入職32個月曠工571天！女子被辭索賠9萬，二審反轉(zhuǎn)僅獲1.8萬！

江蘇鹽城徐女士入職公司32個月后被以“經(jīng)常無故曠工”解聘，勞動仲裁和一審法院均判決公司支付工資+經(jīng)濟補償金共9萬余元。但二審法院查明，809個工作日中徐女士571天被認定曠工，最終改判公司僅支付1.8萬工資，無需支付經(jīng)濟補償金。本文結(jié)合案件細節(jié)拆解勞動糾紛核心法律要點，教你認清考勤、工資、解除合同的那些“規(guī)矩”。

一、辭退引發(fā)連環(huán)訴訟：從仲裁贏9萬到二審僅得1.8萬

41歲的徐女士2021年12月入職江蘇某公司做辦公室文員，雙方簽了勞動合同，約定月基本工資3000元（2024年漲到3500元），績效年底發(fā)。沒想到32個月后，2024年9月公司直接發(fā)了《解除勞動合同通知書》，理由是她“經(jīng)常無故曠工，違反公司管理制度”。

徐女士不服氣，直接申請勞動仲裁。2024年10月仲裁委裁決：公司得付她工資78340元+經(jīng)濟補償金15000元，合計93340元。可公司不認可這個結(jié)果，又把徐女士告上了法院。

一審法院審理后，支持了徐女士的訴求。法院覺得，用人單位得按時足額發(fā)工資，結(jié)合徐女士入職第一個月公司發(fā)了5000元，認定她月工資標準是5000元，核算后公司該補78340元工資。另外，公司的規(guī)章制度沒說清曠工到啥程度算“嚴重違反制度”，也沒證明制度是民主程序制定的，解除合同前也沒給徐女士申辯機會，屬于違法解除，得付15000元經(jīng)濟補償金。

本以為這事塵埃落定，沒想到公司提起了上訴，二審直接來了個大反轉(zhuǎn)——撤銷一審判決，改判公司只給徐女士18340元工資，之前的工資差額和經(jīng)濟補償金全不用給了！

二、571天曠工實錘！二審為啥改判？

二審法院一查，真相徹底浮出水面。原來公司的規(guī)章制度里，考勤要求寫得明明白白：員工上下班必須親自打卡，遲到15分鐘到1小時算曠工半天，遲到1小時以上算曠工1天；早退也按同樣標準算；外勤得提前報備或事后補簽，不然都按曠工算。而且勞動合同里也明確說了公司實行考勤制度。

法院統(tǒng)計了徐女士從入職到被辭退的工作日，總共809天。其中她上下午都打卡的只有238天，僅有上午或下午打卡的371天，完全沒打卡記錄的200天。按照公司規(guī)章制度，這571天全部被認定為曠工！

徐女士辯解，自己一個月有30%的時間要出外勤，所以沒法正常打卡。但法院核查后發(fā)現(xiàn)，她不正常打卡的天數(shù)遠遠超過了外勤該有的范圍，而且她既不執(zhí)行考勤制度，又拿不出證據(jù)證明那些天是真的在出外勤，也沒法合理解釋為啥不打卡，所以她的辯解沒被采信。

法院還認為，雖然公司制度沒明確“曠工多少天算嚴重違紀”，但徐女士持續(xù)、常態(tài)化地不按規(guī)定打卡，已經(jīng)超出了公司正常管理能容忍的限度，完全可以認定為“嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度”。所以公司解除勞動合同是合法的，不用付經(jīng)濟補償金。最后考慮到公司自愿補足18340元工資，法院也認可了這個結(jié)果。

三、法律分析：這3個關(guān)鍵點，打工人和老板都要記牢

這個案子一波三折，核心還是勞動糾紛里最常見的考勤、工資、解除合同問題，里面的法律要點不管是打工人還是用人單位，都得弄明白：

1. 考勤記錄是關(guān)鍵證據(jù)，不是“可有可無”

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，和爭議有關(guān)的證據(jù)如果在用人單位手里，用人單位得提供，不然就要承擔(dān)不利后果 。本案中公司拿出了完整的考勤記錄，而徐女士沒法反駁，法院自然會采信考勤記錄。

另外，就算是需要外勤的崗位，也得遵守公司的考勤報備制度——要么提前說，要么事后補簽，不能仗著要出外勤就隨便不打卡，更不能拿不出任何外勤證明。

2. “嚴重違反規(guī)章制度”，不一定非要寫清具體天數(shù)

很多人覺得，公司制度沒寫“曠工X天算嚴重違紀”，就不能以曠工為由辭退員工。但從法律上講，判斷是否“嚴重”，還要看行為的持續(xù)性和影響。像徐女士這樣，32個月里571天曠工，占比超過70%，屬于持續(xù)違反勞動紀律，就算制度沒寫具體天數(shù)，法院也會認定為“嚴重違紀”。

不過這里也提醒老板：規(guī)章制度最好明確違紀標準（比如“連續(xù)曠工3天或全年累計曠工15天算嚴重違紀”），而且制定制度要走民主程序（比如征求員工意見、公示），這樣辭退員工時才更有底氣。

3. 工資標準怎么定？不能只看口頭約定

一審法院之所以按5000元/月算工資，是因為徐女士入職第一個月公司發(fā)了5000元；但二審最終按勞動合同約定的基本工資核算，核心是因為徐女士大部分時間沒正常提供勞動（571天曠工），自然不能按全勤工資標準要差額。

這也提醒打工人：工資標準一定要在勞動合同里寫清楚，而且只有正常提供勞動，才能要求足額支付工資；如果確實有曠工，公司可以不支付曠工期間的工資。

結(jié)論：遵守規(guī)則是底線，證據(jù)意識不能少

這個案子最終以徐女士僅獲1.8萬工資告終，說到底還是因為她沒遵守公司的考勤制度，又拿不出有力證據(jù)證明自己的行為合法。不管是打工人還是用人單位，都能從這個案子里吸取教訓(xùn)：

打工人要知道，遵守公司合法的規(guī)章制度是基本義務(wù)，考勤打卡不是小事，該報備的要報備，該留證據(jù)的要留證據(jù)（比如外勤的工作記錄、審批單），不然真遇到糾紛，沒證據(jù)只能吃啞巴虧；

用人單位也要注意，規(guī)章制度要合法合規(guī)、明確具體，辭退員工時要做到事實清楚、證據(jù)充分，不然也可能被判違法解除，還要支付賠償金。

最后想問問大家：你覺得徐女士571天被認定曠工，法院改判合理嗎？如果公司制度沒寫曠工天數(shù)，老板能以“嚴重違紀”辭退員工嗎？歡迎在評論區(qū)留言討論！

來源：裁判文書網(wǎng)、紅星新聞