浙江高法：《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答參考（七）》 (2025.12.30)

浙江省《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答參考（七）》

《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答參考（解答七）》經廣泛征求意見，并與省高級人民法院審判監督第二庭協商達成共識?，F發給你們，供參考學習。

2025年12月30日

正文：

關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答參考（解答七）

1、用人單位與勞動者在第二次及以上的固定期限勞動合同中約定合同到期后不續簽的，該約定是否有效？

答：《勞動合同法》第十四條規定,在勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的情形下,是否續訂的選擇權在于勞動者,用人單位負有強制締約的義務。第二次及以上的固定期限勞動合同中預先約定到期不續簽，系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的情形，該約定無效。

2、職工累計工作時間剛滿10年的，其當年的年休假天數如何計算？

答：職工累計工作時間剛滿10年的，當年度可以享受的年休假天數＝（累計工作滿10年之日前的當年度已過日歷天數÷365天×5天）＋（累計工作剛滿10年之日起的當年度剩余日歷天數÷365天×10天）。折算不足一整天的部分不享受年休假。職工累計工作剛滿20年的，當年年休假天數參照上述方法計算。

3、用人單位在法定節假日前后安排勞動者集中帶薪休假的天數多于法定節假日天數的，多出的天數可否視為已安排勞動者休年休假？

答：用人單位在春節、國慶等法定節假日前后安排勞動者集中休假，休假總天數多于法定節假日部分，并在此期間正常支付工資，則該超出天數可視為用人單位已經安排勞動者休年休假。

4、原勞務派遣人員轉為用工單位的正式員工，在計算醫療期時，勞務派遣工作年限能否計算為實際用工單位“本單位工作年限”。

答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。從立法目的上看，將原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，是對勞動者合同到期后經濟補償權益的保護。該條款僅在計算勞動者經濟補償時使用，不宜做擴大化處理。因此，在計算醫療期時不宜將原勞務派遣單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

5、女職工保胎請假是否屬于請病假？

答：《浙江省女職工勞動保護辦法》第十三條規定，女職工有流產先兆、習慣性流產史或者其他特殊情況，經醫療機構證明，本人提出休息的，用人單位應當予以適當安排。因此，女職工在懷孕期間需保胎休息的，可憑醫療機構出具的診斷證明請休病假，休息期間的工資可按病假工資發放。

6、女職工產假前的正常工資與生育津貼的差額應該如何處理？

答：生育津貼屬于生育保險基金對于女職工的保障。用人單位以女職工產假前本人工資低于生育津貼為由，要求女職工返還超出部分生育津貼的，勞動人事爭議仲裁委員會應不予支持。女職工以生育津貼標準低于其產假前本人工資為由，要求用人單位補足差額的，勞動人事爭議仲裁委員會應予以支持。

7、女職工未休滿產假，請求回單位上班，用人單位可以拒絕嗎？此情況下，女職工能否取得生育津貼和勞動報酬雙重保障？

答：女職工依法享有產假，是國家為保障其生育康復而賦予的法定權利，用人單位有義務確保該權利得到充分落實。因此，如女職工在產假未休滿前主動返崗，用人單位可以不予批準，以保障其法定的休息休假權。

如用人單位同意或者默認女職工在產假期間返崗工作，因生育津貼是女職工依法享有的社會保障待遇，而勞動報酬是其提供勞動所獲得的對價，兩者法律性質不同，并行不悖。因此產假期間上班的女職工,在依法領取生育津貼的同時，由用人單位支付上班期間的勞動報酬。

8、勞動者到達法定退休年齡，但未辦理退休手續，用人單位仍繼續為其繳納社會保險，是否視作雙方協商一致彈性延遲退休？

答：《實施彈性退休制度暫行辦法》第四條規定，所在單位與職工協商一致延遲退休時間的，必須提前一個月以書面形式明確延遲退休時間等事項。因此，僅憑未辦理退休手續并繼續繳納社會保險，不能視為雙方已就延遲退休達成一致。

9、女職工達到工人崗位退休年齡，用人單位與其終止勞動合同，但女職工認為其符合干部（技術）崗位退休條件，要求繼續履行勞動合同，或者要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，該類案件該如何處理？

答：勞動人事爭議仲裁委員會受理后，經審查認為該類案件的爭議焦點實質為女職工法定退休年齡的認定問題，不屬于勞動人事爭議案件受案范圍，勞動人事爭議仲裁委員會應撤銷案件或者駁回仲裁申請。

10、用人單位未向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，未辦理就業證延期手續，致外國人與用人單位終止勞動合同，用人單位是否應當向其支付經濟補償？外國人與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次勞動合同到期后用人單位能否單方終止勞動合同？

答：《外國人在中國就業管理規定》(勞部發〔1996〕29號）第十八條規定:“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”因此，如用人單位未履行上述申請及延期手續，導致勞動合同終止，應視為用人單位單方主動終止勞動合同，依法應當向外國人支付經濟補償。

連續訂立二次及以上固定期限勞動合同，用人單位未辦理就業證延期手續而單方終止勞動合同的，屬于《勞動合同法》第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”的情形，外國人要求繼續履行的，不予支持，但用人單位應當依法向其支付賠償金。

未辦理就業證系不可歸責于用人單位原因的除外。

11、經濟補償計算基數是否包括加班工資？

答：加班工資屬于勞動者在法定工作時間外提供勞動所得的應得工資，是其正常勞動報酬的組成部分，因此，在計算經濟補償時，應計入前十二個月平均工資的基數內。

本文來源：律俠支招

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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