你的團(tuán)隊(duì)缺的不是能人，是1號位思維

內(nèi)容來源| 湛廬文化/北京聯(lián)合出版公司 出版

書籍《1號位思維》 劉向東 王得銘 著

責(zé)編| 柒排版| 沐言

第 9431篇深度好文：4704字 | 11 分鐘閱讀

“1號位”這個(gè)詞，來源于籃球場上的“控球后衛(wèi)” （Point Guard ）。他不是場上得分最多的明星，卻是球隊(duì)的“大腦”和“引擎”。

他的核心價(jià)值不是自己瘋狂得分，而是組織進(jìn)攻，通過精準(zhǔn)的觀察、調(diào)度和傳球，激活每一位隊(duì)友，讓團(tuán)隊(duì)的攻防體系流暢運(yùn)轉(zhuǎn)，最終贏得比賽。

同理，在商業(yè)世界中，1號位不僅僅是CEO的專屬頭銜，而是所有需要對團(tuán)隊(duì)結(jié)果負(fù)最終責(zé)任的人。

無論是部門總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理，還是一場會議的主持人，只要你站在那個(gè)為結(jié)果“兜底”的位置上，你就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的1號位。

1號位思維，就是從“得分手”到“助攻者”的思維轉(zhuǎn)變，是從“個(gè)人英雄”到“組織后衛(wèi)”的站位升級。它關(guān)乎的不是職級，而是一種無論身在何處，都對結(jié)果負(fù)責(zé)的意愿和能力。

我們將深入“1號位思維”的修煉場，從激活自己這一原點(diǎn)出發(fā)，探尋領(lǐng)導(dǎo)者如何完成從“被迫擔(dān)任”到“主動承擔(dān)”的關(guān)鍵一躍。

一、克服一個(gè)本能

從“自滿的得分手”到“謙卑的助攻者”

能坐上1號位的人，大多是因?yàn)檫^去的成功，或許是出色的業(yè)務(wù)能力，或許是耀眼的技術(shù)專長。然而，過往的成功往往埋下最大的陷阱：自滿。

自滿讓人看不見自己的弱點(diǎn)，聽不進(jìn)逆耳的忠言。

就像蘋果創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯，他在科技和商業(yè)上是毋庸置疑的天才，卻在首次確診腫瘤時(shí)，執(zhí)拗地拒絕手術(shù)，選擇用素食、冥想等方式對抗疾病，最終延誤了最佳治療時(shí)機(jī)。在抗癌這件事上，這位天才“失明”了。

許多1號位也是如此。他們請顧問、找教練，看似尋求幫助，對話中卻充滿了防衛(wèi)：“您不了解我們行業(yè)……”“按照我的經(jīng)驗(yàn)……”他們用精湛的話術(shù)將建議擋在門外，證明自己正確似乎比解決問題更重要。

1號位真正的修煉，始于一句簡單卻需要巨大勇氣的話： “我不行，我需要幫助。”這是一種戰(zhàn)略性的謙卑。

美國海豹突擊隊(duì)前指揮官約克·威林克在領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練中發(fā)現(xiàn)，被淘汰的指揮官大多不是輸在技能，而是輸在缺乏謙卑，無法在壓力下承認(rèn)錯(cuò)誤、傾聽意見。

而那些優(yōu)秀的指揮官，總是把失敗的責(zé)任歸于自己：“是我沒有控制好情緒。”“是我一意孤行。”

謙卑的背后，是一種更深層的動機(jī)選擇。領(lǐng)導(dǎo)力大師帕特里克·蘭西奧尼指出，成為領(lǐng)導(dǎo)者有兩種動機(jī)：回報(bào)動機(jī)與責(zé)任動機(jī)。

回報(bào)動機(jī)者，看重職位帶來的名聲、地位和自我滿足；責(zé)任動機(jī)者，則把履行職責(zé)、為組織負(fù)責(zé)放在首位。當(dāng)危機(jī)來臨，前者更關(guān)心自身形象，后者則會挺身而出，為所有“想不到”的事情兜底。

因此，謙卑不是一種美德，而是一種為了承擔(dān)更大責(zé)任而做出的戰(zhàn)略選擇。

當(dāng)你愿意說“我需要幫助”時(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的大門才真正打開。1號位的權(quán)力，從來不是“命令的資格”，而是“成就他人的能力”。

二、認(rèn)清兩大職責(zé)

