員工“帶薪如廁”被開除，單次上廁所近4小時，“一個月內14次超1小時滯留衛生間”，辯稱因痔瘡需臨時護理，法院判了

單次上廁所接近4小時，一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間，員工“帶薪如廁”被開除，辯稱是痔瘡發作需護理，卻從未請假。

近日，蘇州工業園區人民法院審理的一起勞動爭議案件引發廣泛關注，法院一錘定音：病情不是擅自離崗的“免罰金牌”，公司解雇合法。

這場“衛生間爭議”最終以3萬元補助調解收場？

起因：單次滯留衛生間接近4小時，竟是為護理痔瘡？

2010年10月，李某入職A科技(蘇州)有限公司(以下簡稱A公司)，擔任工程師。

2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規定：未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯系未果，經調取辦公區監控核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。

但是，其在事發期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

法院：完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗

此案第一個爭議點在于，長時間滯留衛生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，監控清晰顯示，李某在26個工作日內十余次滯留衛生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關聯。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規定。

于是，蘇州工業園區人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調解。經協商，雙方當事人自愿達成如下協議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元，本案最終實現訴爭止息。

工作中的“離崗”“摸魚”行為，究竟如何界定？

監控之下，分寸之間，何時算合理需求，何時又算違紀脫崗？在老板的眼皮子底下，員工自身的“自由額度”到底又有多少？

“衛生間爭議”并非孤例，工作中的“離崗”“摸魚”行為究竟如何界定，其邊界又在何處？記者查詢獲悉，司法實踐中，對于員工因生理需求或臨時事由短暫離崗是否構成違紀，往往需要結合崗位性質、離崗時長、是否報備以及對工作的實際影響等因素進行綜合裁量。

律師解讀：
“合理需求”與“違紀脫崗”
需要進行綜合、客觀審查

陜西豐瑞律師事務所高級合伙人朱長江表示，在司法實踐中，判斷員工的“如廁”等行為是合理的生理需求或臨時需求，還是構成違紀的“擅離崗位”或“消極怠工”，并非簡單地“一刀切”，而是需要進行綜合、客觀審查。

在時間的合理性上，短暫的、符合常人生理規律的離崗（如一般性如廁、飲水）通常被視作合理需求。但當離崗時間顯著超出合理范圍（如單次近4小時、月累計十余次超1小時），則行為的合理性基礎將被動搖。

從崗位職責和離崗時間上看是否構成脫崗，不同崗位對在崗性和響應速度的要求直接影響離崗時間合理性的判斷。若崗位要求實時在崗、隨時響應，離崗十余分鐘的行為是否構成脫崗，需要結合其事前是否提前報備、離崗過程中是否保持通訊暢通，離崗是否造成事故等因素綜合認定。

從對工作的實際影響上看，是否合理要看是否對本職工作造成延誤、是否給公司造成實際損失或潛在風險。若員工完成了本職任務且未造成嚴重后果，通常不構成嚴重違紀。反之，若行為已實質影響工作運轉，則更易被認定為違紀。

“合理與違紀的邊界在于一個‘合理謹慎的勞動者’在相同崗位、環境下應表現出的注意程度?！敝扉L江說，核心審查要素是行為的必要性、時長的合理性、事前的可預見性與可溝通性（是否報備）、以及對履行核心勞動義務的實質妨礙程度。

來源：華商報大風新聞