2025大廠高管吐槽圖鑒

之前，超角度盤點了2025年員工視角的外賣大戰(zhàn)、新能源車企，這次盤點下被員工吐槽的大廠高管們及管理手段。這些是在脈脈同事圈的熱帖，本文把公司和高管名字隱去，對事不對人，供大家了解大廠里發(fā)生的事、組織管理現(xiàn)狀，提供經(jīng)驗之談，并思考解決之道。

某電商

員工：圈友們都陸續(xù)開獎了，其實錢、績效、晉升都是管理手段，管理者可以把錢給A，績效給B，晉升給C，最終達到的目的是讓大家都覺得"組織對我不錯"，最終營造一種對很多人都有恩的感覺，總有一個讓你賣命的理由想明白這一點之后就可以自己判斷一下什么是最重要的。個人經(jīng)驗是職級低的時候晉升>錢>績效，需要快速成長起來，職級到瓶頸后錢>晉升>績效，打工不是為了得一朵小紅花，錢和未來能賺到的錢才是實打?qū)嵉摹?/p>

判斷出來之后，就可以快速跟當(dāng)前崗位現(xiàn)狀對比是否匹配，如果不匹配，可以內(nèi)部溝通調(diào)整，或者調(diào)整自己的工作狀態(tài)，也可以騎驢找馬看外面。總之是想圈友們都識破一些管理手段，減少一些情緒內(nèi)耗，過上自己想過的人生。

某電商

各位伙伴，尤其是外網(wǎng)即將選擇入職XX的兄弟姐們，聽勸!千萬!別來!內(nèi)衣業(yè)務(wù)部!尤其是C2團隊!

1.[土皇帝做派]負責(zé)人把部搞成自家后院，新人像兔子不敢說話，老員工被逼成"XX"，插花、送飯、看孩子等私事都安排上。成長?不存在的。

2.[甩鍋一級選手]有功勞她站C位，出問題下屬背鍋。毫無擔(dān)當(dāng)，團隊士氣跌入谷底。

3.[匯報滿嘴跑火]對上匯報全是"戰(zhàn)略"、"打法"、"XX要求"，真實業(yè)務(wù)問題全被空話掩蓋，欺上瞞下一流。

4.[會議毀滅者]自己沒想法，就愛開會。每天每周幾等會，一開3小時起。收集完我們的點子，匯報出錯就反過來罵我們不專業(yè)。

5.[嫉妒性人格]開會必踩其他部門，別人差是"沒能力"，別人好是"有靠山"。自己好是"有遠見"，不好是"下屬無能"。

6.[欺軟怕硬，逼走商家]對商家策略全無，只會拉券。踢到鐵板自己先慫，讓手下人去得罪人，合作關(guān)系一塌糊涂。

某新能源車企

員工：L吹牛逼的話一樣沒少說，且說的特別理直氣壯，比如說銷量超過x系，說xx液貴是不懂行等等，但不知道為何被黑的都是B哥，沒什么人黑他，都說他儒雅。作為聯(lián)合創(chuàng)始人管理銷售條線，人力條線，看不出來管了什么，銷售條線混亂的一塌糊涂，把PY，YB這種干活的推出來當(dāng)替罪羊。人力在24年增加了一個小的人數(shù)，25年滾動式裁員，不知道當(dāng)初他在干什么。另外的聯(lián)合創(chuàng)始人都早已離開，他在穩(wěn)穩(wěn)的。

WJ,理論上是售后等等的領(lǐng)導(dǎo)，SVP，除了每個月在app發(fā)月銷量，不知道在做什么具體工作。

某新能源車企

員工：身邊的好多人已經(jīng)被公司還有部搞得躺平了，我相信沒人從一開始進公司就是為了求廣進的。更令人驚訝的是躺平的人中大部分是校招生，22或者23年來的校招生如果還沒升職的。

對于部分人，連續(xù)升職、資源過度傾斜;晉升漲薪標準不明確，完全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好，領(lǐng)導(dǎo)大概率喜歡三吹六哨的，美其名日"有想法，邏輯思維強"，然后就把悶頭好好干活的摁死了；樹立的標桿從上到下都充斥著"雞賊"，舉個例子：隔壁有個部門的校招生，連續(xù)兩年升職，第二年就當(dāng)了三層負責(zé)人(這tm在其他部門是總監(jiān)崗!!!)，第三年就跳槽去大廠快干成了p7，這個成長速度堪比創(chuàng)業(yè)。升職原因?就是思維活躍，敢發(fā)言并順著老板思路tian，深得老板歡心，可走了其實啥也沒留下。

