2026年3月30日,招商銀行召開2025年度業績發布會。董事長繆建民表示,所謂護城河,本質上就是核心競爭力,“比人家要強,而且要強很多”。過去,招行內部不少人認為零售業務、金融科技是公司的護城河,但是招行真正的護城河,是將“以客戶為中心”的理念內化成企業文化,并轉化為員工的日常行為。這是招行與內地其他許多銀行的重要區別。 他舉例說明,在工作時間之外,下午5點后前往招行分支機構,會發現與其他銀行有明顯不同——招行員工很少準點下班。在2025年度業績公布后,董事會辦公室的同事僅用兩天時間,就完成了厚厚的分析師及投資者溝通交流材料,這正是招行企業文化的具體體現。
在現代企業管理中,真正的護城河應當是基于系統能力的冗余、技術驅動的效率以及制度化的人才梯隊。
將員工犧牲個人時間的情況作為競爭優勢,本質上是在用人肉電池的損耗來彌補系統流程或管理預期的缺位。
對于一家以金融科技領先自居的銀行來說,最值得驕傲的難道不應該是「即便員工準點下班,我們的系統依然能高效響應客戶需求」嗎?
如果科技的投入最終還是為了讓員工在辦公室留得更久,那么這種科技的含金量恐怕要打一個問號。
關于那份僅用兩天就完成的投資者溝通材料,如果真如描述所說,從管理效率的角度審視,這更像是一場缺乏前瞻性規劃的工作安排。
在正常的公司經營場景下,業績發布的時間點是早已確定的,數據提取、邏輯框架、甚至不同場景下的模擬問答,本該在更早的周期內通過標準化的協作流程完成。
如果一定要等到數據定稿后通過極端的壓縮時間來彰顯戰斗力,這與其說是專業敬業,不如說是人為制造的緊急狀態。at what cost? 那就是以極高的人力成本和潛在的差錯率為代價。
從薪酬層面看,招行多年來的人均薪酬福利確實位居國內銀行業前列,常年在50萬至60萬上下波動。在某種程度上,這種高薪確實包含了一部分對高強度勞動的對價。然而,當這種對價不再具備絕對領先優勢,或者說當年輕一代員工對生活質量的權衡發生改變時,依靠加班文化構建的護城河其實是非常脆弱的。
一旦外部環境變化導致薪酬競爭力下降,這種建立在讓人「自愿奉獻加班」的文化,會迅速轉化為人才的流失和組織能力的崩塌。
招行官方對企業文化的定義是「服務、創新、穩健」,其核心價值觀中也包含了「以人為本」。但正如繆建民所言,文化是內化于心的。如果大領導眼中只看到了下午5點后依然亮著的燈光和2天趕出來的投資者溝通材料這樣的外在表現,就很容易讓這個文化異化成外在表演。
如何平衡「極致的客戶體驗」與「可持續的員工成長」,或許比單純強調加班更能體現一家偉大企業的治理水平。
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作者:坦桑尼亞老云 |編輯:栗加
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