決策兜底，協(xié)調(diào)共贏

坐上1號位的椅子，腦袋必須跟上。

首先要反復(fù)自問三個(gè)問題：我是誰？我該做什么？我該怎么做？這能幫助我們在刺激與反應(yīng)之間按下“暫停鍵”，回到1號位的本位。

那么，1號位的核心職責(zé)究竟是什么？答案可以凝練為兩點(diǎn)：決策并承擔(dān)后果，以及協(xié)調(diào)關(guān)系與資源。

1.決策：責(zé)任到此，不能再推

1號位的任何一個(gè)決策，都牽動著整個(gè)組織的注意力與資源。一個(gè)正確的決策能讓團(tuán)隊(duì)事半功倍，一個(gè)錯(cuò)誤的決策則可能讓所有人陷入泥潭。

決策難，不僅難在方法，更難在勇氣。美國前總統(tǒng)杜魯門在白宮辦公桌上放著一句座右銘： “The Buck Stops Here（責(zé)任到此，不能再推）。”這精準(zhǔn)地道出了1號位與二把手的本質(zhì)分野。

二把手可以請示、提議，而1號位必須在信息不完備、未來不確定時(shí)，有敢于拍板的魄力，并為一切后果承擔(dān)最終責(zé)任。

如何提升決策質(zhì)量？企業(yè)家沙恩·帕里什（ Shane Parrish ）在《清晰思考》（ Clear Thinking ） 一書中提供了一個(gè)決策工具，是一個(gè)簡單但有效的模型，對于 1 號位來說很有啟發(fā)和實(shí)用價(jià)值。

他畫了一個(gè)坐標(biāo)軸，橫縱坐標(biāo)分別是決策的兩個(gè)維度：后果嚴(yán)重程度和可逆程度（ 見圖 2-1 ）。

對于那些后果嚴(yán)重、可逆程度低的決策，比如前面提到的收購一家公司，確實(shí)應(yīng)該收集更多信息，和團(tuán)隊(duì)花更多時(shí)間思考和評估后再做決策。

而對于那些后果沒那么嚴(yán)重，決策比較容易收回和撤銷的事情，比如辦一場培訓(xùn)或者試用某個(gè)供應(yīng)商的服務(wù)，就不必興師動眾，只需要迅速做出選擇。

2.協(xié)調(diào)：化對抗為同盟

決策之后，關(guān)鍵在于落實(shí)。1號位另一項(xiàng)核心職責(zé)是協(xié)調(diào)，包括協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，以及協(xié)調(diào)資源分配。

一個(gè)典型場景：你指定張總負(fù)責(zé)新項(xiàng)目，他卻匯報(bào)說李總不配合，導(dǎo)致進(jìn)度落后。很多1號位的第一反應(yīng)是直接去找李總，但這可能讓李總感到被“告狀”，埋下矛盾。

更優(yōu)的協(xié)調(diào)方式是引導(dǎo)張總思考：“李總可能遇到了什么困難？你能提供什么支持？”并鼓勵(lì)他在下次團(tuán)隊(duì)會議上，以“為我們共同目標(biāo)”的角度提出資源重新分配的議題。

1號位協(xié)調(diào)的精髓，在于將所有可能的對抗關(guān)系，轉(zhuǎn)化為同盟關(guān)系。

資源分配也是如此。難的不是年初的預(yù)算分配，而是在目標(biāo)推進(jìn)中動態(tài)的“二次分配”。

1號位要破除團(tuán)隊(duì)的猜疑，塑造“這次你幫我，下次我也會幫你”的團(tuán)隊(duì)默契，因?yàn)榇蠹易罱K都是為了實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。

三、苦練三項(xiàng)基本功

瞄準(zhǔn)最重要的事與最重要的人

1號位的工作千頭萬緒，但決定其效能的，始終是與目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)的事和身邊的人。這背后對應(yīng)著三項(xiàng)需要持續(xù)苦練的基本功： 目標(biāo)管理、時(shí)間管理和溝通管理。

1.目標(biāo)管理：不是分解數(shù)字，而是翻譯意圖

目標(biāo)管理的最大陷阱，是“把指標(biāo)當(dāng)目標(biāo)”。一家公司CEO意圖是建立私域流量對抗成本飆升，目標(biāo)定為“提升復(fù)購金額”。

但執(zhí)行中，員工為了完成“發(fā)送營銷信息次數(shù)”的指標(biāo)，對用戶狂轟濫炸，反而損害了品牌好感，與初衷背道而馳。

優(yōu)秀的1號位必須具備“翻譯能力”：將公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略意圖，準(zhǔn)確翻譯成團(tuán)隊(duì)可理解、可執(zhí)行的具體目標(biāo)和關(guān)鍵行為。

