為什么你的團隊，無法像你一樣全情投入？

作者：邁克·米夏洛維奇

來源：《全情投入：打造勢不可擋的團隊》

導讀：領導者與員工對工作的認知存在根本差異：前者從中獲得身份認同，后者則多視其為謀生手段。如何彌合這一鴻溝？關鍵在于幫助員工探索并表達真實自我，實現從“工作”到“認同”的轉變。一個工具或許可以幫你更好地實現這個轉變。

作為領導者，我們面臨的挑戰在于，我們對工作和公司的看法與員工是不同的。在我們理解這種根本差異之前，再多的關心也無法幫我們打造我們想要的團隊。

01

什么是全情投入

根據皮尤研究中心(Pew Research Center)的數據，超過一半的私營公司員工認為他們的工作只是為了生計。然而，近三分之二的企業領導者表示，工作給了他們身份認同感。這是一個巨大的差距。

這個差距為何如此之大，我對此有一種理論。想想看——作為企業領導者，你有無限的潛力和可能性，你可以追隨自己的欲望，你可以成為你想成為的人，因為你掌控著局面。我知道，當你在周六拼命加班時，或者當你似乎受項目截止期、你的客戶或社會環境制約時，可能并不會感覺如此。盡管你可能感覺不到，但你對公司未來的掌控力比你的團隊對自己未來的掌控力更大，你有可以實現自我的潛力，你的工作讓你能夠探索和表達真實的自我。

認同感，這就是差距所在。你和你的團隊之間的橋梁就是認同感。具體來說，橋梁就是讓人們有權利探索和表達他們真實身份的力量。支持他們，引導他們，幫助他們挖掘他們的潛力，從而讓他們活出真正的自我——他們的認同感。

對你的員工全情投入意味著認識到并培養他們的潛力，為你的團隊創造條件，讓他們挖掘自己最大的愿望，并允許他們表達真實的自我。我相信我的角色是幫助團隊中的每個人變得更加真實，成為他們覺得自己應該成為的那個人。當你將這種信念視為自己的信念時，你就能更容易地創造出建立全情投人的團隊所需的條件。如果你不進行這種轉變，我即將分享的公式就不會發揮出最大的效果。

布朗妮·韋爾(Bronnie Ware)是《臨終的五大遺憾》一書的作者，她自己曾經歷過多年不滿意的工作，在從事臨終關懷工作時，她啟動了一個項目，她希望臨終的患者分享他們最大的遺憾。排第一的是什么?“我希望我有勇氣過上真正屬于自己的生活，而不是別人期望的生活。”真實的自我，這就是認同感的意義。人們想過上真正屬于自己的生活，想要探索和發展自己的潛力，想要成為自己能成為的最好的自己。

這就對了。一個卓越的領導者會讓人們完全成為他們自己。你真誠而持續地這樣做時，你的團隊會茁壯成長，你的員工會茁壯成長，你也會茁壯成長。

02

全情投入的公式

招聘過程中沒有神奇的秘訣。一些花里胡哨的問題，比如“什么時候該在黃燈時快速通過而不是停下來等待?”其實不能真正幫你評估候選人。讓優秀員工介紹他們的優秀伙伴也往往效果不佳。一份看起來充滿相關經驗的簡歷可能比沒有任何信息略好一點，但在招聘和留住員工方面，它可能是最具有誤導性的東西。

有時我們試圖通過做“一個關鍵改變”來解決人員問題，但人們并不是機器，不會按指令改變。沒有哪個問題能幫招聘方篩選出最優秀的人才，同時排除其他人。你的團隊不會像燈泡一樣一下子被點亮，他們不會僅僅因為你提倡一些鼓舞人心的價值觀而突然變得完美。

為了讓團隊蓬勃發展，我們需要卓越的領導者創造合適的環境。經過一段時間，我的確組建了一支出色的團隊。實際上，我的團隊比我想象的還要好。對我以及我之后咨詢過的領導者來說，成功的秘訣并不是某種策略勝過另一種策略，或者某個觀點比其他觀點更重要，而是有一個讓我的團隊和我一樣關心公司的公式。這不是通過強制和糾正，或者通過獎勵和認可來實現的，而是通過更根本的方法，通過更符合人類天生行為習慣的方式來實現的。這個公式在我帶領的公司里有效，在我咨詢過的領導者那里也有效。如果你接受這個理念，它也會對你有效。我確信這一點，因為這是幫助人們成為真實自我的最有力的方式。

全情投入的公式有四個部分，可以這樣拆解，

匹配度+勝任力+安全感+所有權=全情投入的團隊(fit+ability+safety+ownership=all-in team)

