年末裁員，哪些部門是重災區？

企業的經營狀況，只有通過各類經營數據的反饋才足夠明確。經營數據是“事實”，而在此之前的所有片段都是“感受”。

所以，企業的決策者們一定都感覺到了這一年的艱難，但直到看到了數據，才會直面艱難的程度，并且不得不“減負前行”。這就是大多企業在年末進行裁員的原因。

如果大量企業都在年末裁員，那么就一定說明經濟出現了系統性的問題。請記住，不是哪個行業，不是哪個企業，就是這個“系統”的問題。

大規模裁員的確殘酷，那么，哪些部門是重災區呢？其實，我們可以看看“穆勝咨詢組織精煉羅盤”，從企業在幾個組織類指標上的操作傾向，就可以發現端倪。

傾向1——提升扁平化指數，會裁誰？

扁平化指數是穆勝博士在2015年提出的原創指標，當前已經被HR廣泛接受，很多企業甚至已經在深度應用了。這個指標由企業的管理幅寬和層級數來決定，管理幅寬越寬越扁平，層級數越少越扁平。

我們的Baseline是，如果企業的扁平化指數小于1，就意味著他們存在明顯的組織冗余，如果企業的扁平化指數小于1.5，就意味著他們有極大的精簡空間。

穆勝咨詢的《2024中國企業人力資源效能研究報告》顯示，以上兩類企業不在少數（占比46.3%），他們虛設了太多的沒有實際意義的管理崗位。縱向上，存在了諸多無意義的中間層；橫向上，分設了太多的團隊，每個管理者的管理幅寬過小。這不僅浪費了人工成本，也讓企業變得笨重，信息層層上傳，層層耗散，層層下達，也在層層耗散。

大廠在這個方面是重災區。2023年，有個知名大廠就被逼急了，大量削減了某個中間層，讓這個中間層的上下級直接對接，結果發現效率反而更高了。有這家大廠的老員工解釋了原因：“這個層級原來就尷尬，理念是上級給，他們當二傳手，PPT是下級做，他們當甩手掌柜。”

本年，某宇宙廠的商業化部門也被傳出要削減一批中層領導（據傳是某2個層級），這些領導被認為是“不干活”，被戲稱為“周報整合器”。

其實，不只是大廠有這類中間層，小廠也有，只要是金字塔組織，再配合上松散的管理，中間層就極可能墮落。企業的裁員方式也很簡單粗暴，他們先找個局部來“封測”一下效果，發現可行就會迅速推廣，中層很難逃出這場浩劫，這就是大量高薪管理者被裁撤后流入社會的原因。

企業很現實，寒冬之下一定會對中層動刀，除非這個組織真的離不開他們。

傾向2——提升戰斗人員占比，會裁誰？

戰斗人員占比在扁平化指數之后被穆勝博士提出，其對于組織的診斷也是一針見血。該指標衡量的是有多少員工直接與客戶接觸，且薪酬的50%以上由客戶買單決定。說通俗點，就是有多少人是在一線真正“打糧食”的。

我們的若干數據都顯示，中國企業在這個指標上表現堪憂，大量人員躲在中后臺，不接觸客戶；而接觸客戶的人，薪酬也不與客戶的買單聯系。

為何會產生這種冗余呢？

我們可以想象一個初創企業。他們最初的確全員皆兵，前臺人員占大多數，且按單提成。但這個企業一旦業務穩定，就必然需要建立強大的中后臺職能體系，這樣才能確保業務規范，資源合理配置。

可問題是，在這個中后臺建設的過程中，究竟有沒有“過度”呢？我們的數據顯示是有。2023年，我們調研的樣本企業的平均窄口徑戰斗人員占比僅為21.9%，其中，有50%的企業戰斗人員占比在20%以下。這不是低不低的問題，是低到有點夸張的問題。

在過去無限紅利的經濟環境里，企業有大量重臣都喜歡“功成身退”“退居機關”，他們依靠強大的話語權，讓自己的地盤越來越大，權力越來越多，整個中后臺也越來越官僚化。

這不僅讓企業的大量資源“費用化”，成為了“公攤”，不僅不能帶來經營結果，還被白白浪費掉；也讓前臺在沖鋒陷陣時被中后臺頻頻踩剎車，處處掣肘。企業如果要追溯當前的經營問題，就很容易發現這個病灶，老板要真被逼急了動起刀來，過去的重臣、老哥們也擋不住。

有位藝術家唱過一首歌，中間有一句是“最好的疼愛是手放開。”

傾向3——降低組織體脂率，會裁誰？

組織體脂率是穆勝博士在2024年發布的最新原創指標，但這個指標人氣極高，甚至在一定程度上搶了前兩個指標的風頭。

該指標用于衡量企業內部價值鏈之外的“周邊組織建制”占比，形象點說，就是用來衡量組織的“虛胖”。

穆勝博士將企業內部價值鏈之外的組織建制定義為“脂肪（周邊組織建制）”，他認為這類建制部分有意義，但卻應該將其控制在一定比例之下。具體來說，“脂肪”包括兩個部分：

第一部分是行政機構，即那些以維護價值鏈效率為目的而設立的組織建制，通常工作是制定和維護規則。

第二部分是無效供應商，即沒有發揮作用而被企業價值鏈淘汰的組織建制，如字節跳動的人才發展中心、Manner咖啡的HRBP等。

說穿了，企業內部價值鏈產生經營業績，這個鏈條將資源經過研發、采購、生產、物流、服務、銷售一個個環節的轉化，最后變成了產品、服務、解決方案，交付到客戶手中。現在的關鍵，就是要死守住這條價值鏈，用減脂后的資源來保障它，它就是大動脈！

按照該標準進行裁員，是可以理解的。所以，我們會看到若干邊緣后勤部門、不能發揮預期作用的部門被裁撤，這很殘酷，但很現實。這里有個明顯的誤區，很多人都覺得自己是大動脈，但其實，自己說了不算，在內部價值鏈上的才算。

對于企業來說，與生存相比，其他都不重要。