一公司招助理明說“不建議大齡報名”！一邊被嫌太老，一邊被告知要干到65歲！該何去何從？

各位正在找工作找到懷疑人生的35+朋友們、每天擔心被優(yōu)化的職場人們、還有那些一邊被嫌棄“太老”一邊被告知“65歲才退休”的中年人們，大家好啊！

最近有個事，看得我心里堵得慌。

一家公司招聘助理，崗位描述里明晃晃寫著幾個字：“不建議大齡報名”。

消息一出，評論區(qū)炸了。有人說“35歲門檻還沒跨過去，40歲直接沒資格了”，有人說“延遲退休到65歲，我現在40歲，還有25年要熬，可誰要我？”

一面是國家三令五申不允許年齡歧視，一面是政策說大家要工作到65歲，一面是用人單位的“年齡紅線”越畫越死。

這道題，到底怎么解？

一、“不建議大齡”：這四個字，扎了多少人的心

先說個背景。

今年3月，四川恒和信律師事務所主任李正國委員在政協(xié)小組會后，被一個求職者攔住問：“李委員，您覺得我們離沒有歧視的就業(yè)市場還有多遠？”

這個問題，問出了無數人的心聲。

33歲的工程師投出78份簡歷后，被告知“年齡偏大”；985高校博士應聘教職，因本科“雙非”被刷；女性面試者被連環(huán)追問婚育計劃——“結婚了嗎？”“考慮二孩嗎？”

中國礦業(yè)大學（北京）原副校長姜耀東委員注意到，類似的歧視在高校同樣存在。青年教師“非升即走”的壓力節(jié)點往往設在35歲左右；博士生超過35歲，部分人才項目申報資格受限；甚至連博士后出站求職，年齡也可能是一道“隱形門檻”。

他坦言：35歲已經成為讓職場人士“望而卻步”的一道坎。

更扎心的是，當35歲門檻有所松動，38歲危機的年齡焦慮又接踵而至。就業(yè)歧視正以更隱蔽的方式出現——招聘信息里不寫年齡限制，面試時一句“您這個年齡，我們擔心精力跟不上”，就把人打發(fā)了。

二、一邊被嫌“太老”，一邊被告知“要干到65歲”

與此同時，政策的走向卻完全相反。

2025年1月，《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》施行，明確用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障其基本權益。

2025年7月，人社部發(fā)布《超齡勞動者基本權益保障暫行規(guī)定（征求意見稿）》，對超齡勞動者的權益保障作出更明確規(guī)定。

2025年9月，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》生效，超齡用工的法律關系正在從勞務關系向“特殊勞動關系”轉變。

今年3月，上海28個部門聯(lián)合印發(fā)《關于構建老年人社會參與支持體系推動實現老有所為的實施方案》，明確支持用人單位返聘退休專業(yè)技術人員，鼓勵退休教師、醫(yī)生、科技工作者繼續(xù)發(fā)揮作用。

數據顯示，截至2025年末，我國60歲及以上人口已超3.2億人，超齡勞動者規(guī)模達8700萬至1.2億人。這些人主要活躍在餐飲、環(huán)衛(wèi)、保安、建筑等勞動密集型行業(yè)。

政策在喊：干到老，發(fā)揮余熱！

市場在喊：35歲以上，慎投！

這兩條線，在中年人身上打了個死結。

三、為什么企業(yè)敢這么干？因為違法成本太低

有人問：法律不是禁止就業(yè)歧視嗎？企業(yè)怎么還敢這么明目張膽？

問題就在這：法律雖有規(guī)定，但缺乏具體的判定標準和懲處機制。

北京金誠同達（西安）律師事務所主任方燕代表分析，部分用人單位之所以存在就業(yè)歧視，與現行法律對歧視缺乏明晰的判定標準有關。現行的勞動法律規(guī)范雖然對各種就業(yè)歧視作了原則性的禁止規(guī)定，卻沒有明確具體情形和判定標準，這讓勞動仲裁機構、勞動監(jiān)察部門和司法機關在懲處就業(yè)歧視的個案中，難以實現預期效果。

全國政協(xié)委員、北京金臺律師事務所主任皮劍龍也指出，現行法律規(guī)范未明確超齡勞動者與單位之間法律關系屬性，造成超齡勞動者身份的懸置，既難以納入勞動法律規(guī)范保護范疇。

李正國委員分析得更直白：勞動力市場供需失衡，給了用人單位“選擇”的機會。一些企業(yè)對招聘人員對現代人力資源管理技術知之甚少，所以選擇性設置“篩選標簽”來推測求職者的個人能力，進而節(jié)省招聘成本。

