CEO的五大誘惑：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)警惕的人性弱點(diǎn)

對(duì)于一個(gè)CEO或其他領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于如何避免被日?！皹I(yè)務(wù)”上的繁雜和瑣碎困住。要克服這一困難，我們概括出來(lái)的5種行為方式。這些行為方式掌握起來(lái)有一定難度，不是因?yàn)樗鼈儚?fù)雜，而是因?yàn)槊糠N都與人類的天性、我們內(nèi)心的弱點(diǎn)相一致。

奇怪的是，其中某些誘惑在我們的個(gè)人生活里可能根本不是弱點(diǎn)，當(dāng)然這是另一回事。當(dāng)我們身為領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，誘惑就是毒藥。

誘惑一：保全自己的職業(yè)地位

一個(gè)管理人員必須接受的首要原則是：一定要做出業(yè)績(jī)。這聽上去好像是天經(jīng)地義的事，可是在很多公司里，即便很多高層管理者們也沒有真正遵守這一原則。許多CEO把其他事放在業(yè)績(jī)之前，這就典型地反映了所有誘惑中最具殺傷力的一個(gè)：保全自己的職業(yè)地位。

一個(gè)成為公司CEO的人怎么會(huì)不執(zhí)著于業(yè)績(jī)呢？大多數(shù)CEO在作為高層領(lǐng)導(dǎo)者之前曾經(jīng)是結(jié)果導(dǎo)向型的人，可一旦他們“達(dá)到”某個(gè)職位，其中的很多人就把主要精力集中在保護(hù)他們的地位上，因?yàn)閷?duì)于此時(shí)的他們來(lái)說(shuō)，人生的真正意義在于個(gè)人得失。CEO是一個(gè)只有下沒有上的職位，不難理解，一旦人們抵達(dá)了這個(gè)最高管理崗位，他們就會(huì)不惜一切地保護(hù)它。

這就致使CEO在做決定時(shí)下意識(shí)地從個(gè)人聲譽(yù)的角度出發(fā)來(lái)保護(hù)自己，或者更糟，干脆避免做有可能傷害自己的決定。他們獎(jiǎng)勵(lì)那些取悅于他們個(gè)人的人，而不是那些為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。

這其實(shí)引出了一個(gè)很有意思的話題：難道領(lǐng)導(dǎo)者沒有意識(shí)到，專注于業(yè)績(jī)會(huì)讓他們?cè)诼殬I(yè)生涯中得到更高地位、獲得更大的自我滿足嗎？他們當(dāng)然知道，但這是一個(gè)漫長(zhǎng)且充滿未知的過(guò)程，而且時(shí)刻都可能威脅自己的職業(yè)地位。記住，對(duì)于那些不能抵御這個(gè)誘惑的CEO來(lái)說(shuō)，即便暫時(shí)失去領(lǐng)導(dǎo)地位也是不可接受的。

給CEO的簡(jiǎn)單建議：

把業(yè)績(jī)當(dāng)作個(gè)人成功最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則就從位子上退下來(lái)。你所領(lǐng)導(dǎo)的公司的未來(lái)對(duì)于客戶、員工以及股東來(lái)說(shuō)尤為重要，不要因?yàn)閭€(gè)人欲望而阻礙其發(fā)展。

誘惑二：希望受歡迎

即使有的CEO沒有被職業(yè)地位誘惑，他們有時(shí)也會(huì)失敗，為什么？因?yàn)樵谙聦贈(zèng)]能夠盡責(zé)時(shí)他們并沒有坦誠(chéng)直接地指出問(wèn)題。這種情況的發(fā)生是由于他們讓步于另一個(gè)誘惑：希望受歡迎。

對(duì)于CEO來(lái)說(shuō)，希望被同事們喜歡是一個(gè)可以理解但卻危險(xiǎn)的事情。一個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者是很孤獨(dú)的，除了直接下屬外，CEO只會(huì)與公司極少數(shù)人有一定的接觸。

