公司違法解除勞動合同，還扣著年終獎不發(fā)，合理嗎？

中國裁判文書網近期發(fā)布了一起2026年1月26日北京市第三中級人民法院審結的勞動爭議案件，案例號：（2025）京03民終19587號。

案件中廚師長柴某被公司違法辭退后，要求支付相當于三個月工資的 2023 年度年終獎 108750 元，仲裁委、一二審法院均駁回其訴求。

一、案情簡介

柴某 2013 年10月入職某公司，擔任廚房廚師長。

2023 年11月14日，公司向柴某發(fā)送《關于解除勞動合同的通知》，以 “嚴重違反規(guī)章制度” 為由解除勞動合同。

2024 年1月2日，公司向柴某出具了《離職證明》，載明柴某因嚴重違反公司規(guī)章制度解除勞動合同。

二、仲裁委

公司支付違法解除勞動關系賠償金803670.84元、開具離職證明，駁回柴某的其他仲裁請求。

柴某與某公司均對該裁決書不服，訴至一審法院。

三、一審法院

發(fā)放年終獎一定程度上屬于用人單位可以自主決定的經營管理事項，某公司提交的《勞動合同管理規(guī)定》顯示績效獎金根據每年酒店業(yè)績及員工個人績效評估結果發(fā)放，柴某主張其請求的年終獎即績效獎金，但其提交的證據不足以證明雙方曾就績效獎金的固定發(fā)放進行過約定，現(xiàn)有證據亦無法證明柴某主張的2023年度年終獎計算標準和發(fā)放條件。

結合雙方對年終獎的約定情況、某公司員工績效獎金制度內容的合理性、柴某工作表現(xiàn)及過失情況，一審法院對柴某關于支付2023年度年終獎的訴訟請求不予支持。

一審判決：

1、公司支付柴某違法解除勞動關系賠償金797869.80元；

2、公司向柴某重新出具離職證明；

3、駁回柴某的其他訴訟請求；

4、駁回公司的其他訴訟請求。

四、二審法院

柴某主張應參考其他員工按照三個月工資發(fā)放，但根據某公司提供的《勞動合同管理規(guī)定》顯示，績效獎金需根據酒店業(yè)績及個人績效評估發(fā)放，柴某主張實際屬于績效范疇，鑒于該筆費用不屬于勞動報酬固定部分，柴某應當承擔相應舉證責任，但根據其提交的證據不足以證明與某公司之間就績效獎金固定發(fā)放存在約定，現(xiàn)有證據亦未顯示柴某符合績效發(fā)放之條件。

一審法院綜合雙方約定、績效制度及柴某實際工作情況，未予支持2023年度年終獎，并無明顯不妥，本院予以維持。

二審駁回上訴，維持原判。

五、經驗總結

1. 年終獎不是 “法定福利”，約定優(yōu)先

很多勞動者認為年終獎是年底必發(fā)的 “標配”，但法律層面并無強制要求用人單位發(fā)放年終獎的規(guī)定。

年終獎的性質屬于用人單位的經營管理范疇，是否發(fā)放、發(fā)放標準、發(fā)放條件等，原則上由雙方通過勞動合同、規(guī)章制度等明確約定。

本案中，柴某與公司的勞動合同未約定年終獎，公司規(guī)章制度也未明確固定發(fā)放標準，僅規(guī)定績效獎金需結合酒店業(yè)績和個人績效發(fā)放，因此公司享有合理的經營自主權。

若勞動合同或規(guī)章制度中明確約定“年終獎每年固定發(fā)放”、“年終獎為工資組成部分”，則勞動者有權要求用人單位按約定支付。

2. 發(fā)放條件合法合理，用人單位可自主設定

用人單位在規(guī)章制度中設定年終獎發(fā)放條件，只要不違反法律強制性規(guī)定、不歧視勞動者，即具有法律效力。

本案中，公司明確將 “發(fā)放日仍正常在職”作為年終獎發(fā)放條件，該約定未違反法律規(guī)定，也符合行業(yè)慣例。

柴某在年終獎發(fā)放前已離職，即便解除勞動合同被認定為違法，也不必然導致發(fā)放條件失效 ——違法解除的法律后果是支付賠償金，與年終獎發(fā)放屬于不同的法律關系。

需要注意的是，若用人單位設定的條件明顯不合理（如 “離職員工一律不發(fā)” 卻針對性扣發(fā)某類員工），可能被認定為無效。

3. 主張年終獎，勞動者要承擔舉證責任

根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

勞動者主張年終獎，一般需要對 “雙方存在年終獎發(fā)放約定”“自身符合發(fā)放條件”“年終獎計算標準”等核心事實承擔舉證責任；若相關證據由用人單位掌握（如績效評估結果、其他員工發(fā)放記錄），可要求用人單位提供，用人單位不提供的需承擔不利后果。

本案中，柴某雖稱其他員工已獲發(fā)年終獎，但未能提供充分證據證明該事實，也無法證明自己與公司存在固定發(fā)放約定，因此法院未支持其訴求。

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