山東
“培訓 7 天沒工資，過了才發薪”“試崗期不算入職，沒報酬”—— 不少公司用 “培訓期” 當擋箭牌，想免費用人。但法律早有定論：只要是公司安排的崗前培訓，基本都要發工資，不發就是違法！
先看真實案例：浙江張女士入職化妝品公司，被安排 10 天崗前培訓，公司以 “培訓期無薪” 拒發工資。勞動監察介入后，公司不僅補發工資，還被責令整改。法院明確：培訓期屬于用工，勞動關系自培訓第一天就成立，必須發薪。
一、核心結論：90% 的崗前培訓，都該發工資
判斷標準只有 1 個：是否受公司管理、培訓是否為崗位必需。滿足以下任一情況，公司必須發工資，“無薪培訓” 的約定直接無效：
公司統一安排培訓，要求打卡、考勤、遵守規章制度；
培訓內容是崗位必備技能（如業務流程、產品知識、操作規范）；
培訓是入職流程的一部分，培訓后直接上崗。
只有 1 種例外：純個人自愿的外部培訓（如自己報的考證班、與工作無關的技能課），且不占用工作時間，公司才無需發薪。但職場中 99% 的崗前培訓，都不屬于這種情況。
二、工資怎么算？最低標準別踩坑
培訓期工資不是公司想給多少就給多少，法律有明確底線：
有勞動合同約定的，按約定工資發放；
無約定的，按本單位同崗位最低檔工資的80%發放；
無論哪種情況，都不得低于當地最低工資標準（比如當地最低工資 2500 元，培訓期工資至少 2500 元）。
重點提醒：就算培訓期沒通過考核、沒轉正，公司也必須按實際培訓天數發工資，“不合格就白干” 的說法完全違法。
三、公司不發工資？3 步維權，一告一個準
別忍氣吞聲，按這 3 步走，高效拿回工資：
固定證據：留存培訓通知、考勤記錄、培訓課件、與 HR 的聊天記錄、工牌等，證明你參加了公司安排的培訓；
協商 + 投訴：先和公司溝通要求補發，協商不成，直接撥打12333或向當地勞動監察大隊投訴，提交證據即可；
仲裁兜底：投訴無果，向勞動仲裁委申請仲裁，主張補發培訓期工資，還能要求公司支付拖欠工資的賠償金。
四、法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。崗前培訓屬于用工行為，勞動關系自培訓開始之日成立。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（培訓期通常包含在試用期內，適用此規定）。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 55 條：用人單位安排的學習、培訓期間，勞動者享有工資請求權，不得無故拖欠。
最后提醒：別讓 “培訓期” 成免費勞動力陷阱
崗前培訓是公司的法定義務，不是員工的 “義務勞動”。遇到 “無薪培訓”“試崗無薪” 的公司，直接拒絕或果斷維權 —— 合法權益，一分都不能少！
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