相對(duì)于公司其他員工來(lái)說(shuō)，那些下屬通常與CEO年齡相仿而且薪酬相近。這使大多數(shù)CEO跟直接下屬變成了朋友，他們理解下屬的困難和經(jīng)常性出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)人手不足的情況。他們?cè)诠ぷ麝P(guān)系之外建立起一種友誼和忠誠(chéng)。如此一來(lái)，當(dāng)CEO需要告訴下屬他的工作并未達(dá)到預(yù)期時(shí)，他們通常都會(huì)猶豫不決、考慮頗多。

從經(jīng)驗(yàn)上看，CEO往往對(duì)直接下屬的工作評(píng)估比其他級(jí)別的管理人員要少得多。為什么呢？這并不是由于他們太忙或太懶，而是因?yàn)樗麄儾幌朊鎸?duì)使同僚難堪的局面。具有諷刺意義的是，當(dāng)他的直接下屬的工作問(wèn)題變得很嚴(yán)重且無(wú)法挽回時(shí)，同樣是那些CEO，此時(shí)就會(huì)毫不猶豫地把這個(gè)人解雇，這個(gè)時(shí)候他們就會(huì)舍棄跟這個(gè)人的友誼了。這中間的問(wèn)題就在于，當(dāng)直接下屬工作中出現(xiàn)失誤的時(shí)候，CEO們通常沒有提供任何有建設(shè)性的或負(fù)面的反饋。

給CEO的簡(jiǎn)單建議：

努力從下屬那兒獲取長(zhǎng)久的尊敬，而不是感情依附。不要把他們當(dāng)成自己的支持派，而是當(dāng)成能夠給公司帶來(lái)長(zhǎng)足進(jìn)步的核心員工。記住，如果下屬們自己的工作最后失敗了，他們?cè)趺匆膊粫?huì)喜歡你的。

誘惑三：希望做出正確的決定

即便一個(gè)CEO沒有被個(gè)人地位和下屬的好感所誘惑，他們有時(shí)還是會(huì)失敗。為什么呢？因?yàn)榧词顾麄兡軌蜃屩苯酉聦俑魉酒渎殻麄儠r(shí)常也會(huì)因?yàn)閮?nèi)心覺得不公平而勉強(qiáng)為之。因?yàn)樗麄兘o到下屬的指令并不是明確清晰的。他們?yōu)槭裁床话堰@些事情講清楚呢？因?yàn)樗麄兦诓煌谇皟烧叩挠忠粋€(gè)誘惑：希望做出“正確的”決定。

許多CEO，特別是高度分析型的CEO，總試圖讓自己的決策正確無(wú)誤，但這在當(dāng)下信息不完備且變幻莫測(cè)的世界里是不可能的。領(lǐng)導(dǎo)者在給下屬下達(dá)指令時(shí)由于擔(dān)心準(zhǔn)確度和正確性通常不得不推遲做決定。他們向自己的直接下屬發(fā)出含混不清、舉棋不定的指令，希望他們?cè)趫?zhí)行過(guò)程中自己找到正確的答案，但事實(shí)往往不盡如人意。

給CEO的簡(jiǎn)單建議：

要更加關(guān)注任務(wù)指令的清晰度而不是正確性。記住，一個(gè)清晰而不是模糊不清的指令能讓下屬工作更有成效；如果你總是因?yàn)樾畔⒉蛔愣t遲不下決定，他們的工作會(huì)一無(wú)所獲。如果工作進(jìn)展不如預(yù)期，那就及時(shí)改變計(jì)劃并說(shuō)明原因。承擔(dān)錯(cuò)誤是你的工作職責(zé)，所需要付出的唯一真正代價(jià)是個(gè)人的自尊心受挫，而公司由于你個(gè)人的猶豫不決而遭受的損失就是無(wú)法估量的了。

誘惑四：渴望融洽

即使CEO沒有受到個(gè)人地位、下屬好感及做出正確決策這3個(gè)誘惑的影響，他們有時(shí)依然會(huì)失敗，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的決定感到不確定。他們沒有利用身邊唾手可得的最好的信息來(lái)源：他們的直接下屬。為什么不呢？因?yàn)樗麄兦诹硪粋€(gè)誘惑：渴望融洽。

