系解除時處于孕期，作為孕期女職工其合法權(quán)利應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)。北京某公司雖提交證據(jù)證明其決定提前解散，但杭州某公司、上海某公司作為對小吳進(jìn)行混同用工的關(guān)聯(lián)主體，均正常存續(xù)，均具有與小吳繼續(xù)履行勞動合同的條件和基礎(chǔ)，而北京某公司以其決定提前解散為由，徑行解除與小吳之間的勞動合同，侵犯了孕期女職工的合法權(quán)益。

此外，如果認(rèn)定混同用工的關(guān)聯(lián)方可以隨時通過決定解散來解除勞動關(guān)系，容易造成關(guān)聯(lián)用工公司之間將全部法律責(zé)任推卸到被解散的目標(biāo)公司主體上，以達(dá)到規(guī)避勞動法律義務(wù)的目的。

綜合以上分析，北京某公司在關(guān)聯(lián)公司對小吳混同用工情形下，單方以決定解散為由解除勞動合同，不具有合法性。因此，小吳主張案涉勞動合同系違法解除，請求北京某公司和杭州某公司連帶支付違法解除勞動合同賠償金，事實(shí)成立，法院最終支持了小吳合理的訴求。

法官釋法

根據(jù)規(guī)定，用人單位決定解散的，勞動合同終止。其制度考量在于用人單位解散后，其用工主體資格不復(fù)存在，導(dǎo)致勞動合同客觀上無法履行。本案中，北京某公司主張其決定解散，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定的勞動合同依法終止情形。

然而，杭州某公司、上海某公司作為對小吳進(jìn)行混同用工的關(guān)聯(lián)主體，均正常存續(xù)且具備與小吳繼續(xù)履行勞動合同的條件和基礎(chǔ)，如簡單適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項(xiàng)的規(guī)定予以處理，則易導(dǎo)致混同用工主體將全部法律責(zé)任轉(zhuǎn)嫁至被解散的簽訂單位，以此規(guī)避勞動法律義務(wù)。

所以，在多家單位構(gòu)成混同用工的情形下，勞動合同簽訂單位決定提前解散的，應(yīng)當(dāng)及時將其所簽訂的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體，或者與勞動者協(xié)商確定補(bǔ)償數(shù)額，特別是對于受到法律特殊保護(hù)的勞動者群體，用人單位更應(yīng)妥善處理。

如果勞動合同簽訂單位以決定提前解散為由，徑行解除或終止勞動合同而未對勞動關(guān)系進(jìn)行合理安置，勞動者向法院起訴要求混同用工單位共同支付違法解除或終止勞動合同賠償金的，人民法院依法予以支持。

法官提醒

用人單位考量公司經(jīng)營情況等因素決定提前解散，是法律賦予其的自由權(quán)利，但權(quán)利的行使是有邊界的，用人單位不得以此來損害勞動者的合法權(quán)益。對于獨(dú)立的勞動關(guān)系而言，用人單位決定解散的，勞動合同依法終止并應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但構(gòu)成混同用工的勞動合同簽訂單位決定解散的，則應(yīng)在合理時間內(nèi)與勞動者進(jìn)行協(xié)商，雙方可以選擇將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體，或者支付勞動者一定的補(bǔ)償費(fèi)用。

勞動者應(yīng)注意固定公司混同用工的證據(jù)，注意留存歷次勞動合同、工資支付記錄、工作指令記錄、考勤等證據(jù)材料。對于構(gòu)成混同用工的用人單位已確定解散的，勞動者可以與該用人單位協(xié)商確定補(bǔ)償金額，也可以協(xié)商將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體。轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系的，建議雙方約定轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系后，勞動者在解散單位的工作年限連續(xù)計(jì)算、工作待遇保持不變，以防發(fā)生后續(xù)糾紛。協(xié)商不成的，勞動者可以拿起法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。

來源： 山東高法

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