如同小米造車，遠(yuǎn)景是“進(jìn)入全球前五才能活下去”，目標(biāo)翻譯為“第一款車SU7必須成功上‘牌桌’”，而關(guān)鍵指標(biāo)則定為與特斯拉Model 3比肩的銷量。這個(gè)“翻譯”過程，決定了資源投入的強(qiáng)度和團(tuán)隊(duì)的決心。

同時(shí)，1號位要平衡“滯后性指標(biāo)”（ 如銷售額，結(jié)果已成歷史 ）和“引領(lǐng)性指標(biāo)”（ 如客戶拜訪量，可預(yù)見并驅(qū)動結(jié)果 ）。管理要關(guān)注的不僅是“減了多少斤”，更是“今天吃了多少卡路里，運(yùn)動了多久”。

2.時(shí)間管理：拒絕忙碌，專注“當(dāng)下最重要”

1號位最稀缺的資源是時(shí)間，卻最易被“緊急”綁架。秘訣在于反復(fù)追問一句：“What's more important just now?（ 當(dāng)下，最重要的事情是什么？ ）”

一家工廠的晨會制度令人印象深刻：每級會議僅10分鐘，每個(gè)人只向上級提出3個(gè)當(dāng)下最重要、需協(xié)調(diào)的問題。從工段長到廠長，“當(dāng)下”的定義從“今天”延伸到“本年”，確保每一層的精力都聚焦在真正推動目標(biāo)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上。

時(shí)間管理還需要學(xué)會拒絕。拒絕下屬事無巨細(xì)的請示（ 學(xué)學(xué)基辛格，讓下屬把報(bào)告改到“無法更好”再看 ），拒絕平級或上級不合理的臨時(shí)干擾（ 用“我正在處理A事項(xiàng)，您看是否需要立即轉(zhuǎn)向B？”來溫和設(shè)限 ）。保護(hù)自己的時(shí)間表，就是保護(hù)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)先級。

3.溝通管理：技巧其次，意愿為先

溝通的成敗，取決于是否明確三點(diǎn)：與誰溝通、為何溝通、如何溝通。

作為上級，溝通目的不同，方式應(yīng)截然不同：

命令指揮：直接宣布決定，無需過多解釋。

收集信息：多問What、When、Who等事實(shí)性問題，少問帶責(zé)難色彩的“為什么”。

征詢意見：核心是傾聽。用眼神、肢體和簡單的回應(yīng)（ “嗯，然后呢？” ）告訴對方：“我在認(rèn)真聽。”

溝通中最珍貴的不是技巧，而是意愿。

一個(gè)真心想解決問題但口才平平的人，遠(yuǎn)比能說會道卻敷衍了事的人更能達(dá)成溝通目的。在團(tuán)隊(duì)中，營造“想溝通、肯溝通”的氛圍，比培訓(xùn)一千種溝通模型更重要。

四、對抗四大慣性

優(yōu)秀是反本能的修煉

1號位的許多工作本質(zhì)上是“反人性”的，需要與根深蒂固的慣性作斗爭。覺察并對抗這些慣性，是領(lǐng)導(dǎo)力提升的關(guān)鍵。

1.多巴胺慣性：戒掉“行動癮”

創(chuàng)業(yè)期的成功讓我們迷戀“快”和“即時(shí)反饋”，形成多巴胺慣性。成為“推土機(jī)”和“救火隊(duì)員”會帶來短暫快感，卻讓組織陷入混亂。

1號位必須學(xué)會慢下來，尋求血清素帶來的深度平靜與專注。一個(gè)立竿見影的方法： 在重要決策或溝通前，做三次緩慢的深呼吸，重點(diǎn)是“緩慢吐氣”。

2.基本歸因錯(cuò)誤慣性：停止“自我解釋”

我們習(xí)慣將成功歸因于自己（ 內(nèi)因 ），將失敗歸因于環(huán)境或他人（ 外因 ）。這種自我保護(hù)機(jī)制會讓1號位變得盲目。

對抗的方法是：停止長篇大論地為自己決策解釋。直接宣布結(jié)論，讓下屬提問，再針對性回應(yīng)。同時(shí)，主動尋求團(tuán)隊(duì)的真實(shí)反饋，借助“個(gè)人使用說明書”等工具建立信任，讓團(tuán)隊(duì)成員敢于指出你的盲點(diǎn)。

