最近，央國企的“關系戶”們，都在瑟瑟發抖

最近一段時間，在很多央國企內部，一些依靠“關系”進入的人員，感到了前所未有的壓力。

這一切，源于多地開展的針對“裙帶關系”“近親繁殖”現象的專項整治。

比如，湖北、內蒙古等地接連出手，針對國企系統中的“近親繁殖”現象進行清查。就連縣一級的國有企業也未被排除在外。無論是審查檔案、核對資金流水，還是要求個人自查，力度之大，顯得決心徹底，不留死角。

雖然如今絕大多數國企都實行“逢進必考”、公開招聘的制度，但在許多人心中，尤其是那些效益好、具有壟斷性質的行業，如煙草、電力、金融等，依然被認為是“沒有關系，再優秀也難以進入”的地方。其中的操作空間，外界雖不能盡知，卻也多少有所耳聞。

過去幾年，為了讓“自己人”進入體系，一些做法令人咋舌。

最常見的一種是“量身定制”崗位，也就是常說的“蘿卜坑”。表面上流程公開透明，符合規定，但細看招聘條件，卻往往顯得突兀。例如，2024年某地煙草公司招聘客戶經理。按常理，這個崗位看重的是營銷能力，但招聘要求中卻列明：需是體育教育專業畢業、有特長生背景、并持有國家二級以上足球運動員證書。這看上去不像在招聘客戶經理，倒像是為組建足球隊選拔隊員。明眼人都能看出，這樣的條件，很可能就是為某位領導喜愛踢球的孩子專門設置的。

另一種更為隱蔽的方式，是所謂的“交叉安排”。現在直系親屬回避的規定越來越嚴格，直接把子女安排在自己單位過于顯眼。于是便出現了變通之法：不同單位的領導之間相互幫忙。例如，A單位的領導將侄子安排到有業務往來的B單位；相應地，B單位的領導則將女兒安排到A單位，或者請C單位的領導幫忙安置。通過這種跨系統、跨單位的人員置換，既繞開了直接的親屬回避限制，又完成了彼此的利益關照，被認為是一種“聰明”的做法。

還有些人認為集團總部監管嚴格，便將安排對象放到層級較低的三級、四級子公司，甚至是縣屬國企，以為這些地方遠離視線，不易被察覺。

然而，從近期的動向來看，這些曾經看似“聰明”的做法，正在面臨巨大風險。如今的監管方式，早已不限于查閱紙質檔案，而是引入了許多技術手段。

例如，大數據分析?，F在推行的是“穿透式監管”，通過打通公安、民政、社保等多個部門的數據，系統能夠自動識別并勾勒出人員之間的親屬關系網絡。即便將親屬安排在看似毫無股權關聯的外部公司，通過資金流向和社保繳納記錄的交叉比對，那些隱藏在背后的聯系也無所遁形。

再比如，個人承諾書如今成了重要的追責依據。前些年，許多單位要求員工簽署《無親屬關系承諾書》，當時不少人并未重視，輕松簽下“無”字便以為過關。殊不知，這恰恰埋下了隱患。如今一旦通過數據比對發現承諾不實，不僅違規進入的人員要被清退，當初簽署承諾書的負責人也會因為隱瞞事實、欺騙組織而受到更嚴厲的處分。已有案例顯示，某省一位處級干部因未如實報告妻妹在關聯企業任職的情況，被大數據系統識別出來，最終受到了嚴肅處理。

觀察這一輪輪的整治行動，可以清晰地感受到：國有企業這座曾經的“圍城”，正在變得越來越透明。中國社會歷來重視人情關系，這種現象不可能完全絕跡，但在這個特定的系統內，它的生存空間正被極大地壓縮。

對于普通求職者而言，這無疑是一個積極的信號。崗位資源總是有限的，如果這些機會被通過各種隱蔽方式預留給了特定人群，那么普通人憑借才能向上的通道就會變窄。整治行動，正是在努力拓寬這條通道。

對于那些仍試圖延續“世襲”或“交換”游戲的人，現在或許真的到了需要清醒的時候。當技術手段如同照妖鏡般照亮每一個角落，曾經的僥幸心理，最終換來的可能是通報文件上的名字和無法挽回的后果。算計過多，反而可能誤了自身。

這場持續深入的整治，不僅僅是對個別現象的糾正，更是對國企用人環境的一次凈化。它指向一個更公平、更透明的未來，其中每個人的機會，將更多地與能力而非關系相連。這個過程或許不易，但方向已然清晰。