建議公司某些管事兒的人如果看到了，不如先來場整風(fēng)運動，深入觀察組織機構(gòu)下面的各種問題，讓合規(guī)的人深入到基層，把權(quán)力管在籠子里才會更公平，公平了才能贏得人心，人心齊公司才能更平穩(wěn)更快速的發(fā)展。

某互聯(lián)網(wǎng)車企

員工：終于脫坑，沒人覺得現(xiàn)在信息部的氛圍極其差嗎?基層產(chǎn)研測不被當(dāng)人，勞動成果不被尊重，大家都默認無償加班，只談奉獻不聊獎勵，該有的福利一砍再砍。

現(xiàn)在、國際業(yè)務(wù)，但是人力還在走降本增效。不斷增長的需求和資源不足的矛盾，想靠管理手段來解決?分戰(zhàn)區(qū)初衷是好的，但是解決了問題嗎?分了戰(zhàn)區(qū)還是那些人，業(yè)務(wù)需求你能不做嗎，倒排項目一個月多少個?上邊老板一個想法，馬上就得給你干上線。資源不足的矛盾解決了嗎?

早上卡930打卡，晚上無償加班，很多組病假都不讓請，遲到只能請年假。基層管理者不會也不能為手底下的人爭取利益，也不爭取資源，業(yè)務(wù)壓力全部由一線干活的人兜底，本質(zhì)還是靠壓榨基層勞動者。

但是所有產(chǎn)研測高負荷運轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)、老板不斷push，評審很多時候只是擺設(shè)，大多數(shù)問題都不會在這個階段暴露。核心矛盾不還是資源問題，你考個試就能解決嗎?出了問題還要扣錢，干的越多錯的越多。

平常周末加班也很少見哪個領(lǐng)導(dǎo)安排加個餐，喝個下午茶，很多時候還是產(chǎn)品請研發(fā)測試喝個喜茶。其實也不真是差你那點零食，一頓飯。只是光嘴上談奉獻，只能冷了人的心。

某互聯(lián)網(wǎng)公司

員工：來xx一年多，親身經(jīng)歷感慨xxx是一種"傲慢"的必然。在一年多前，我發(fā)現(xiàn)一種新方法B優(yōu)于現(xiàn)有的方法A，不僅僅是幾個點而是數(shù)倍!我在日會、周會、大組會上來來回回說了7、8遍，寫了數(shù)個文檔說明，甚至設(shè)計了完整的上下游更新流程。但也僅此而已了，+1領(lǐng)導(dǎo)雖然也覺得我做的不錯，但也僅僅讓我繼續(xù)做好我自己的模塊。

像只有從上而下的任務(wù)分配，沒有自下而上的反饋機制。開會就是匯報成果，沒有技術(shù)分享，沒有方案討論，所有人都只是沿著舊的軌道時不時打幾個補丁。幾個月后，已經(jīng)有和我想法差不多的論文證明方法B的正確性，現(xiàn)在已經(jīng)有不少sota的方案都使用類似的方法。

而再回看我們自己的產(chǎn)線，整個上下游還是古早的方案A，只有我單獨一個模塊做了改變。我還不得不同時適配兩個方案，把上游A輸入轉(zhuǎn)換成B輸入再把B輸出重新轉(zhuǎn)換成A輸出給下游。互聯(lián)網(wǎng)本該是反應(yīng)最快的行業(yè)之一，卻在自身"一言堂"的本制下反應(yīng)遲鈍，甚至是完全阻礙行動。

結(jié)語：

翻看各類吐槽會發(fā)現(xiàn)，員工反感的從來不是 “嚴格管理”，而是 “無效管理”“不被尊重的管理”。他們能接受為有價值的目標奮斗，卻不愿為高管的私心、形式主義和決策失誤買單；能理解職場的壓力與挑戰(zhàn)，卻反感被 PUA、被甩鍋、被忽視。

這些熱帖，也反映出大廠管理的一個普遍困境：當(dāng)高管的注意力更多放在向上管理、彰顯權(quán)威、追逐風(fēng)口時，往往會忽略管理的本質(zhì) —— 激發(fā)團隊活力、解決實際問題、實現(xiàn)共同成長。

正如有網(wǎng)友留言：“好的高管是團隊的‘后盾’，而不是‘負擔(dān)’；真正的管理智慧，是讓員工覺得‘跟著你能成事、能成長’，而不是‘跟著你只能背鍋、受委屈’”。

職場管理從來沒有標準答案，但尊重員工、貼近實際、權(quán)責(zé)對等，永遠是不會出錯的底層邏輯。

歡迎大廠員工們翻翻你們脈脈上同事圈，把更多真實吐槽私發(fā)給我。