如果不拿KPI壓人，我們拿什么來交換彼此的生命時間？

我是藍華峰，這是我的【職場教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對話，陪伴一個個管理者穿越內心的迷霧，看見困境背后的心智模式，找到不止于術的成長路徑。

01

作為一名創始人教練，我常在對話間隙感受到一種深層的撕裂感。

有些創始人找我，是因為他們正站在一個十字路口：公司要規模化，原來的“草臺班子”快帶不動了。他們中有些人，因為缺乏掌控感而日夜焦慮，覺得團隊日益佛系，不夠饑渴。而另一些人，又反感工業時代的工具化管理，不太想把員工變成零件。

這時候，市面上通常會給出兩套標準答案：要么走向極度量化的績效驅動（如傳統的KPI或OKR系統），要么奔向理想主義的自驅動組織（如青色組織）。

作為教練，我認為這兩種方式沒有絕對的對錯之分，因為無論哪種方式都可以從市場上舉出一堆成功和失敗的例子。

但無論那個方式，本質上都是創始人生命狀態的投射。

02

在這些深度對話中，我最想提醒創始人的是：你是否能清晰地知道，你在拿什么來交換員工的生命時間？

1. KPI的本質：一種低成本的信任替代品

如果你選擇KPI驅動，這無可厚非。它的好處是簡單、穩定且量化。

它假設人是趨利避害的，所以設定一個契約：達標拿錢，不達標走人。

這其實是對雙方生命時間的一種“低頻對價”。它降低了溝通成本，但也設定了上限。在這種模式下，你交換的是對方的“體力”和“執行力”。

如果你選擇這條路，你就要接受它的代價：很多時候你需要用恐懼逼迫，否則你很難要求員工像你一樣廢寢忘食，更別說要求他們在合同之外交付靈魂層面的創造力。

2. 不壓KPI的真相：它對人和系統的要求反而極高

而如果你從骨子里排斥工具化管理，想走那條“非KPI”的路，那么你必須面對一個更嚴峻的挑戰。

當外在的鞭子消失了，拿什么來維持組織的骨架？

這種模式下，我們要交換的不再是指令，而是職業信用。

在成熟的職業環境下，一個人的職業信用，是他最昂貴的資產：我答應了同伴要在周三交付方案，我按時交付，不是因為怕扣錢，而是因為我不能讓我的信用在團隊里破產。

這種模式不需要KPI，但它需要一種極其奢侈的前提：極致的透明。

當公司的真實愿景、現金流、業務的缺口、甚至生存的危機在全員可見時，每個人才能看清戰場。

人很難自發對一個被告知的目標負責，但人會對自己看清的危機、或極致的愿景產生本能的反應。

如果你不敢把公司的底牌掀開給團隊看，卻要求他們像老板一樣自我驅動，這不叫以人為本，這叫情感勒索。

03

對于那些選擇“不壓KPI”的創始人，管理中最大的內耗，往往是關系維度的模糊。

當你因為想維持內部的和諧而縱容平庸（尤其是一起打江山的老員工），你其實是在驅逐那些真正對自己生命時間負責的奮斗者。而你的外部創業壓力卻一直存在，這種“天人交戰”的內耗將一直發酵，直到你無法維系，以其它方式爆發。

如果一個創始人選擇拒絕KPI考核，肯定不是為了走向松散，而是為了把管理的權力還給每一個獨立的個體。

這種模式對人的要求不是變低了，而是變得極高。

不壓KPI的第一步，不是廢除考核，而是要去招募那些本身就自帶驅動力特質的人。

技能層面的缺失尚有培養的余地，但一個人對于承諾的底層態度、對于信用的原始饑渴，是很難在入職后通過管理手段去重塑的。

不壓KPI，就要求每個人能審視自己：我今天的工作是否對得起我付出的生命時間？我交付的成果，是否足以支撐我作為一個專業人士的尊嚴？

在這種邏輯下，責任感不再是被迫的負擔，而是一個成年人對自己生命最起碼的尊重。

只有當這種尊重產生共振時，公司才不再只由老板一個人的動力驅動，而是成為由獨立成年人組成的生命共同體。

藍華峰Frank

ICF認證PCC教練

職場教練、高管教練、創始人教練

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