官媒發(fā)聲：調整公立醫(yī)院分配制度，醫(yī)務人員收入應為公務員2倍以上

　　備受關注的三明醫(yī)改已推行多年，根據(jù)國家衛(wèi)健委披露的信息，該模式將在未來幾年內將實現(xiàn)全國推廣。對于醫(yī)生群體而言，其復雜的改革邏輯尚需時間感受，但醫(yī)改對收入的影響確實是無法回避的直接問題。

　　近日，權威健康領域官媒《健康報》聚焦三明醫(yī)改深化方向，刊發(fā)了清華大學醫(yī)院管理研究院楊燕綏、上海交通大學宋琦《三明醫(yī)改“調價” 遠期影響幾何》一文。

　　文章以三明市156家各級醫(yī)療衛(wèi)生機構為研究對象，基于數(shù)據(jù)分析三明市第11次醫(yī)療服務價格調整對不同級別醫(yī)療衛(wèi)生機構的影響，進而討論相關問題。值得注意的是，文中明確提到“對于三明市而言，需要從建立價格調整機制上升到建立以醫(yī)療服務為主的薪酬治理機制層面：

　　一是內部結構法

　　建議在公立醫(yī)院分配制度中建立醫(yī)、藥、護、技、管的合理比例，其中醫(yī)生收入占比達到40%，加上技師、護理和管理人員收入，總占比≥60%，藥物、設備和硬件成本分攤占比≤40%，構建“實物成本﹢人工加成”的價格發(fā)現(xiàn)機制。

　　
二是外部公共部門的倍數(shù)法

　　從培養(yǎng)成本、工作強度和職業(yè)風險3個維度出發(fā)，建議公立醫(yī)院醫(yī)生收入（年薪）應當是公立學校教師年薪的1.5倍、政府公務員年薪的2倍以上，由此體現(xiàn)醫(yī)生培養(yǎng)成本、職業(yè)風險和社會尊嚴。”

　　文中明確提出 “構建以醫(yī)療服務為主的公立醫(yī)院薪酬治理機制”，其中“公立醫(yī)院醫(yī)生年薪應不低于政府公務2倍”的建議，引發(fā)社會對醫(yī)療人才價值重估的廣泛關注。

　　回溯三明醫(yī)改的十年歷程，其核心始終圍繞 “讓醫(yī)療回歸本質” 展開。自 2012 年建立醫(yī)療服務價格動態(tài)調整機制以來，三明市通過 11 輪調價，逐步扭轉了公立醫(yī)院 “以藥補醫(yī)、以檢養(yǎng)醫(yī)” 的畸形收入結構 ——2023年醫(yī)療服務收入占比從2013年的 32.87% 提升至 46.07%，醫(yī)療服務、藥品耗材、檢查化驗的收入比例優(yōu)化為5:2:3，住院與門急診醫(yī)藥費用增速放緩，初步實現(xiàn)了 “醫(yī)保基金可持續(xù)、醫(yī)療服務有價值、患者負擔可承受” 的改革目標。

　　如何讓醫(yī)務人員從改革中真正受益？

　　但隨著醫(yī)改進入深水區(qū)，“如何讓醫(yī)務人員從改革中真正受益”成為破局關鍵。

　　文中提出的薪酬改革方案，從內部結構看，方案明確要求公立醫(yī)院分配制度需劃定 “人工成本” 與 “實物成本” 的清晰邊界：醫(yī)生收入占比需達40%，醫(yī)護技管四類人員總薪酬占比不低于60%，藥物、設備等硬件成本分攤占比控制在 40% 以內。

　　這一設計直指過去醫(yī)院分配中 “重設備輕人力” 的痛點—— 長期以來，部分醫(yī)院將收入重心放在藥品銷售、大型設備檢查上，導致一線醫(yī)務人員的技術勞務價值被嚴重低估，而 “實物成本 + 人工加成” 的價格發(fā)現(xiàn)機制，正是要讓 “看病救人” 的核心能力成為收入分配的主導因素。

　　從外部對標維度，“醫(yī)生年薪為公務員2倍以上、教師1.5倍以上” 的建議，更是基于醫(yī)療行業(yè)特殊性的理性考量。

　　一方面，醫(yī)生的培養(yǎng)周期遠超普通職業(yè) —— 從5年本科、3 規(guī)培到3年專培，一名成熟臨床醫(yī)生的成長至少需要11年，期間投入的時間、精力與經(jīng)濟成本極高；另一方面，醫(yī)生工作強度與職業(yè)風險顯著高于多數(shù)公共崗位：三甲醫(yī)院醫(yī)生日均接診量超50人次、手術時長常突破10小時是常態(tài)，新冠疫情期間醫(yī)務人員沖鋒在前的身影，更印證了這一職業(yè)的 “特殊使命屬性”。

