從橄欖枝到學術貸，正在消失的安家費背后，博士們經歷了什么？

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撰文｜李珊珊

2025年，可能會被不少青年學者記住——不是因為某項重大政策出臺，而是因為一項曾被視為“入場券”的待遇，正在悄然消失：高校安家費。

取消安家費的風，從東部沿海吹向中西部院校。據媒體不完全統計，截至2025年，公開宣布取消安家費的高校已至少25所。一項在過去近二十年間深刻影響博士流動、決定無數人生去向的制度安排，正在被快速拆解、撤下，甚至來不及留下一個正式的告別儀式。

但對許多人來說，安家費從來不是一個抽象的政策名詞。它是“要不要去這所學校”的關鍵變量，是決定是否舉家遷徙、是否背上房貸、是否敢在陌生城市扎根的現實籌碼。它一度象征著被需要、被認可，也承載著那個“只要讀到博士，人生就會不一樣”的時代承諾。

然而，這份承諾，在不知不覺中變了味。隨著“非升即走”預聘制成為常態，安家費逐漸從“生活保障”滑向“風險押注”：考核通過，才算兌現；一旦失敗，便可能反噬個人與家庭。它不再只是激勵，而開始像一場不對等的對賭——輸贏的后果，幾乎全部由青年教師承擔。

今天，當越來越多高校選擇取消安家費，表面上看，這是一次理性回歸、一次成本糾偏；但更深層的問題是：當這一制度退出舞臺，我們究竟是在修補一個已經變形的激勵機制，還是在默認——青年學者的風險，本就該由他們自行消化？

安家費的消失，并不只是“給不給錢”的問題。它所牽動的，是博士供給的結構性變化，是高校用人邏輯的轉向，更是一代學術新人的處境與預期。當舊的承諾撤回，新的支持是否已經到位？當一次性補貼不再存在，長期、穩定、可預期的學術支持又在哪里？

這些問題，無法用一句“時代變了”輕輕帶過。安家費的來與去，或許正是理解當下中國高校制度困境的一個入口——而這，也正是我們認為需要把它攤開討論的原因。

01 安家費，“橄欖枝”還是“緊箍咒”？

事實上，在廣泛消失之前，博士安家費早已在不少青年教師眼中成為“燙手山芋”。糾紛的種子，早在它作為“真金白銀”的吸引力達到頂峰時便已埋下。

關于安家費的糾紛，最初的表現是博士違約。具體表現為博士要求辭職，而高校索要培養費、違約金，乃至所謂的“借支工資”，即從大學拿到過的工資收入，這類費用，在媒體上被戲稱為“贖身金”。

2010年，一場違約金高達60萬的高校訴博士違約事件引發了公眾的關注。那是長沙某高校的一位老師在職拿下博士學位后，工作兩年，決定跳槽。學校要求這位老師退還讀博期間的培養費、工資福利、安家費、特殊津貼等待遇方面的費用，以及巨額的違約金，最終，雙方對簿公堂。

從一定程度上，2000年到2010年的十年間，大量地方高校培養的教師學成后跳槽去了更好的學校，又加上當時法律的缺位，使得離職時大學索要安家費及違約金成了業內默認的規則，而這一切，為后來的安家費雞肋化，乃至成為束縛人才的緊箍咒埋下了伏筆。

在中國審判文書網上，以“安家費”、“高校”為關鍵詞搜索，能夠搜索到超百份判決書，且這些判決多為二審。

南開大學博士、副教授、北京重光（天津）律師事務所律師周秀龍曾代理了400多起事業單位勞動人事爭議案件，其中不乏高校教師與相關院校的勞動爭議。對于這類案件的荒謬性，周秀龍向知識分子介紹了他所代理的一起與安家費有關的典型案例，一位山西某高校教師武某與其學院的訴訟。

