事業(yè)單位“能上能下”新規(guī)來了！體制內(nèi)人員躺平會失去工作崗位

　　前不久內(nèi)蒙古出臺的“自治區(qū)事業(yè)單位工作人員競聘上崗管理辦法”引起了許多人的關(guān)注。這項被媒體稱為“史上最嚴”的崗位競聘新規(guī)，以“全員競聘、擇優(yōu)上崗”為核心，通過7種降崗情形、動態(tài)崗位調(diào)整、群眾評價參與等創(chuàng)新機制，為體制內(nèi)人員敲響了警鐘：躺平就會失去工作崗位。

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　　長期以來，事業(yè)單位“能上不能下、能進不能出”的弊端飽受詬病。有些人入職后不久便陷入“躺平”狀態(tài)，甚至出現(xiàn)“高標準的活兒找別人，我就這水平”的消極心態(tài)。內(nèi)蒙古地區(qū)發(fā)布的“競聘上崗管理辦法”，就是沖著這些現(xiàn)象來的。其提出包括年度考核不合格、不能勝任崗位職責、工作失誤造成重大損失等7種情形會予以降崗，并推行“全員競聘、擇優(yōu)上崗”模式，所有崗位均需通過公開競爭產(chǎn)生。比如某三甲醫(yī)院，護理部主任崗位競聘，吸引了23人報名，最終一名90后碩士憑借創(chuàng)新管理方案勝出，而原主任因缺乏進取心落選。這種“鯰魚效應(yīng)”讓整個單位煥發(fā)活力。

　　崗位變動帶來的最大影響就是薪資。內(nèi)蒙古某高校教師從副教授降為講師后，月收入減少2000元，而晉升教授者則增加3000元。這種“能上能下”的薪酬體系，讓“干多干少不一樣”成為現(xiàn)實。

　　為什么要進行這樣的改革？首先，事業(yè)單位承擔著教育、醫(yī)療、科研等民生重任，其人員素質(zhì)直接影響公共服務(wù)質(zhì)量。通過“能上能下”機制，可以倒逼從業(yè)人員提升專業(yè)能力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而更好地滿足群眾對高質(zhì)量公共服務(wù)的需求；其次，新規(guī)通過差異化競聘、破格晉升、高層次人才綠色通道等設(shè)計，為優(yōu)秀人才開辟了快速成長通道，有助于形成“比學趕超”的良好氛圍；第三，引入競爭機制、強化績效導向，既是與國際公共部門人力資源管理趨勢接軌，也是構(gòu)建現(xiàn)代化治理體系的應(yīng)有之義。

　　必須要承認的是，這些政策的實施，讓事業(yè)單位生態(tài)發(fā)生了深刻的變革。某市疾控中心競聘數(shù)據(jù)顯示，35歲以下年輕干部晉升比例從12%提升至28%，而50歲以上“躺平”干部降崗率達15%。另外，在新規(guī)實施后，該地區(qū)76%的事業(yè)單位人員表示“工作積極性提高”，而“考慮離職”的比例從23%降至9%。

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　　盡管改革方向明確，但實施過程中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。比如如何建立科學的考核體系？如何完善監(jiān)督機制？如何破除“體制內(nèi)就是安穩(wěn)”的舊觀念，引導人員樹立競爭意識？這些問題不解決，改革出現(xiàn)反復的可能性就越大。

　　值得一提的是，相關(guān)部門出臺這些政策，不是為了“砸飯碗”，而是為了“造好飯碗”。所以新規(guī)不是“一刀切”地降崗，它建立了“培訓-調(diào)崗-降崗”的漸進式處理機制。例如，對初次考核不合格者，單位需安排脫產(chǎn)培訓或調(diào)整崗位；只有經(jīng)證明仍無法勝任的，才會降低崗位等級。這種設(shè)計既體現(xiàn)了改革的嚴肅性，也兼顧了人性化關(guān)懷。

　　不管怎么說，信號都已經(jīng)非常明確了，事業(yè)單位人員不再是“一聘定終身”了，“能者居之”才是未來方向。當“能上能下”成為常態(tài)，那些真正有能力、有擔當?shù)娜司蜁@得更大的舞臺，這樣才能催生一個更高效、更有活力的公共部門人才隊伍。

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