直播筆記｜固德威：中企出海的人力資源“破局”與“守正”

本期對談專家：張殿軍固德威人力資源總監

本文共2870字

當中國企業從產品出海邁入“產能+品牌出海”的深水區，組織能力的短板，往往比市場壁壘更難突破。

海外人才布局、文化融合、效率平衡這些核心命題，直接決定了出海的成敗，而HR正是破解這些命題的核心操盤手。

近期，固德威人力資源總監張殿軍做客「對談100位人效專家」直播間，聚焦中企出海人力資源管理實戰，深度拆解光伏行業龍頭固德威的全球化組織搭建邏輯。

作為2010年成立、2020年科創板上市的光伏龍頭，固德威2015年開啟出海之路，2025年全球營收近90億，海外業務占比遠超行業平均水平，這場對談沒有空泛理論，全是可落地的HR實操干貨。

出海破局的HR根基：人才布局與組織效率同頻

在張殿軍看來，中企出海不是業務先跑、組織跟跑，而是組織與業務同頻起跑。

HR的核心作用，是提前為出海鋪好人才賽道，用精準布局降低試錯成本，用組織適配保障擴張效率。

固德威的出海HR實踐，核心圍繞人才布局的算賬邏輯，全球化與本地化的平衡術及組織效率適配展開，這也是其海外組織能快速落地、高效運轉的關鍵。

亞非拉等新興市場的布局中，固德威HR團隊采用“飽和攻擊+冗余攻擊”的人才策略，背后是清晰的全成本算賬邏輯——

這里的算賬從不只看薪酬、補貼等明面成本，更要算招聘周期、人才流失、效率損耗等隱性成本。

張殿軍直言：“優質人才的投入是貴的，但帶來的效率提升是‘最便宜’的。一個能打勝仗的核心人才，能抵得上三個湊數的員工。”

基于此，固德威提前預判能源平權趨勢，3個月完成亞非拉核心人才儲備，Q4搭建區域團隊，次年Q1即實現該區域業務排名第一，驗證了策略有效性。

固德威的全球化人才布局，核心原則是分場景、分崗位定人才結構，既不盲目追求全本土，也不偏執于全外派，而是根據業務屬性找到最優配比：

歐洲銷售中心：333人才結構

歐洲是固德威的主糧倉，2025年實現60%增長，核心支撐是1/3本地員工、1/3華裔/留學生、1/3外派人員的“333結構”。

本地員工打通渠道，華裔/留學生搭建溝通橋梁，外派人員注入中國效率，為組織架構優化奠定了基礎，助力區域業務快速突破。

越南制造中心：90%本地員工

作為產能出海核心陣地，越南制造中心以90%本地員工+10%中方管理人才布局，中方負責流程與質量管控，本地員工承擔一線生產，既降低用工成本，又貼合當地勞動力市場，產能利用率持續提升。

解決方案崗位：優先外派中方人才

這類崗位對產品和戰略的理解要求極高，本地員工難以快速達標，固德威優先外派中方員工并配套完善激勵，既保證服務效率，也實現人才留存雙贏。

架構精簡的本質，是讓人才價值最大化。

針對歐洲團隊曾有的層級臃腫、決策滯后問題，HR團隊聯動業務端，將銷售架構從5層精簡至3層，實現一線員工與區域負責人直接對接，既提升市場響應效率，更推動區域業務扭虧為盈，印證了人才布局與組織效率同頻的重要性。

文化融合與人才留存：破解海外團隊管理痛點

海外人才留存的核心痛點，從來不是薪酬高低，而是歸屬感缺失。

結合固德威的出海實踐，張殿軍分享了一套可落地的破解方法，助力全球團隊形成統一的價值觀與戰斗力。

固德威曾面臨嚴峻的海外人才流失問題，海外新員工入職半年至一年的離職率高達50%-60%，核心癥結并非薪資，而是缺乏結構性培訓、跨文化協作不適、與總部高管缺乏連接導致的被邊緣化感受，這也是中企出海的共性難題。