　　將醫(yī)生收入與公務員、教師等公共服務崗位掛鉤并設定合理倍數(shù)，本質上是對 “高投入、高風險、高強度” 職業(yè)屬性的認可，也是維護醫(yī)療人才隊伍穩(wěn)定性的必要舉措。

　　值得注意的是，這一薪酬改革是建立在三明醫(yī)改已驗證的實踐基礎上。

　　數(shù)據(jù)顯示，三明市通過優(yōu)化醫(yī)療服務價格結構，三級醫(yī)院醫(yī)療服務收入占比在調價后月增速提升0.11個百分點，檢查化驗收入占比由增轉降，說明醫(yī)院收入已逐步向 “技術勞務” 傾斜，為薪酬改革提供了財務空間。

　　同時，方案也明確了 “國家層面頂層設計 + 地方具體落地” 的推進路徑：國家需制定法律法規(guī)支持薪酬機制、統(tǒng)一公立醫(yī)院財務口徑，地方則需結合人口規(guī)模、醫(yī)療資源布局等實際情況，排查 “醫(yī)生收入低于教師公務員” 的根源—— 若因醫(yī)院總收入不足，需從醫(yī)保支付、財政預算、服務定位等方面優(yōu)化；若因分配制度失衡，則需重構 “按價值分配” 的考核體系。

　　醫(yī)療行業(yè)的良性發(fā)展，

　　從來不是 “醫(yī)務人員單方面受益” 的零和博弈

　　值得注意的是，早前，青海省人大代表鮑武章曾建議：參照當?shù)毓珓諉T等薪酬待遇制定工資標準，提高和保障醫(yī)務工作者薪酬待遇。

　　對于鮑代表的建議，青海省衛(wèi)生健康委給予了積極答復，主要從以下5個方面著力保障醫(yī)務人員相關待遇、切實落實關心關愛醫(yī)務人員政策：

　　發(fā)放臨時性工作補助、核增一次性績效工資、實施職稱考試評審傾斜措施、落實休息休假及工傷待遇保障、開展先進獎勵表彰。

　　此前，國家衛(wèi)生健康委召開“推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗、深化以公益性為導向的公立醫(yī)院改革”主題新聞發(fā)布會，介紹北京市深化醫(yī)改的有關做法。

　　北京市海淀區(qū)人民政府副區(qū)長就海淀區(qū)率先學習并因地制宜推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗的具體措施介紹了推動公立醫(yī)院以公益性為導向深化改革的5點具體措施，其中明確提到：

　　優(yōu)化分配機制，在區(qū)屬四季青醫(yī)院試點主要負責人績效工資年薪制，同時不斷完善醫(yī)院內部績效考核和分配機制，向兒科、傳染病、檢驗等學科以及緊缺崗位和高層次人才傾斜。

　　首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院院長王擁軍也在會上介紹，為了保證醫(yī)務人員的積極性，醫(yī)院加強了對醫(yī)務人員的“投資”，調動了職工的積極性，努力實現(xiàn)個人價值和醫(yī)院發(fā)展同頻共振。優(yōu)化了內部的績效分配機制，向一些患者更需要的學科，比如兒科、精神心理科、感染科等科室傾斜。持續(xù)優(yōu)化薪酬結構，依據(jù)崗位價值與責任權重，科學核定薪酬標準，天壇醫(yī)院目前的固定薪酬占比已經(jīng)超過總薪酬的50%，醫(yī)務人員收入保障更加穩(wěn)定。

　　可以看出，醫(yī)療行業(yè)的良性發(fā)展，從來不是 “醫(yī)務人員單方面受益” 的零和博弈。醫(yī)生的技術價值得到合理回報，他們將更有動力提升診療水平、優(yōu)化服務質量，減少因 薪酬焦慮導致的不合理醫(yī)療行為；基層醫(yī)務人員收入與能力掛鉤，更多優(yōu)質醫(yī)療資源將下沉到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，緩解看病難、看專家難的民生痛點；高薪酬匹配高責任成為行業(yè)共識，才能吸引更多優(yōu)秀人才報考醫(yī)學專業(yè)，為未來醫(yī)療體系儲備力量。期待此文中的改革方向能盡快轉化為具體政策。

　　來源 | 華醫(yī)網(wǎng)綜合

　　編輯 | 江畔

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