招聘最大的坑，就是招了一個縮小版的自己

我是藍華峰，這是我的【職場教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對話，陪伴一個個管理者穿越內心的迷霧，看見困境背后的心智模式，找到不止于術的成長路徑。

01

在過去的二十幾年，我面試過數不清的候選人，發現了一個非常有意思的現象：

很多管理者在面試時（包括我自己），會瞬間對某類候選人產生特別的好感。

這時候的面試官們往往會感慨：他的背景跟我很像，思考問題的方式也跟我一模一樣，簡直就是年輕時候的我！

每當這時候，如果問我的意見，我都會給他們潑一盆冷水：如果他真的那么像你，那你可能要慎重了。

對于一個團隊來說，招聘最大的坑，往往就是招了一個縮小版的自己。

02

我們為什么喜歡招像自己的人？

最直觀的原因是：溝通成本低。

你說上半句，他懂下半句；你推崇狼性，他也討厭磨嘰。這種順滑的配合感，會讓管理者感到極度舒適。

但這種舒適，恰恰是組織生態里最危險的信號。

如果你的團隊里，所有人都是一個模子刻出來的，比如全是激進的銷售，或者全是保守的技術宅，那么你們確實在做某些事情時效率極高。

但這也意味著，你們的盲區也是高度重疊的。

當市場環境發生變化，比如需要精細化運營，或者需要跨部門公關時，因為團隊里缺乏擁有這類基因的人，整個團隊會集體失明。

這就像是近親繁殖。在生物學上，基因多樣性越低，物種滅絕的風險越高。在組織管理上也是一樣。

如果你招的人和你一樣，那還要他干什么？

你的團隊只需要一個你就夠了，剩下的應該是來彌補你短板的人。

03

可能會有朋友反駁：Frank，公司規定我必須培養一個接班人才能升職。為了保證業務平穩過渡，我找個像我的人，難道不對嗎？

這聽起來很合理，但這恰恰是很多大廠管理者容易掉進的復印機陷阱。

如果你找的接班人是縮小版的你，這意味著他不僅繼承了你的優點，也全盤繼承了你的缺點和盲區。

你在這個位置上沒解決的那些頑疾（比如不擅長跨部門協作、或者對新技術的遲鈍），你的縮小版大概率也解決不了。

這就導致了這個崗位的天花板被鎖死，甚至因為繼任者通常只有前任的八成火候，而出現“一代不如一代”的衰退。

真正有遠見的管理者，在選接班人時，想的不是“誰能像我一樣守住江山”，而是“誰能解決我解決不了的問題，把團隊帶到下一個我到不了的高度”。

你需要的是一個升級版或進化版，而不是一個復刻版。

04

更深層的原因，其實是源于管理者內心的自戀和不安全感。

我們在潛意識里認為：我是成功的，所以像我的人也能成功。我們試圖通過復制自己，來證明自己那套方法論的正確性。

同時，我們也在恐懼。

恐懼那些和我們思維方式完全不同的人，恐懼那些可能會挑戰我們權威的人，恐懼那些我們看不懂、甚至有點hold不住的異類。

招一個縮小版的自己，本質上是在找安全感。

我們希望下屬聽話、順從、容易預測。

我們想建的是一個舒服的回音室，而不是一個充滿張力的戰斗堡壘。

但作為真正的一流管理者，需要懂得克服這種生物本能。

05

正確的招聘邏輯是什么？是拼圖。

你要非常清醒地認知到自己的形狀：你的長板是什么，你的凹陷點在哪里。

我以前帶團隊時，我知道自己是個某些方面淺嘗即止、不夠深入的人，我一定會強迫自己去招一個極其關注細節、甚至有點強迫癥的副手。

哪怕在面試時，他的那種摳細節的勁兒讓我有點不舒服，哪怕我知道以后工作中我們肯定會吵架。

但我知道，他能救我的命。

因為他的存在，填補了我的盲區。

我們背靠背站在一起，才能防御來自四面八方的風險。

06

所以，下一次當你面試時，如果你覺得跟一個人聊得特別順，順到像在照鏡子，請警惕這種心動。

你可能只是在找一個高級助理，而不是在找團隊缺失的拼圖。

相反，如果有一個人，他的能力讓你欣賞，但他的性格、視角或者處理問題的方式讓你感到輕微的不適，甚至讓你覺得有點刺。

請多看他兩眼。

也許那個讓你不舒服的地方，正是你團隊拼圖里缺失的那最關鍵的一塊。

真正的領導力，不是尋找順從，而是駕馭沖突。

藍華峰Frank

ICF認證PCC教練

職場教練、高管教練、創始人教練

所有的失去，都會以另一類方式還回來。歡迎關注 微信公眾號：「另一類方式」 。

點擊公眾號“申請入群”菜單，掃碼可進“下半場共創營”社群。