以案釋法 | 求職季哪些“常規操作”不合法

求職過程中，一些看似“常規”的操作，可能隱藏法律風險。針對勞動合同、試用期、社會保險等可能發生問題的環節，勞動者該如何保護自己的合法權益不受侵害呢？

提問1

有勞動糾紛“前科”就不能被錄用嗎？

張女士應聘了某公司營銷專員崗位，收到聘用函后，又突然接到該公司人事部門發來的不予錄用通知。張女士經詢問得知被拒錄的原因是公司在做背景調查時，發現她和前公司有過訴訟記錄，背調標為“黃燈”。用人單位以求職者曾有勞動糾紛記錄為由拒絕錄用，是否合法呢？

根據我國勞動合同法第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。但是，我國現行法律并未規定有勞動糾紛記錄的勞動者不得被錄用。勞動法第三條規定，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利。訴訟作為法律賦予公民的基本權利，不僅是解決勞資糾紛的司法途徑，更是維護社會公平正義的重要機制。勞動者若因行使訴訟權利而被拒絕錄用，等于被變相剝奪了維護權益的法律救濟途徑，從而陷入就業與維權之間的兩難境地。用人單位錄用標準應基于崗位需求對勞動者相關職業技能、工作經驗等進行考察，而民事訴訟是當事人民事權益受損時采取的救濟方式，并非用人單位拒絕勞動者的正當理由。

誠信是勞資關系的基石。用人單位無正當理由拒絕錄用勞動者，屬于違背誠信原則的行為。根據民法典第五百條規定，當事人在訂立合同過程中有違背誠信原則的行為，造成對方損失的，應當承擔賠償責任。締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方當事人存在違背誠實信用原則的行為，導致另一方信賴利益損失而應當承擔的賠償責任。

在招聘過程中，部分用人單位在發現求職者曾有訴訟記錄后單方面取消已發出的錄用通知，這種行為可能觸碰法律紅線，需承擔相應的法律責任。賠償責任主要包括為入職新單位磋商過程中發生的交通費、體檢費及放棄入職其他單位的機會損失等。

求職者如果因背調結果被拒錄，建議先與用人單位溝通了解具體原因，溝通過程中注意留存證據。若協商未果，求職者可以申請勞動仲裁或直接提起訴訟，還可以向勞動行政部門進行投訴。

提問2

電子勞動合同具有法律效力嗎？

王某入職一家公司時，雙方通過電子簽約平臺簽訂了電子勞動合同，約定勞動合同期限為3年，試用期6個月。后來該公司以王某在試用期內考核不合格為由向其出具解除勞動合同通知書。王某稱，公司未與其簽訂書面勞動合同，要求公司支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資差額。雙方經勞動仲裁對仲裁結果不服，相繼提起訴訟。雙方的爭議焦點是電子勞動合同是否具有法律效力。

根據勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同法第十七條規定，勞動合同應當具備用人單位和勞動者的相關信息、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等事項。

隨著互聯網不斷發展，電子數據化已經融入我們的生活。那么，雙方通過電子平臺訂立的勞動合同具有法律效力嗎？人力資源和社會保障部于2021年發布的《電子勞動合同訂立指引》明確規定，依法訂立的電子勞動合同具有法律效力。電子勞動合同是指用人單位與勞動者按照勞動合同法、民法典、電子簽名法等法律法規規定，經協商一致，以可視為書面形式的數據電文為載體，使用可靠的電子簽名訂立的勞動合同。因此，在上述案件中，法院最終判決雙方通過電子簽約平臺簽訂的電子勞動合同合法有效，王某主張未簽訂勞動合同的兩倍工資差額不符合法律規定，法院不予支持。

用人單位與勞動者訂立電子勞動合同的，要通過電子勞動合同訂立平臺訂立。該平臺要提供勞動合同訂立、調取、儲存、應用等服務，具備身份認證、電子簽名、意愿確認、數據安全防護等能力，確保電子勞動合同信息的訂立、生成、傳遞、儲存等符合法律法規規定，滿足真實、完整、準確、不可篡改和可追溯等要求。鼓勵用人單位和勞動者使用政府發布的勞動合同示范文本訂立電子勞動合同，若勞動合同未載明法律規定的勞動合同必備條款或內容違反法律法規規定，用人單位將依法承擔相應的法律責任。