判決書顯示：這位教師于2021年入職，2023年提出辭職。一審法院認定，其應返還安家費52萬余元。這位教師上訴稱，自己實際到手僅38萬余元，其余約14萬元為稅費，不應由個人承擔；此外，學校要求其支付一項按5萬元/年計算、合計28萬余元的“未滿服務期補償費”，他認為缺乏法律依據。

校方則辯稱，索要違約金的依據來自“2002年國務院辦公廳轉發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見”(國辦發〔2002〕35號)，其中明確要求聘用合同應當約定違約責任。校方進一步指出，該教師“占用了學院的編制、崗位職數和職稱名額，并享受了相應的工資福利待遇”，若允許其自由跳槽，將導致人才無序流動，破壞教學科研秩序，“對學院顯失公平”；同時強調，約定服務期及補償費“是我國高校的普遍做法”。

在這場糾紛案中作為教師方代理律師的周秀龍向《知識分子》解釋：在上述的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》中，的確曾提到“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償”。但這段話其實說明的是幾個內容：第一，用人單位需要出資培訓，對于沒有出資培訓，即便是約定了違約金也是無效的。第二，對于“補償”，條款中提到“有約定的按照約定”，現實中很多律師、法官把該條理解為違約金，簡單理解為有約定按照約定，但這實際上這是對于法律的曲解，因為該條說明的是“補償”，而非賠償，換言之，這是補償用人單位的損失，用人單位不能因此而獲利。所以，動輒約定數十萬、上百萬的違約金實際上都是違法條款。所以，很多高校強調的“占用編制”等等理由，并無法律依據。

此外，2002年那份《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》出臺背景是《勞動合同法》尚未出臺，屬于規范性法律文件，該規范性文件也沒有對有關違約金問題作出約定，所以，當有《勞動合同法》出現時，只能適用《勞動合同法》。到了2008年《勞動合同法》生效，此時，法律位階上升為法律，且《勞動合同法》22條規定了違約金條款，即：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。而有關事業單位編制人員的法律適用，也應當適用《勞動合同法》。

周秀龍提到，類似的青年科研人員與機構之間的訴訟，僅在北京他就曾代理過三四十起。其中最為極端的一起，一位青年科研人員在入職兩月后向他工作的院校提出辭職，發現按照未完成服務年限的要求，自己將面臨近百萬的違約金。在這個案例中，最終，青年教師以六萬的違約金和解“贖身”。然而，在山西這個案例中，最終教師仍然是賠償了部分違約金，而相關稅費則是個人找稅務機關退稅，單位配合。

作為從2010年就開始接到此類委托的法律人，周秀龍目睹了近年來相關訴訟數目的飆升，然而，因為涉及到“事業單位”，法官對于案例能否適用《勞動合同法》第22條的判斷，往往會成為決定判決結果的關鍵，而人民法院案例庫中的一則入選案例則加劇了這種混亂局面。

2023年，人民法院案例庫入庫了一例教師與大學的勞務合同糾紛案——“鄭某訴某大學聘用合同糾紛案——事業單位與實行聘用制的工作人員訂立的聘用合同約定的違約金條款是否有效”（2023-16-2-189-001），其裁判要旨認為：根據國家有關事業單位人事方面的特別規定，事業單位與實行聘用制的工作人員可以在聘用合同中約定違約金條款。然而，該項條款有個非常大的問題就是對于違約金的上限沒有規定，這就導致一個問題，很多單位動輒約定違約金幾十萬、上百萬，而法院很可能支持該違約金。所以，完善事業單位人事管理制度，尤其是完善相關的違約金條款，對于保障醫生、教師等事業編制人員的合法權益，構建良性的事業單位人事關系，顯得尤為重要。

而在山西的那份判決書中，還有一個耐人尋味的細節。校方提交的材料顯示，與武某同期提出辭職的還有另外兩名博士。學院召開院長辦公會，“同意3名博士繳納費用后離職”；而“因武某未繳納相關費用，學院未為其辦理離職手續”。這也意味著，在現實中，許多青年教師在糾紛出現后，往往會在多重壓力下選擇退回安家費和繳納違約金，“贖身”離開；而更多人，則干脆選擇留下來，熬完合同中通常為8到10年的服務期。

