金宏偉：勞務派遣制度何去何從

金宏偉

媒體人和法律工作者

北京市華一律師事務所合伙人

文章來源：微信公眾號“風聲OPINION”，原文標題為《法治理想國｜委員建議廢除！勞務派遣制度是怎么被異化的？》

發布時間：2026年3月11日

今年兩會期間，政協委員周世虹建議廢除勞務派遣制度，并指出勞務派遣制度已經成為勞務派遣企業和用工單位賺取利潤，減少用工成本，甚至是克扣和剝削勞動者收入的手段。這一提案受到法律界普遍關注，其背后涉及的法律問題也值得被認真探討。

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勞務派遣的異化

2008年，我進入專職農民工法律援助行業。恰逢那一年，《中華人民共和國勞動合同法》生效（以下簡稱《勞動合同法》），“勞務派遣工”群體的人數亦呈現出高速增長。在此之前，不能說國內沒有勞務派遣。比如，為解決外國駐華機構的用工問題，我國在上世紀八十年代成立了第一家勞務派遣企業——北京外企人力資源服務有限公司，專門為這些外國駐華機構提供中方雇員派遣服務。

隨后，為解決制造業生產旺季的用工需求，沿海一些城市也陸續出現了協助用人單位招募臨時務工人員的中介機構。毫無疑問，曾經的“勞務派遣”，不啻為一種解決制度障礙與勞務市場供需波動的恰當方式。

然而，2008年《勞動合同法》生效之后，大量的非臨時用工被迅速轉崗為“勞務派遣工”。以“補充性靈活用工”為立法初衷的勞務派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業規避用工責任、壓低人力成本的工具，沉疴至今。

多年來，假“勞務派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責任推諉、權益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。

據中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎，派遣工卻不敢辭職》一文報道，張某應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。但簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司；在待遇方面，張某的工作內容與正式工完全一樣，但不享受正式工的年終獎，沒有正式工的公積金和年假；職業發展方面，正式工可以享受的評優、晉級，這些均與張某無緣。至于正式工可以簽訂的無固定期限勞動合同，張某更是想都不可能想。

另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補貼。

張某、李某的遭遇，顯然不是個案。

勞務派遣制度之所以產生異化，原因在于：《勞動合同法》生效之始，被一些企業和學者批評為“不切實際”“徒增用工成本”“惡化用工環境”……甚至，不乏企業和學者呼吁廢除《勞動合同法》。

當用工單位發現無法達到《勞動合同法》的高門檻時，“勞務派遣”就成為他們規避用工義務的手段。據官方機構公布的數據，2007年國內勞務派遣人數約為2500萬。而《勞動合同法》生效后，截至2013年的五年時間，勞務派遣人數即飛升達到6000萬。

“張某李某們”的數量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動權益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動保障義務”的甩包袱。

在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動者好不容易贏了訴訟卻發現派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網上還能檢索到很多，都能證明我所經歷的惡意用工問題成為普遍現象。

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勞務派遣到底引出哪些問題？

那么，總結一下，勞務派遣引發出了哪些問題？

第一，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。

第二，崗位濫用：派遣工大量用于主營業務核心崗位，遠超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標準，用工時長同樣遠超6個月的法定時限，已脫離“臨時性、輔助性”的立法初衷。

第三，逆向派遣：用工單位強迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權利。

第四，設置維權障礙：發生勞動爭議后，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發生工傷糾紛后往往出現“兩不管”現象，勞動者維權成本極高。

第五，假外包、真派遣：實際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業務外包”“人力資源服務”之名逃避勞動監管。

第六，派遣公司惡意注銷逃避法律責任。據最高院刊發案例記載，某勞動者被派至傳媒公司，超時工作期間猝死。事發后，經查派遣公司未繳工傷保險，后以“破產”為由拒賠。此案經多方努力，雖為勞動者實現了部分賠償，但維權過程并不輕松。

上述種種，成為今年兩會期間代表提出勞務派遣制度已脫離立法本質，發生系統性、規模化異化，應當予以廢除的基本背景。

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勞務派遣應何去何從？

上述局面的出現，本質上是企業逐利、制度漏洞、監管乏力、維權艱難等多種因素所共同作用的結果。

其中，制度界定模糊是導致上述問題的重要誘因。以勞務派遣所需遵循臨時性、輔助性、替代性的“三性”用工為例，司法界定過于原則化，缺乏可操作的認定標準，甚至出現用工單位說“輔助”就“輔助”的現象，給用工單位留下巨大的違規空間；對于10%的用工比例紅線，亦缺乏常態化核查機制，部分用工單位通過拆分公司、假外包、跨區域派遣等方式能夠輕松規避監管。

同時，執法力度不足、處罰偏輕，違規用工單位罰款最高僅10萬元，相較于數千萬的違法收益，威懾力微乎其微，形成“違規成本低、守法成本高”的逆向激勵。

現代法治社會，認真對待勞動權，就是認真對待每一個人的價值。這既是法治的要求，也是社會文明的應有之義。

勞動權是公民生存與發展的基石，是每一位勞動者作為平等主體所享有的基本權利，更是社會公平正義的底線所在。勞動權承載著勞動者的尊嚴與生計，從平等就業、獲得勞動報酬到休息休假、勞動安全保障，每一項權利都不容漠視。

而以勞務派遣之名所畸生出來的種種怪象，不僅是對勞動者基本權利的漠視，甚至引發部分學者和用工單位以“發展經濟”之名呼吁廢除《勞動合同法》。這真應了一句法律名諺：“如果不能認真對待權利，必然不能認真地對待法律。”

