奈飛CTO談工程師文化：不同尋常的責任感

最近看了一期播客，再次從中接觸到了在硅谷備受推崇的奈飛企業文化。節目叫《The Pragmatic Engineer》，訪談對象是奈飛公司的CTO Elizabeth Stone，她在節目中分享了奈飛公司的技術特點和工程師文化。

節目最讓我驚訝的是，Stone在談論公司文化時，和我之前接觸到的內容完全一致，包括描述文化的語言。從這一點上，也能夠看出一家公司文化足夠強大的一個表現，是完全可以統一所有成員在自發前提下的語言體系。

本文重點選取了Stone分享的與人員管理和企業文化相關的內容。

1.廢除正式績效評估

Stone透露，奈飛已經取消了傳統的年度或季度正式績效評估，取而代之的是持續反饋。公司不再進行僵化的年度打分，而是追求“持續、及時、坦誠”的反饋機制。

Stone認為反饋不應該是一個“事件”，而應該是一種“持續過程”。如果一個員工需要等到考核季才知道自己表現不好，那是管理者的失職。此外，在奈飛實踐中，績效反饋的本質也被重新定義為幫助員工提升，而不是單純的評價。

2.“保留者測試”的演進

“保留者測試”（the Keeper Test）是奈飛文化的一大特點，即主管隨時需要問自己一個問題：“如果這個員工想跳槽去競對公司，我會努力挽留Ta嗎？”。

如果問題答案是Yes，主管接下來就需要思考到底要采取包括升職、加薪在內的哪些措施來盡可能留住員工；如果答案是No，主管就需要考慮什么時候讓這個員工走人。

Stone認為今天的這個測試更像是一種“雙向選擇”。不僅是管理者評估員工，員工也應問自己：“我是否想留在這里？我對現在的工作感到興奮嗎？”

3. “不同尋常的責任感”（Unusually Responsible）

這是 Stone 在訪談中強調的關鍵詞。眾所周知，奈飛文化中有很多超乎尋常的做法，比如，奈飛刻意保持了極簡的各種內部流程，包括：員工沒有報銷審批流程、沒有休假審批流程，等。

換成其他公司這么做，可能就成了一場災難，奈飛為何能做到？答案是“責任感”： 員工被賦予極大的自由度來決定工作路徑，但必須對工作結果承擔全部責任。當出現故障或失敗時，團隊會自發進行復盤學習，而不是等待上級指令。

培養員工的責任感也需要主管的協助。奈飛文化強調“Context, not Control”，也就是說主管的責任不是去管理和控制員工，而是盡可能為員工提供必要的環境和信息，以幫助他們能做出正確決定。

4. 人才密度

當初第一次接觸到“人才密度”這個詞就是來自奈飛文化。奈飛的理念：如果每個員工都是極其自律、有所追求的“成年人”，那么管理就可以做得很輕，取消報銷或休假流程才有可能實現。

曾經，為了獲得這樣的頂級人才，奈飛只招市場上那些資深的工程師。今天，奈飛的招聘策略也開始發生轉變。Stone指出，奈飛現在開始招聘初級工程師和實習生。這不僅是為了降低成本，更是為了構建長期的人才管道。她認為，教導他人是資深員工成長的一部分，且新人能帶來不同的技術視角。

在面試中，她強調尋找那些在模糊環境下依然有動力“從0到1”構建系統的候選人。她會觀察候選人是否對“為什么”有極強的好奇心，而不僅僅是知道“怎么做”。

5. 人才保留

能把優秀人才保留住并非易事，第三方網站的數據顯示，奈飛的高級工程師留存率在市場上相對其他公司非常高。這是如何做到的？

除了支付市場有吸引力的薪水之外，奈飛的做法很簡單：用優秀的人吸引優秀的人。

如果團隊中留下來的每個人都是頂尖人才，那么在這種環境中和他們一起共事，對每一個有職業追求的人而言都是一種無與倫比的體驗，這也正是維持員工士氣和高績效的關鍵；反之，如果團隊中存在平庸的人，對頂尖人才來說是一種傷害，會導致怨言并降低團隊整體標準。

最后，奈飛對主管們也提出了要求：主管的一個核心職責就是不斷創造條件，讓員工可以始終處于一種良好的氛圍中工作。

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