因為賠償金而放棄離職的打算相當常見，周秀龍介紹，向他咨詢的高校教師中只有少量的人會真正踏出離職這一步，更多的人則因為考慮到高額的賠償金而放棄了離職的打算。周秀龍印象最深刻的是一位醫學博士跟他提到，自己恨不得“能斷條腿”，單位就能放人了。根據合同，一旦離職，那位博士的賠償金可能會達到百萬級。“這種賠償金應該有個上限”，這位長期專注于高校和醫院勞動合同訴訟的律師提到，“之前，曾經有過400萬賠償金的案例，這樣的賠償金規定，對這些年輕人不公平了。”

一位受訪的青年教師則向《知識分子》提及了自己一位就職于西南某高校的師弟。學校承諾給予60萬元安家費，分階段發放：先期發放15萬元（稅后約14萬元），剩余部分需通過三輪考核。第一輪要求獲得教育部課題，第二輪需獲得國家級項目，第三輪則要求在權威期刊發表論文，這些考核均伴隨著明確的到賬經費指標。“這些指標，連那所學校的不少教授都難以完成，”這位受訪者評價道，“那里的學術平臺、資源條件都很有限。”

據其介紹，那位曾躊躇滿志的師弟，如今已不再指望拿到剩余的安家費。“走也走不了，”他說，“就先待著吧。”

02 “非升即走”下的安家費

然而，沒有存在感地“待著”并不容易，隨著“非升即走”的預聘制在高校全面推行，那份曾賴以棲身的安家費，正變得愈發沉重且充滿風險。未能通過嚴苛考核的青年教師，其出路往往不是瀟灑離開，而是面臨一種頗具中國特色的“轉崗”安排——從教學科研崗調至行政、教輔甚至后勤崗位。這類新聞近年來已屢見不鮮，折射出學術職業通道收窄后，個體在制度夾縫中的無奈現實。

在社交平臺小紅書上，一位自稱來自浙江某高校的青年教師，以匿名賬號講述了其頗具戲劇性的職業生涯轉折：身為QS世界大學排名前50高校的博士，幾年前被以“50萬安家費”的條件引進，入職后卻發現，這筆錢需分十年發放，去年，因考核未通過，她被“轉崗”為校園保安。頗具諷刺意味的是，轉崗后，她告別了科研績效的“焦頭爛額”，月薪反倒增加了800元。

但這位青年博士的境況在社交網絡中引發了強烈共鳴，“副教授女保安”的故事迅速引爆網絡，收到了數以百萬計的關注。雖然多有對于故事真假的質疑，卻也引發大量高校青年教師的深切共鳴與激烈討論，不少同樣境遇的高校教師在后面留言講自己“年少無知”，被高校的高額安家費和優厚待遇吸引，卻最終發現這一切都是“有條件兌現”，而條件是幾乎無法達到的；更有科研人員講起自己有同學因考核未能通過而被迫轉崗行政的故事。那位當事人更是自稱收到了超過十家媒體的獨家采訪邀請。然而，就在輿論發酵之際，2024年1月14日，相關賬號突然被封禁，內容清空，一切痕跡仿佛從未存在，只留下無盡的猜測與唏噓。

“故事看上去像是真的，”一位匿名的青年教師向《知識分子》評論道。他認為，當事人接受轉崗保安，很可能是為了規避提前離職所觸發的高額安家費退還及賠償金的相關條款。在許多高校的薪酬設計里，青年教師的基本工資被壓得很低，大部分收入以“績效”或“安家費”名目發放。一旦考核不通過或服務期未滿而離職，這些已發放的款項都可能被要求追回。

