培訓協議的“神奇”用途！

01

老王入職時與公司簽訂了5年期的勞動合同。合同快到期時，部門領導找老王談話，說公司很看重他的能力，為了后續能夠提拔他，公司出資安排他去參加外部的后備干部管理培訓。

老王喜出望外，感激涕零，與公司簽訂了一份3年期的培訓協議。

勞動合同到期以后，公司并未與老王續簽勞動合同，老王臉皮薄，也不好意思主動問公司。

1個月以后，公司HR對老王說：老王，跟領導申請了一下，與公司簽訂的培訓協議不要求他繼續履約了，公司就不找你要賠償了，可以看看新工作機會了。

老王頓時懵了，這是豬八戒倒打一耙，不給補償還找我要補償，那可不行！

老王對HR說：走人可以，給補償金就行。

HR怒了：想什么呢？公司不找你要培訓費賠償就不錯了，還找公司要錢！

老王：公司不履約就是終止勞動合同，當然要按照勞動法賠償，至少N+1，要不我不走。

HR：什么勞動合同終止？我們只是不要求你履行培訓服務協議啊？公司掏錢給你培訓，不要你的違約金，你還反過來找公司要錢，想什么呢？

老王有點凌亂了。

大家覺得，公司需要支付老王經濟補償嗎？

02

《勞動合同法實施條例》第十七條規定：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

這里說的第二十二條便是培訓服務期的約定，而“勞動合同應當續延至服務期滿”是指勞動合同期滿時間早于培訓服務終止日期的，勞動合同終止日期將變更為培訓服務的期滿終止日期。

是否需要再次簽訂紙質的勞動合同或者簽訂變更協議調整勞動合同終止日期并沒有明確規定。

對用人單位而言，再次簽訂勞動合同會占用勞動合同簽訂的次數，屆時很可能無法使用勞動合同期滿終止的權利。

上海例外。上海市勞動和社會保障局在滬勞保關發〔2004〕4號“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)”進一步規定：“勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。”

03

也就是說，如果用人單位企圖用培訓協議來規避勞動合同終止的經濟賠償，不可行。

用人單位辯解自己只是不要求勞動者履行簽訂的培訓服務協議，并不是終止勞動合同，這套說辭也站不住腳。

從《勞動合同法實施條例》第十七條的描述來看，勞動者的勞動合同終止日期已經變為服務終止日期。

不要求勞動者履行培訓協議，完全可以啊。勞動者也不用支付培訓服務賠償金了，但是勞動合同仍在有效期內，因此正常上班即可。

在培訓協議中，一般會有以下類似條款，“如果甲乙雙方簽訂的勞動合同截止日在服務期內的，則雙方勞動合同期限自動延長至服務期結束”。

這一點完全遵循了《勞動合同法實施條例》第十七條的要求。