“管理層里看不到幸福的人” 越來越多年輕人不愿升職的背后原因

“管理層里看不到幸福的人” 越來越多年輕員工不愿升職的背后原因

近年來，日本年輕群體明顯表現出回避晉升管理崗位的傾向。為何日本年輕人逐漸背離“管理崗=理想職業”的傳統價值觀？

對管理崗缺乏興趣的年輕一代

如今，年輕員工對晉升管理崗位的興趣日益減退。根據日本Persol綜合研究所的調查，對管理職務表示關注的20多歲年輕人比例已從2018年的38.3%下降至2024年的29.5%。

“對管理工作沒興趣”“當管理者得不償失”“周圍的管理層看不到幸福的樣子，缺乏動力”等聲音在年輕群體中已屢見不鮮。這背后究竟發生了什么變化？

長期以來，企業通過將加薪和晉升作為“糖果（或者說大餅）”來激勵員工投入工作。在供職企業構成個人身份認同主要部分的時代，通過升職加薪實現自我價值對許多人至關重要。晉升管理崗位被視為“可喜可賀”之事，備受羨慕，人們也以在同事中率先獲得核心職位為目標。

正如孩子逐漸成熟成長為大人，在企業層級中步步晉升曾被視為職場人成長與自我實現的自然路徑，被社會普遍接納。

那么，為何如此多的年輕人開始回避成為管理者呢？

關鍵詞：職場價值觀的多元化

如今，年輕人擁有與工作同等甚至更重要的自我實現途徑。他們更重視企業之外的人際關系與活動，例如與伴侶家人共度的時光、與摯友享受興趣愛好的時刻等。

同時，隨著以正式員工、男性為中心、終身雇用為代表的傳統日本企業社會結構發生變化，工作方式本身也日趨多樣化。憑借技能和專業能力與多家企業簽訂業務委托合同，或以自由職業者身份活躍的人逐年增加。此外，利用近年逐漸普及的靈活用工服務，從事多種超短期工作的人也越來越多。

在職場價值觀和工作方式如此多元化的當下，加薪和晉升不再如過去般是“誘人的選擇”也情有可原。年輕人擁有與工作同等或更重要的社會聯結，并在各自人生觀中對工作進行了適度調整。

此外，根據自身需求組合不同工作模式已成為常態。通過在一家企業不斷升職加薪來實現自我價值的生活方式，已不再是理所當然的選擇。

激發內在驅動力

這些趨勢表明，企業需要調整激勵員工的方式。

在動機理論中，加薪、晉升等外部回報帶來的激勵屬于“外在驅動力”，而由內在興趣、關注和意愿等內部回報產生的激勵則稱為“內在驅動力”。

當前狀況顯示，作為外在驅動手段的加薪和晉升似乎正在失靈。面對更多誘人選擇，年輕人已對傳統的“糖果”失去興趣，轉身尋求其他可能性。

許多企業正為管理崗位后繼無人而苦惱。這些企業應當重新審視：在本公司工作究竟能為員工帶來怎樣的喜悅與成長等內在回報？與其僅依賴他人給予的“糖果”式外在驅動，不如最大限度激發員工心中熾熱的“燈火”——即內在驅動力。