至此，安家費的性質已悄然異化。它從一份就業保障，演變為一種“對賭協議”：教師以未來的科研產出為抵押，預支一筆款項。考核通過，則獎勵兌現；考核失敗，則不僅可能失去工作，還需退還“預支”的收入，相當于數年工作近乎白干，甚至可能倒貼。2024年南京某大學青年教師不幸離世后，《新京報》披露，該教師考核未通過后，雖未被降級，但根據合同約定，“退還了一部分安家費”。

在“考核不通過即退還安家費”的達摩克利斯之劍下，這份曾經的“厚禮”已變得食之無味、棄之可惜，充滿了捆綁與風險。網絡上，青年教師們苦澀地將其比喻為 “學術貸”——一種以學術生涯為抵押品的特殊貸款，這也深刻揭示了在非升即走壓力下，學術理想與現實生計之間的殘酷拉扯。

03 安家費的前世今生

這一切不禁讓人想起20年前，與今天鋪天蓋地的“博士安家費”取消消息一樣，媒體上鋪天蓋地的是博士生“巨額”安家費的報道——“廣州：博士后發十萬安家費”（2000年）、“蘭州師范引進教授博士提供十萬安家費”（2003年）。除了獨立于科研啟動經費的安家費外，學校們也紛紛向博士們提供80-100平不等的住房，以及“解決配偶工作和未成年子女的上學問題”……

那是博士仍然“物以稀為貴”的黃金時代。

1982年，新中國自己培養的第一屆18名博士畢業之后的十幾年間，受生源稀缺（碩士畢業人數極少，而且多數學生選擇了直接參加工作）和博士培養點偏少的影響，中國博士招生的絕對人數一直增長緩慢。1995年，中國的博士招生數量首次突破萬人，1999年，中國博士畢業生數量首次突破萬人。而博士的產出不足，正碰上了1999年高等教育的大擴招，各地高校對大學教師的需求有了迅猛的增長。全國教育事業發展統計公報顯示，2001年，全國高等學校教職工人數比上年增加了8.35萬人，到2004年，這個增量達到了幾近翻倍的15.81萬人，幾乎接近當年教職工人數的10%，并在之后的三年間一直維持在13萬人以上。而當時的博士畢業生的人數并沒有如此規模的增長，直到又過了15年，2016年之后，中國才開始了以每年10%的速度進行了博士擴招。

在這種背景下，20年前的博士文憑，儼然成了人才市場上的金字招牌，它既是卓越智識的證明，更是通往學術與事業高地的通行證。在那個各地高校對博士“求賢若渴”的時代，高校們如同拍賣一樣競相拿出最優厚的條件爭取一個博士。

在當時，甚至有學者開始擔心這種“見才就搶”的行為是否“過激”了。2003年的一篇討論“高校引才與人才價碼”的論文就曾批評：付給“人才”的薪酬與人才兌現的承諾（完成何種工作，創造何種成果等）“應是同步或雙向的”，而不應僅僅是：人事部門面對人才競爭現狀開出安家費多少元，啟動費多少元等“特別條件”。在當時的討論中，也有人提出，這種一次性給付大筆“安家費”的方式，在一定程度上是為了避免破壞高校的整個薪酬體系，讓“新人”和“老人”間的收入差別看上去沒有那么大。

在當時的討論中，除了安家費該不該給，該怎么給之外，安家費該給多少，也是個問題。

2019年，一項以西安石油大學2005-2018年安家費數目與招到的博士數量關系為研究對象的論文指出：博士安家費對 于高校可以招到的博士數量有著明顯的關系。安家費的吸引力，與其與當地城鎮居民可支配收入的比值正相關。對于國外博士而言，安家費金額達到當地城鎮居民年可支配收3．8倍以上時，“可以令其滿意”，招聘博士的數量會有明顯增加。對于國內博士而言，安家費金額低于當地城鎮居民年可支配收入時，吸引力較弱，當達到當地城鎮居民可支配收入2．5倍時，招聘博士數量可大幅度增加，說明這樣的安家費金額已有了足夠的吸引力。