3.情緒化慣性：選擇情緒，而非被情緒控制

情緒本身都是“好”的，都有其能量。焦慮推動行動，恐懼規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。問題在于“情緒化”——被情緒主導(dǎo)失去理性。

1號位要做的不是消滅情緒，而是認(rèn)識情緒、覺察情緒，并主動選擇最有利于達(dá)成目標(biāo)的情緒。

如一位CEO所說： “要表達(dá)憤怒，而不是憤怒地表達(dá)。” 他的團(tuán)隊(duì)將此定為“沖突契約”，形成了獨(dú)特的高效溝通文化。

4.復(fù)雜偏見慣性：相信簡單堅(jiān)持的力量

我們常常誤以為“復(fù)雜=專業(yè)=高價(jià)值”，輕視簡單原則的威力。 1號位要清醒地認(rèn)識到，企業(yè)經(jīng)營99%是枯燥的堅(jiān)持。

拒絕追逐時(shí)髦概念，回歸基礎(chǔ)，把那些看似“土”卻有效的基本功，重復(fù)一萬遍。

李小龍的智慧在此閃耀：“我不怕會一萬種腿法的人，我怕的是一種腿法練一萬次的人。”

五、駕馭年齡課題

每個(gè)階段都有你的“英雄之旅”

1號位的修煉是一場貫穿職業(yè)生涯的漫長旅程，不同年齡階段，面臨著不同的核心課題。

1.27歲左右：感知權(quán)力，從莽撞到清醒

這是銳氣最盛的階段，關(guān)鍵詞是“證明”。

年輕的1號位往往經(jīng)歷兩個(gè)極端：先是不敢使用權(quán)力，凡事商量；嘗到權(quán)力甜頭后，又可能濫用權(quán)力，變得跋扈。

核心課題是在挫折中學(xué)會清醒地感知權(quán)力的邊界與分量，完成從“我”到“我們”的語言與思維轉(zhuǎn)變。這也是一個(gè)探索期，勇敢嘗試后即使發(fā)現(xiàn)自己不適合，也是寶貴的自我認(rèn)知。

2.37歲左右：服務(wù)團(tuán)隊(duì)，從個(gè)人到體系

此時(shí)是企業(yè)的中流砥柱，也是家庭的頂梁柱。鋒芒收斂，更懂權(quán)衡。核心課題是如何依靠并打造團(tuán)隊(duì)。

必須親力親為四件事：

①成為打造團(tuán)隊(duì)的第一責(zé)任人；

②把“開有效的會”當(dāng)作本職工作；

③直接管理下屬，確保方向一致；

④在日常點(diǎn)滴中，通過至少7次不同形式的重復(fù)，夯實(shí)組織文化。

這個(gè)階段的領(lǐng)導(dǎo)者，是團(tuán)隊(duì)的服務(wù)者與凝聚者。

3.57歲左右：傳承文化，從經(jīng)營到傳承

開始思考企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與個(gè)人退場。核心課題是傳承。容易陷入角色混淆（ 在董事長與CEO間搖擺 ）和選擇性投入的陷阱。

此時(shí)的智慧在于平衡：既要為繼任者鋪路，培養(yǎng)人才、留下高效團(tuán)隊(duì)；又要為組織尋找第二曲線。這是領(lǐng)導(dǎo)力的最高境界，在退場中確保組織生生不息。

1號位思維，本質(zhì)上是一種站位思維和擔(dān)當(dāng)思維。它告訴你，真正的領(lǐng)導(dǎo)力與職級無關(guān)，只與你是否愿意站在那個(gè)為結(jié)果兜底的位置上有關(guān)。

它從激活自己開始，克服自滿，擁抱謙卑；明確職責(zé)，敢于決策；苦練管理的基本功；對抗人性的本能慣性；并在不同的年齡階段，勇敢面對屬于自己的課題。

這套思維模式，是讓散兵游勇變成精銳之師的“操作系統(tǒng)”，是讓“高爾夫球隊(duì)”（ 個(gè)人成績相加 ）升級為“籃球隊(duì)”（ 團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn) ）的轉(zhuǎn)換器。

成為那個(gè)“組織后衛(wèi)”吧。不必是得分最高的明星，但要成為團(tuán)隊(duì)最信賴的引擎。當(dāng)你開始用1號位思維看待自己的工作，你便已經(jīng)走在了讓團(tuán)隊(duì)、讓組織變得更好的路上。

因?yàn)椋嬲钠款i，從來不是“誰能上位”，而是“誰掌握了1號位的底層算法”。

*文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表筆記俠立場。

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