這就是赤裸裸的差距！央國企的年終獎一般會發(fā)多少？有點離譜！

又到年底，朋友圈開始上演“年終獎大賽”。有人曬出煙草系統(tǒng)20萬的到賬截圖，也有人吐槽建筑央企只發(fā)了500塊，還是分5個月發(fā)完。同是央國企，差距為何如此驚人？下面我就根據(jù)網(wǎng)絡資料來聊聊其中差距，不保真，僅供參考哦！

行業(yè)是起跑線。年終獎的多少，首先看你站在哪個“賽道”。煙草、電網(wǎng)、金融、能源等帶有壟斷或資源屬性的企業(yè)，盈利能力強，年終獎的“總盤子”自然就大。例如，移動公司東部沿海省份的10崗員工，年終獎能高達20萬。而像建筑、傳統(tǒng)制造這類完全市場化競爭的國企，項目回款都困難，年終獎能發(fā)下來就已屬不易。行業(yè)屬性，幾乎是一入職就定下的終身“天花板”。

職級是硬杠桿。如果行業(yè)決定了蛋糕的大小，那職級就決定了你能分到哪一塊。在央國企，職級是收入分配最硬的標尺。班子成員的年終獎可能達到幾十萬，中層在十萬級別，而基層員工普遍就在兩三萬甚至更低的區(qū)間徘徊。這種差距是階梯式的，越往上，差距越大。想靠埋頭苦干實現(xiàn)收入爆發(fā)？在職務不動的前提下，幾乎不可能。晉升，是提高年終獎最直接、也最艱難的路。

規(guī)則早就定好了。所有這些分配，都發(fā)生在一個大前提下：工資總額制。簡單說，央國企每年能發(fā)多少工資，有個“總盤子”，這個盤子的大小需要上級核定，年初就固定了，一年都不會變。各分子公司再從“大池子”里分自己的“小池子”。如果公司整體效益不達標，哪怕某個部門業(yè)績再好，年終獎總額也會大打折扣。更讓一些員工感到無奈的是“薪酬預提制”，每月從工資里扣留一部分，年底再根據(jù)考核結果發(fā)放。這本該屬于自己的固定收入，變成了需要看考核“臉色”的浮動工資。

綜上，央國企年終獎的“離譜”差距，是行業(yè)鴻溝、職級天塹、制度約束以及人際關系等多種因素復雜運算后的結果。它從來不是對一年辛苦的簡單定價，而是你在這一整套央國企生存坐標系中所處位置的最終投影！