大部分人包括CEO們，都覺得認(rèn)可、和睦相處比不贊成、沖突會(huì)更好，他們從小到大所受的教育都是如此。然而，融洽有時(shí)會(huì)制約“富有成效的思想爭(zhēng)論”，即圍繞某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行的激烈的意見交換。

未經(jīng)過(guò)激烈討論的決策通常都不是最理想的。最佳決策通常只會(huì)在大家都充分交換意見、把所有問(wèn)題攤開來(lái)說(shuō)時(shí)才會(huì)出現(xiàn)。不是每個(gè)人的觀點(diǎn)和意見都可取，但可以作為參考。當(dāng)所有相關(guān)的信息都被充分考慮后，出現(xiàn)一個(gè)好的決策的可能性會(huì)更大——同樣，要充分信任在這種條件下產(chǎn)生的決定。

給CEO的簡(jiǎn)單建議：

容忍分歧。鼓勵(lì)你的直接下屬充分表達(dá)不同意見，要明確自己非常希望聽到不同聲音。一個(gè)有很多不同意見的會(huì)議通常是進(jìn)步的標(biāo)志。要注意不要涉及人身攻擊，但一定要大力鼓勵(lì)有效溝通、交換不同意見。

誘惑五：希望做到“無(wú)懈可擊”

即使CEO能夠抵擋住這些誘惑從而保護(hù)了自己的職業(yè)地位、博得下屬好感、做出正確決策和創(chuàng)建融洽氣氛，但有時(shí)失敗還是不可避免。原因何在？因?yàn)榧幢闼麄冊(cè)敢夤膭?lì)“富有成效的爭(zhēng)論”，他們的下屬未必情愿這么做。為什么？因?yàn)檫@些CEO還可能面臨最后一個(gè)誘惑：希望做到無(wú)懈可擊。

CEO們相對(duì)來(lái)說(shuō)權(quán)力比較大，在同僚和下屬面前發(fā)生錯(cuò)誤可不是件讓人舒服的事。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，一旦下屬可以輕易地挑戰(zhàn)他們的想法，他們就會(huì)失去權(quán)威。

無(wú)論這些CEO怎樣鼓勵(lì)內(nèi)部進(jìn)行富有成效的爭(zhēng)論，下屬們都會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是真心想聽取意見，會(huì)擔(dān)心自己一旦說(shuō)出真話反而沒有安全感。這樣一來(lái)，那些下屬就順著自己揣摩出來(lái)的上級(jí)的意思說(shuō)，只在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候才象征性地互相爭(zhēng)論。

給CEO的簡(jiǎn)單建議：

主動(dòng)鼓勵(lì)下屬挑戰(zhàn)你的想法，不要總是考慮自己的意見不被采納后會(huì)職位不?；蚴ヮI(lǐng)導(dǎo)者的威望。作為一名CEO，能給予下屬最大的信任就是任由他們自由地發(fā)表反對(duì)意見。而他們則會(huì)以尊敬和誠(chéng)實(shí)作為回報(bào)，并且在內(nèi)部同事間也養(yǎng)成良好的開誠(chéng)布公的習(xí)慣。

總的來(lái)說(shuō)，即便CEO們關(guān)注到以下幾點(diǎn)：更關(guān)心業(yè)績(jī)而不是個(gè)人地位，更強(qiáng)調(diào)責(zé)任而不是聲譽(yù)，更注重決策的明確性而不是確定性，更鼓勵(lì)富有成效的爭(zhēng)論而不是表面上的融洽，更強(qiáng)調(diào)信任而不是無(wú)懈可擊，就算CEO們都做到了，也不見得一定會(huì)成功，但這種失敗只會(huì)源于不在他們控制范疇的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)壓力。

增強(qiáng)信任就會(huì)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行富有成效的爭(zhēng)論；鼓勵(lì)爭(zhēng)論會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者有信心發(fā)出明確的指示；指示明確又使領(lǐng)導(dǎo)者有信心讓下屬承擔(dān)責(zé)任；各司其職使領(lǐng)導(dǎo)者有信心達(dá)成預(yù)定結(jié)果，而結(jié)果又是衡量CEO長(zhǎng)期成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。

來(lái)源：管理學(xué)家