我把它叫作FASO模型。下面我們深入地探討一下。

匹配度。一家公司就像一個大家庭，由各種人和工具組成，共同合作實現特定目標。人們會來，會成長，然后會離開。人并不是公司的永恒元素，也不應該是;團隊角色才是永恒的元素。為了確保你的員工適合工作崗位，你首先要了解崗位的所有職責，以及所需的能力和資格。然后，根據他們的潛力、才華和身份選拔適合崗位的人員。不要尋找一個能包攬所有事情的人，這樣的人很罕見,你要找的是最擅長你所需工作的人，這樣的人非常多。

勝任力。優秀的領導者知道，人不僅僅局限于簡歷上的經歷和教育背景。僅僅基于經驗和教育來招聘是有局限性的——對于你的團隊和公司的成長都是如此。與其將人的資歷與崗位匹配，不如考虛人的內在、經驗和潛在能力。想要做一份工作的人總是比需要一份工作的人表現更出色。要找到渴望工作并對工作充滿欲望和熱情的人。

安全感。人們只有在不為其他事情擔心時才能發揮出最大的能力。保護你的團隊，創造條件讓他們感到安全，從而使他們能夠工作中全情投人。有三種安全需要考慮:人身安全，確保他們不會受到身體傷害；財務安全，確保他們能夠維持生活水平，不用為維持生計而擔憂；心理安全，確保他們有信心表達自己真實的想法不用擔心會因此受到懲罰、嘲笑或羞辱。

所有權。如果你希望你的團隊像老板一樣對待工作，那就要確保他們感覺自己就是老板。這個觀念一旦付諸實施，就能將機械的表現轉變為全情投人的努力。一旦我們有了一個員工，他根據自己的能力做了正確的工作，并且在工作中感到自己是安全的，下一個關鍵步驟就是培養心理所有權——讓他們對自己的工作、項目或想法有一種掌控、理解和個人化的感覺。心理所有權在自我認同中有著最強大的影響力:我的東西就是我，我就是我的東西，我的想法就是我，我的財產就是我的延伸。當團隊成員被指定負責工作的某個方面時，他們自然而然地會全身心地投人其中。

這就是全情投入的公式:F+A+S+O。可以這樣理解這個公式：

• 匹配度和勝任力(潛力遇上機會——認同感得以發展)

• 安全感和所有權(發展與環境相結合——認同感得以表達)

每個部分單獨都很有效，結合起來效果更為顯著。如果能正確運用這個公式，我向你保證，你將打造出夢寐以求的團隊。我建議你把它作為領導工具包中的主要工具。就像一把優質的瑞士軍刀或類似的多功能工具，FASO會在各種情況下為你提供幫助。所以要牢記它。

03

像你一樣關心公司的團隊

我不再需要周末加班了，那種折磨人的日子已經過去了。不過偶爾我還是會在清晨早早來到辦公室寫作或進行頭腦風暴。我喜歡在世界醒來之前獨享空蕩辦公室的寧靜時光。

一個周六的早晨，我從筆記本上拾起頭，看到艾米·卡特利（AmyCartelli）手里拿著一杯咖啡走了進來。她的丈夫和兩個兒子緊隨其后，步伐一致，看起來像是一場早上七點的周末軍事操練三個魁梧的男人排成一列，提著沉重的箱子。

“嗨，邁克，我們只是來送書的。”操練教官艾米說道。

“什么書?哪來的書?”我問道。

“這些是《與眾不同》的副本。我們辦公室一直收不到書，所以我把書寄到了我家。”

我幫忙把箱子放好。看著艾米和她的家人離開，我愣住了。艾米不僅自己解決了公司的物流問題，還解決了我一開始都不知道的問題。她主動更改書籍的送貨地點并確保安全送達，還召集家人幫忙搬運書籍，并且在休息日把書送到了辦公室。沒有人要求她這么做，也沒有人期待她這么做，她卻如此關心我的公司，就像我一樣。

多年來，我和我的團隊經歷了許多這樣的時刻——有無數FASO對績效產生影響的例子，而艾米送書就是其中之一。要知道她是一個只想做兼職的兼職員工。然而，盡管她不會全職工作，盡管她不是迫切需要這份工作，盡管她不是因為豐厚的薪水或其他優勢而被綁定在這份工作上，但她仍然像我一樣關心我的公司。

如果你的團隊里全是像艾米這樣的成員，那會怎樣呢？你能做些什么？你能為自己和你的公司實現什么目標？你能解決哪些問題？哪些機會會為你敞開大門？哪些塵封已久的項目可以再嘗試下？你能實現哪些夢想？

我希望你能意識到，通過全新的團隊建設方式，你可以成為更好的領導者。當然，不可能一夜之間就完成這種轉變。但我希望你能從今天開始邁出第一步。然后明天再邁一步。最終你會取得更大的進步。

第一步很簡單：承諾全情投入為你的團隊著想。

來源：《全情投入：打造勢不可擋的團隊》，浙江教育出版社，領教工坊（ClecChina）摘編發布

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