雙方同意訂立電子勞動合同的，用人單位要在訂立前明確告知勞動者相關流程、操作方法、注意事項和查看、下載完整的勞動合同文本的途徑，且不得向勞動者收取費用。

用人單位和勞動者要確保向電子勞動合同訂立平臺提交的身份信息真實、完整、準確，并使用符合電子簽名法要求、依法設立的電子認證服務機構頒發的數字證書和密鑰進行電子簽名。電子勞動合同經用人單位和勞動者簽名后生效，應附帶可信時間戳。訂立后，用人單位要以手機短信、微信、電子郵件或者App信息提示等方式通知勞動者電子勞動合同已訂立完成。

提問3

用人單位可以隨意約定試用期嗎？

試用期一方面給用人單位考察勞動者的機會，另一方面也讓勞動者判斷自己是否適合該崗位。但是，試用期的長短，用人單位有權隨意約定嗎？

鄒某入職某科技公司，雙方約定勞動合同期限兩年，月工資為1萬元，試用期三個月，試用期工資為8000元。入職后，公司向鄒某支付了三個月的試用期工資，后按轉正標準支付工資。鄒某離職后申請勞動仲裁，后又將公司訴至法院，要求其支付違法約定試用期的工資差額及違法約定試用期的賠償金。

法院審理后認為，根據法律規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。公司與鄒某約定試用期三個月，違反了法律規定。最終法院判決支持了鄒某的訴訟請求，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

試用期不是用人單位的“免責期”，更不是“低成本期”，其時長、工資、約定次數都受法律的嚴格約束。根據勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

用人單位應嚴格遵守相關法律規定，避免因違法操作承擔賠償責任。根據勞動合同法第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。需要注意的是，單獨簽訂試用期合同是沒有法律效力的。根據勞動合同法第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期是雙向選擇的考察期。根據勞動合同法相關規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者若在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

提問4

社保折現真的“劃算”嗎？

趙先生入職某餐飲公司后，經雙方協商，他簽署了“放棄參加社會保險承諾書”，公司則把應當承擔的社保費用以現金方式補償給趙先生。趙先生離職后向相關部門投訴，舉報公司沒有為其繳納社保。公司申請勞動仲裁，后將趙先生訴至法院，要求其返還已發放的社保費。

法院審理后認為，不論勞動者是否承諾放棄社保，用人單位都負有為職工參加社會保險，并依法繳納社會保險費的法定義務。雙方的“放棄參加社會保險承諾書”違反了法律、行政法規的強制性規定，屬于無效協議。趙先生因該合同取得的財產屬于不當得利，應當予以返還。

我國社會保險的強制原則早在勞動法中就已確立。2025年9月起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》再次重申了社保強制繳納的法定義務，第十九條規定用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。有前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。

根據社會保險法第六十條規定，用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人。

任何形式的自愿放棄社保或以現金補貼代替社保，都不能免除用人單位的法定繳費義務。若用人單位未依法繳納社保，勞動者可以行使單方解除勞動合同的權利，并要求用人單位支付經濟補償。

法官支招：

求職謹記“三要三不要”

求職過程中，勞動者應盡量多了解勞動法律法規，注意識別簽約、試用等方面的陷阱，切實防范入職后可能出現的法律風險。

一要核實用工主體資格，不要盲目相信招聘信息。入職前可以通過國家企業信用信息公示系統或企查查App等，核實用人單位的名稱、住所地、法定代表人和經營狀況等，全面、細致地了解相關情況。不要輕信高薪職位的招聘廣告，對“無門檻”“月入過萬”等字眼保持警惕，以防上當受騙。

二要規范簽訂勞動合同，不要簽訂“空白合同”。無論書面勞動合同還是電子勞動合同，都要明確約定勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬等必備條款，以確保雙方按照合同內容全面履行權利義務。不要簽署任何留有空白的勞動合同，特別是薪資、日期、崗位等關鍵信息留白的合同。

三要注意留存關鍵證據，不要向不合理要求妥協。求職過程中，要注意保存證據，包括微信聊天記錄、短信、書面協議等，必要時可以通過錄音、錄像等方式固定證據。入職后，及時留存能夠證明雙方勞動關系的材料，如工資條或銀行流水、考勤記錄等。面對延長試用期等不合理要求，應依法維護自身權益。

來源：法治昌平