編輯：張星璐

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文章來源：微信公眾號“風聲OPINION”，原文標題為《法治理想國｜委員建議廢除！勞務派遣制度是怎么被異化的？》

發布時間：2026年3月11日

今年兩會期間，政協委員周世虹建議廢除勞務派遣制度，并指出勞務派遣制度已經成為勞務派遣企業和用工單位賺取利潤，減少用工成本，甚至是克扣和剝削勞動者收入的手段。這一提案受到法律界普遍關注，其背后涉及的法律問題也值得被認真探討。

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勞務派遣的異化

2008年，我進入專職農民工法律援助行業。恰逢那一年，《中華人民共和國勞動合同法》生效（以下簡稱《勞動合同法》），“勞務派遣工”群體的人數亦呈現出高速增長。在此之前，不能說國內沒有勞務派遣。比如，為解決外國駐華機構的用工問題，我國在上世紀八十年代成立了第一家勞務派遣企業——北京外企人力資源服務有限公司，專門為這些外國駐華機構提供中方雇員派遣服務。

隨后，為解決制造業生產旺季的用工需求，沿海一些城市也陸續出現了協助用人單位招募臨時務工人員的中介機構。毫無疑問，曾經的“勞務派遣”，不啻為一種解決制度障礙與勞務市場供需波動的恰當方式。

然而，2008年《勞動合同法》生效之后，大量的非臨時用工被迅速轉崗為“勞務派遣工”。以“補充性靈活用工”為立法初衷的勞務派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業規避用工責任、壓低人力成本的工具，沉疴至今。

多年來，假“勞務派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責任推諉、權益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。

據中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎，派遣工卻不敢辭職》一文報道，張某應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。但簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司；在待遇方面，張某的工作內容與正式工完全一樣，但不享受正式工的年終獎，沒有正式工的公積金和年假；職業發展方面，正式工可以享受的評優、晉級，這些均與張某無緣。至于正式工可以簽訂的無固定期限勞動合同，張某更是想都不可能想。

另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補貼。

張某、李某的遭遇，顯然不是個案。

勞務派遣制度之所以產生異化，原因在于：《勞動合同法》生效之始，被一些企業和學者批評為“不切實際”“徒增用工成本”“惡化用工環境”……甚至，不乏企業和學者呼吁廢除《勞動合同法》。

當用工單位發現無法達到《勞動合同法》的高門檻時，“勞務派遣”就成為他們規避用工義務的手段。據官方機構公布的數據，2007年國內勞務派遣人數約為2500萬。而《勞動合同法》生效后，截至2013年的五年時間，勞務派遣人數即飛升達到6000萬。

“張某李某們”的數量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動權益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動保障義務”的甩包袱。

在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動者好不容易贏了訴訟卻發現派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網上還能檢索到很多，都能證明我所經歷的惡意用工問題成為普遍現象。

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勞務派遣到底引出哪些問題？

那么，總結一下，勞務派遣引發出了哪些問題？

第一，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。

第二，崗位濫用：派遣工大量用于主營業務核心崗位，遠超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標準，用工時長同樣遠超6個月的法定時限，已脫離“臨時性、輔助性”的立法初衷。

第三，逆向派遣：用工單位強迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權利。

第四，設置維權障礙：發生勞動爭議后，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發生工傷糾紛后往往出現“兩不管”現象，勞動者維權成本極高。

第五，假外包、真派遣：實際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業務外包”“人力資源服務”之名逃避勞動監管。

第六，派遣公司惡意注銷逃避法律責任。據最高院刊發案例記載，某勞動者被派至傳媒公司，超時工作期間猝死。事發后，經查派遣公司未繳工傷保險，后以“破產”為由拒賠。此案經多方努力，雖為勞動者實現了部分賠償，但維權過程并不輕松。

上述種種，成為今年兩會期間代表提出勞務派遣制度已脫離立法本質，發生系統性、規模化異化，應當予以廢除的基本背景。

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勞務派遣應何去何從？

上述局面的出現，本質上是企業逐利、制度漏洞、監管乏力、維權艱難等多種因素所共同作用的結果。

其中，制度界定模糊是導致上述問題的重要誘因。以勞務派遣所需遵循臨時性、輔助性、替代性的“三性”用工為例，司法界定過于原則化，缺乏可操作的認定標準，甚至出現用工單位說“輔助”就“輔助”的現象，給用工單位留下巨大的違規空間；對于10%的用工比例紅線，亦缺乏常態化核查機制，部分用工單位通過拆分公司、假外包、跨區域派遣等方式能夠輕松規避監管。

同時，執法力度不足、處罰偏輕，違規用工單位罰款最高僅10萬元，相較于數千萬的違法收益，威懾力微乎其微，形成“違規成本低、守法成本高”的逆向激勵。

現代法治社會，認真對待勞動權，就是認真對待每一個人的價值。這既是法治的要求，也是社會文明的應有之義。

勞動權是公民生存與發展的基石，是每一位勞動者作為平等主體所享有的基本權利，更是社會公平正義的底線所在。勞動權承載著勞動者的尊嚴與生計，從平等就業、獲得勞動報酬到休息休假、勞動安全保障，每一項權利都不容漠視。

而以勞務派遣之名所畸生出來的種種怪象，不僅是對勞動者基本權利的漠視，甚至引發部分學者和用工單位以“發展經濟”之名呼吁廢除《勞動合同法》。這真應了一句法律名諺：“如果不能認真對待權利，必然不能認真地對待法律。”