事實上，對于安家費究竟該不該給，該給多少，該怎么給這個問題，相關討論幾乎用了20年。

2024年，一篇發表在《中國認識科學》上的論文便總結道：“給付博士引進安家費既符合理論邏輯也符合現實邏輯”，“人才供求關系和內在價值是確定博士引進安家費標準的主要依據”以及，“分期或延期支付博士引進安家費能起到較好的保障、約束和激勵作用”。

04 安家費退出之后呢？

二十多年，在中國高校舞臺上，安家費終于從“橄欖枝”演變為“學術貸”，直至在許多角落悄然消失，其背后，除了博士培養的“大眾化”，高校崗位從“求賢若渴”到“僧多粥少”的轉變，還包括中國的高等教育從規模擴張、資源比拼，到內涵發展與成本精細核算的轉變。這不是單一的制度變遷，更像是一幅多維度的時代圖景。

一位經歷過黃金時代尾聲的985博士對此感觸尤深：“前些年，為快速提升師資中的博士學歷占比，很多地方院校不惜重金，房子、編制、安家費一應俱全，菲律賓、東南亞的博士也都非常歡迎。而到了這幾年，正規的985博士，手拿幾篇論文，卻不再有安家費了。”

一位在疫情期間從海外歸國的科研人員，則親歷了期望與現實的落差。“簽約時沒細看，入職時才發現，傳說中的‘安家費’已經不在福利清單上。”他提到，幾年前入職的師兄還能享受直接分房的優厚待遇，而輪到自己時，安家費已近消失，但可以用低于市場的價格購買學校提供的住房。而比起后幾年的同事，他又是幸運的，因為“后面入職的同事中，住房福利已經沒有了”。

安家費的消逝，也促使人們將目光投向高校人才引進模式的更深層變化。有年輕科學家指出，近年來高校普遍增設的“研究員”序列，實質上往往是一種無編制、無職稱的“過渡性崗位”。這種設計，“為的是更便于高校‘摘桃子’”——即只收割成熟的科研成果，而非培楊有潛力的科研人才。

前述那位曾應聘國內頂尖高校的海歸科學家，對此有切身體會。他回憶，競爭一個教授級崗位，全部展示時間只有10分鐘，學校5分鐘，學院5分鐘。“這樣的5分鐘，能講科學思想，能講科研規劃嗎？不能，你只能講自己在哪里上的學，我在哪里發表了幾篇論文，論文中就有什么創新點……”這種體驗讓他深深覺得，國內許多招聘更像是在“購買現成的果樹，只摘熟桃，不問品種，更不培養”。

安家費的退出，固然標志著博士學歷光環的褪色與生存壓力的直觀化，但一些青年科學家也認為，這或許能促使學術職業選擇更加回歸本質。當“真金白銀”的干擾減弱，科學家選擇機構的考量，可能更聚焦于平臺質量、學術氛圍、科研支持與發展空間。從理論上講，這也許更有助于個人與機構進行更純粹、更長效的匹配。

然而，后安家費時代，另一個問題浮出水面：沒有了安家費，對年輕科研人員的支持體系將如何構建？

一位有過美國求職經歷的科學家告訴《知識分子》，在美國高校，通常沒有制度化的“安家費”，但存在一些支持機制：例如一次性的搬家補貼（幾千至一萬美元）、地區性的住房援助計劃（如與當地銀行合作提供首付資助或貸款優惠），以及更普遍化的科研啟動包。這些支持往往更具個性化，且與當地生活成本掛鉤。

二十多年安家費的變遷史，最終是一面鏡子，照見的是中國學術勞動力市場的成熟與殘酷。它迫使每一位從業者思考：當最初的物質激勵褪去，科研工作的真正價值與可持續的動力，究竟何在？未來的支持體系，又如何能在減輕現實壓力的同時，守護那份最原始的、對未知的好奇與探索的熱情？這條路，或許才剛剛開始。

• （實習生李璐對該文亦有貢獻。）