銀行業(yè)的“近親繁殖”現(xiàn)象，好像越來越嚴重了

推開那扇看似透明的玻璃門，走進任何一家銀行的辦公區(qū)，你都會看到這樣一番景象：

西裝革履的年輕人們忙碌地穿梭，會議室里傳出專業(yè)術語的討論，一切都符合現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范模樣。

但如果你在這里工作足夠久，或是某天不經(jīng)意間聽同事聊起同事之間的八卦，就會忽然意識到：

那些貼在墻上的“公平競爭”“親屬回避”制度背后，悄然存在著另一套運行規(guī)則。

表面上，每個人都是通過校園招聘、社會招聘的標準化流程進來的；私下里，很多人心里都清楚，身邊那個業(yè)務能力平平卻晉升飛快的同事，可能背后站著某個你惹不起的名字。

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銀行系統(tǒng)的“近親繁殖”現(xiàn)象，已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)部公開的秘密，尤其是在當前大環(huán)境下，情況變得更加糟糕了。

一位在城商行工作了八年的員工苦笑著總結：“招聘看簡歷，提拔看關系。”他參加過三次競聘，兩次敗給了資歷明顯較淺但“背景深厚”的同事。

與公務員考試那種“一刀切”的硬門檻相比，銀行的招聘環(huán)節(jié)雖有筆試面試，但自由裁量空間相對更大。

從簡歷篩選到面試評價，每個環(huán)節(jié)都可能為“特殊考慮”留下縫隙。

一位人力資源主管坦言：“有時候上面打個招呼，只要應聘者基本條件達標，我們很難完全拒絕。”

而且，銀行本身對“資源型員工”存在矛盾需求，在存款壓力、貸款任務、中間業(yè)務指標的重壓下，一個能帶來大客戶或關鍵資源的員工，往往比十個埋頭苦干的普通員工更“實用”。

再者，龐大的銀行體系為規(guī)避“親屬回避”制度提供了充足空間，每家銀行的人力資源文件明確規(guī)定：“直系親屬不得在同一單位形成直接上下級或監(jiān)督關系。”

但國內(nèi)的銀行系統(tǒng)如此龐大，六大國有銀行、十二家股份制銀行、上千家城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行。

正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：“A銀行的行長把子女安排到B銀行，B銀行的行長把親戚介紹到C銀行，大家心照不宣，互相‘照顧’，制度就被架空了。”

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對普通員工而言，這種隱形的“門第天花板”，帶來的挫敗感是具體的。

當然，我們也不能一概而論。

有些“資源型員工”確實憑借自身能力脫穎而出，他們帶來的資源也為銀行創(chuàng)造了實際效益。

但從組織健康度和長遠發(fā)展來看，過度依賴“關系入職”會帶來三大隱憂：

一是人才流失。當努力工作的員工發(fā)現(xiàn)晉升通道被“關系戶”堵塞，最優(yōu)秀的那部分人往往會選擇離開。

一家股份制銀行的內(nèi)部調(diào)研顯示，入職3-5年的名校畢業(yè)生流失率高達40%，多數(shù)人在離職訪談中提到了“公平感缺失”。

二是創(chuàng)新乏力。“關系文化”盛行的組織往往更注重維護既有權力結構而非突破創(chuàng)新。

當關鍵崗位被關系網(wǎng)絡壟斷，決策更容易陷入群體思維，對市場變化反應遲鈍。

三是風險積聚。金融業(yè)的核心是風險控制，而當人情關系滲入決策過程，風險審查可能流于形式。

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值得關注的是，一些國企已經(jīng)著手整治此類現(xiàn)象，比如某央企集團去年開展了“任職回避專項清理”，要求中層以上管理人員主動申報親屬在本系統(tǒng)的就業(yè)情況，對不符合規(guī)定的進行崗位調(diào)整。

雖然執(zhí)行中仍有阻力，但這一信號表明，體制內(nèi)對“近親繁殖”的危害已有清醒認識，銀行業(yè)也大概率會跟進。

最重要的是，銀行管理層需要認識到，“關系文化”的短期收益背后，是組織健康的長期損耗。

一家真正有競爭力的現(xiàn)代銀行，靠的是完善的公司治理、清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)化的人才隊伍，而不是盤根錯節(jié)的人情網(wǎng)絡。

在就業(yè)壓力巨大的今天，人們理解父母為子女鋪路的苦心，也理解銀行對資源的現(xiàn)實需求。

但金融體系的健康發(fā)展，終究需要建立在公平、透明的規(guī)則之上。

整治“近親繁殖”非一日之功，但方向已經(jīng)明確，讓每個走進來的年輕人相信，決定他們未來的是能力而非關系。

這不僅是公平問題，更是中國銀行業(yè)能否真正走向現(xiàn)代化的關鍵所在。