針對這些痛點，固德威HR團隊以四大課程體系+情感連接雙管齊下，實現人才能力與文化認同的雙重提升。

圍繞企業應知、產品應知、企業文化、職業素養四大維度，固德威打造標準化培訓課程，讓員工清晰公司戰略、掌握產品優勢、認同核心價值觀、提升職場能力；

培訓采用線上短視頻自學+每月來華一周線下參訓模式，借助多維表格實現流程自動化，兼顧效率與成本。

同時，固德威打通海外員工與總部的情感連接：要求每位高管錄制歡迎視頻發送給新員工，打通直接溝通渠道，每月來華參訓時安排高管面對面交流，傾聽訴求、消除隔閡。

一系列動作落地后，海外員工留存率從50%-60%大幅提升至80%-90%，團隊凝聚力顯著增強，海外員工不再將公司視為臨時工作地，而是長期發展平臺，成為出海增長的核心支撐。

HR的核心定位：從管理者到服務者的轉型

你只管開疆擴土，剩下的全部交給HR。

這句話被殿軍總多次提及，更是固德威HR團隊的核心定位——

在出海場景下，HR的核心從來不是管理，而是服務，深入業務、貼近員工，成為出海團隊的堅強后盾。

固德威HR團隊的服務細致到出海每一個細節，為外派員工整理了12篇、580余頁的出海安全指南，覆蓋簽證、海關、住宿、應急處理等全流程，外派員工需考核通過方可上崗；同時提供簽證代辦、高額補貼、海外生活協助等全流程支持，從根源上解決員工的后顧之憂。

張殿軍表示：“HR要做的，就是讓員工能安心開拓海外市場，不用為生活瑣事分心。”

這種保姆級服務，既提升了員工幸福感，也增強了員工忠誠度。

在固德威，HR不再是獨立的職能部門，而是業務的參與者、員工的服務者。

HR團隊全程參與海外市場調研，預判人才需求、提供數據支撐；深入一線了解員工訴求，針對性解決問題；建立員工與公司的共生體系，讓員工成長與公司發展緊密綁定，從后臺支持轉變為前線伙伴，成為業務增長的核心助力。

殿軍總將固德威HR的核心價值觀總結為：利他即利己，功成不必在我，但功成必定有我；簡單務實做事情，無派系、無斗爭、無山頭。

在他看來，出海HR的價值不在于掌控權力，而在于提供價值，抱著服務心態為業務賦能、為員工解憂，才能真正支撐企業全球化破局。

經驗借鑒：從華為出海到中企破局，HR該學什么？

憑借16年華為海外HR從業經驗，張殿軍在直播中坦言，借鑒華為出海經驗切忌照貓畫虎，關鍵要抓核心、避誤區。

華為當年出海是以弱勝強的主動探索，彼時中企與海外差距較大，合規、ESG壓力較小；

而當下中企已進入全球第一梯隊，出海是生存必需的被動破局，國內內卷嚴重且面臨更嚴苛的合規標準，因此HR不能照搬華為舊模式，需結合當下環境調整策略。

在他看來，學華為的核心是掌握利益共享的底層邏輯，而非復制狼性文化的表面形式。

華為能凝聚全球人才，關鍵在于舍得與員工分蛋糕。

固德威也借鑒這一邏輯，通過合理的激勵體系，讓核心人才共享公司發展成果，激發奮斗精神與創造力。

針對中企出海HR的實操困惑，張殿軍也給出了明確的避坑指南：

• 不盲目復制狼性文化，結合行業與海外市場文化打造適配的HR體系；

• 重視合規與ESG標準，提前布局合規管理與可持續人才體系；

• 聚焦人才核心價值，摒棄形式主義，讓HR工作回歸創造價值的本質。

固德威出海HR的實踐，本質上是一套人才布局精準化、文化融合常態化、服務支撐精細化的體系。

對于所有出海企業的HR而言，核心密碼從來不是復雜的理論，而是以服務為核心，以人才為抓手，讓組織能力與出海業務同頻共振，簡單務實、聚焦價值，便是出海HR能為企業全球化破局提供的核心力量。

【出海安全保障指南】由固德威HR團隊精心整理

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