說白了，用年齡篩人，最省事。

不用看能力，不用看經驗，不用花時間面試評估——35歲以上直接pass，多快好省。至于那些被篩掉的人里有沒有“掃地僧”，關我什么事？

四、數據不會騙人：年齡歧視，比想象中更普遍

根據一家人力資源機構對1300名碩士及以上學歷求職者的調研，70%的受訪者遭遇過企業(yè)對“第一學歷”的限制性要求。本科畢業(yè)于“985”“211”院校的求職者成功獲錄比例是“雙非”院校畢業(yè)生的1.8倍。

年齡歧視雖然沒有這樣的統(tǒng)計，但隨處可見的“35歲門檻”“40歲紅線”，已經成了職場人心照不宣的潛規(guī)則。

更諷刺的是，有些行業(yè)明明急需經驗豐富的人，卻也在卡年齡。

比如教師。2025年，多地公辦學校教師資格招聘，報考條件里已經幾乎不考慮本科生了。而一些民辦教育機構，反而開始返聘退休教師。

比如醫(yī)生。老專家、老教授，越老越值錢，可如果你只是一個普通的中年醫(yī)生想跳槽，對不起，很多醫(yī)院連簡歷都不看。

比如工程師。33歲投78份簡歷被嫌“年齡偏大”，可33歲正是精力、經驗、判斷力的黃金期。企業(yè)想要的是“35歲以下、10年經驗”的人——這種人在現實中根本不存在。

#新學期超給力#五、破局之路，有人在嘗試

當然，也不是沒有好消息。

今年國考將招錄年齡從35周歲以下調整至38周歲以下，李正國委員認為這具有“風向標”意義：“這意味著，我們距離消除就業(yè)歧視又近了一步。”

上海28個部門聯(lián)合發(fā)布的“老有所為”方案，明確要開發(fā)老年友好型就業(yè)崗位，支持退休教師、醫(yī)生、科技工作者通過返聘發(fā)揮作用。同時，探索將老年就業(yè)人員納入工傷保險范圍，暢通老年人合法權益維權渠道。

閔行區(qū)甚至開出了上海首個聚焦家政養(yǎng)老“雙領域”的零工市場。60多歲的倪菊英，在上海干了近20年保姆，年紀大了后，家政公司不愿意推薦，客戶也猶豫。抱著試一試的心態(tài)來到零工市場，沒想到不到一個月就推薦上崗，現在手頭四五份零工，月收入5000多元。

皮劍龍委員建議，在《就業(yè)促進法》修訂中將“年齡”明確增列為禁止就業(yè)歧視的法定事由。同時，構建超齡勞動者公共服務就業(yè)支持體系，設立就業(yè)服務專窗，開發(fā)適合超齡勞動者的培訓課程，如社區(qū)服務、家政照護、園林養(yǎng)護、非遺傳承等。

方燕代表則呼吁構建“司法—行政—社會”三維聯(lián)動格局。檢察機關以公益訴訟激活行政監(jiān)管責任，行政機關借力司法權威提升執(zhí)法效能，群團組織則成為連通民意的橋梁。這種協(xié)同模式不僅能精準打擊就業(yè)歧視行為，更能通過長效機制建設公平就業(yè)生態(tài)。

六、寫在最后：別讓“年齡”，成為丈量價值的唯一標尺

說實話，這篇文章寫到最后，我也不知道完整的答案在哪里。

政策在往好的方向走，但市場的慣性太大，觀念的轉變太慢。國考放寬到38歲，私企還在卡35歲；上海鼓勵返聘退休醫(yī)生，可一個40歲的普通白領跳槽，依然四處碰壁。

姜耀東委員說得好：“放寬年齡限制并不意味著消除了就業(yè)歧視。”當35歲門檻有所松動，38歲危機又接踵而至；當國考放寬了，民企依然我行我素。

真正的問題，不是某一個年齡的“門檻”，而是整個社會對“年齡”的刻板認知——把人按年齡劃等號，用出生年月丈量價值。

可經驗不要錢嗎？閱歷不值錢嗎？穩(wěn)重不頂用嗎？

33歲的工程師，正是年富力強的時候；
40歲的中層，正是經驗豐富的時候；
50歲的老師傅，正是技術爐火純青的時候；
60歲的退休醫(yī)生，正是最能發(fā)揮余熱的時候。

人不是按年齡活的，是按本事活的。

希望有一天，當我們看一份簡歷的時候，第一眼看的不是出生年月，而是這人能干什么、干過什么、能創(chuàng)造什么價值。

這才是真正的“就業(yè)公平”。

今日話題：你遭遇過年齡歧視嗎？你覺得多少歲算“大齡”？評論區(qū)聊聊，讓數據說話！