副教授曬30萬年薪引發(fā)爭論：高校的“體面”還值多少錢？

一張工資單截圖，把大學老師的真實收入和生活壓力，推到了公眾視線的最前沿。

近日，西安一位211高校的年輕副教授在網絡上公開了自己2025年的收入賬單：全年到手三十多萬。這個數字迅速點燃了網絡，討論聲從象牙塔蔓延至公共領域。

這三十多萬是怎么來的呢？他在中級職稱時，每月到手八千多元；去年11月晉升副高后，漲到了一萬零四百元。真正的大頭是2024年的績效拖到今年才發(fā)，有十二萬七千元，再加上一些寫稿勞務費，勉強拼湊出了這個“體面”的數字。

當八年寒窗苦讀、無數個實驗室不眠之夜的付出，最終凝結成這樣的收入回報時，它就像一個實驗室的暖氣，開著，卻始終不夠暖和。

01 賬本明細

這位副教授曬出的賬單，無意間揭開了高校教師收入結構的一角。在陜西，2023年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入約為4.47萬元。

副教授三十多萬的年薪，是本地平均水平的數倍，但若將其置于十余年高等教育投入和高校教師高強度工作的背景下，許多人感到了強烈的反差。

晉升副教授本應是學術生涯的重要分水嶺，但在這份賬單里，它帶來的月薪增長僅有兩千元左右。有教師群里的同事對此自嘲：“熬到職稱，錢包沒跟上，情懷快透支。”

實際上，這只是高校收入圖景的一部分。不同地域、不同類型高校之間的差距，如同一條難以逾越的鴻溝。

02 收入天平

高校教師的收入呈現出復雜的“貧富分化”。基本工資普遍不高，且受財政撥款和事業(yè)單位薪資體系的嚴格限制，增長緩慢且空間有限。真正能拉開差距的，是績效、科研獎勵和課題經費。

在產業(yè)結合緊密的工科、醫(yī)學等應用學科，教師有機會通過橫向課題獲得可觀的績效收入。例如，一份招聘顯示，西安電子科技大學的“華山準聘副教授”崗位，年薪為25萬元起再加績效獎勵。

然而，對于基礎學科、人文社科的教師而言，獲取這類資源的難度則大得多。他們的收入更多地依賴相對固定的工資和校內績效。

一位上海雙一流高校的老師曾透露，其學校考核績效獎勵可達8萬元，加上其他收入，一年總計也能達到約30萬元。但這在經濟發(fā)達的上海，也只能算是應對了高昂的生活成本。

03 KPI重壓

為了獲取更高的績效收入，許多高校教師不得不背負沉重的科研經費考核指標。近年來，一種被稱為“橫向課題KPI”的考核方式在一些高校悄然盛行。

所謂橫向課題，是指由企業(yè)或其他社會機構委托，旨在解決實際問題的科研項目，經費來源于委托方。它與來源于政府財政撥款的縱向課題不同，更貼近市場，也常常與教師的收入直接掛鉤。

據媒體報道，西北某高校甚至明文規(guī)定了不同職稱教師每年需要完成的橫向課題經費額度：教授8萬元、副教授7萬元、博士6萬元、講師4萬元。若無法完成，年底的績效獎金將受到影響。

這種壓力不僅影響收入，更與職稱評定緊密捆綁。有高校規(guī)定，晉升副教授除了需要完成三年內的橫向課題考核，還需承擔國家級科研項目，或完成一個省級項目外加50萬元經費的橫向課題。

04 扭曲鏈條

在沉重的考核壓力下，一條扭曲的“灰色產業(yè)鏈”應運而生。一些難以從市場獲得真實課題的教師，開始尋找“捷徑”。

部分教師會找熟人企業(yè)進行“合作”，自己出錢，讓企業(yè)以“橫向課題經費”的名義打到學校賬戶，完成課題后再通過報銷程序將錢取出。在此過程中，學校會收取一筆管理費，教師自身則可能面臨資金周轉甚至借款的壓力。

更隱蔽的是，社交媒體上出現了大量打著“橫向課題合作”旗號的中介。他們明碼標價，承諾可以為企業(yè)與高校教師牽線搭橋，協(xié)助完成從委托到結項的全套流程，甚至包括準備蓋章的驗收材料。

這些中介聲稱服務過許多面臨考核壓力的教師，特別是在藝術、小語種等企業(yè)真實需求較少的領域。

05 市場引力

當高校內部的考核日益嚴苛、收入增長有限時，外部市場的引力就顯得格外強大。這直接導致了許多高校，特別是西部和普通地方院校，面臨著嚴重的人才流失與引進困難。

在知名網絡論壇上，一位剛出站的博士面臨著典型的“決賽圈”選擇：一邊是杭州某互聯(lián)網大廠的核心算法工程師崗位，稅前年薪約100萬元，外加豐厚的政府人才補貼和購房補助。

另一邊是福州一所211大學的副教授職位，稅前年薪約25萬元，附帶為期十年的房補。幾乎所有回復的網友都毫不猶豫地建議他選擇前者。

類似的抉擇每天都在發(fā)生。一位西部高校的負責人坦言，東部名校的博士生很少愿意到西部工作，即便提供優(yōu)厚待遇。原因在于，東西部在學術資源、項目經費和發(fā)展空間上的差距巨大。

06 制度困境

高校自身也深陷制度與資源的困境。財政撥款有限，人員經費存在剛性約束。學校要發(fā)展、要排名，就必須鼓勵教師爭取更多的外部資源，尤其是能帶來直接經濟效益和合作關系的橫向課題。

這催生了一種現象：學校需要亮眼的橫向課題數據來證明其“服務社會”的能力，并將其作為辦學成果宣傳。而教師為了完成考核、晉升職稱、提高收入，也不得不投身其中。

教育專家指出，部分教師自掏腰包完成橫向課題指標的現象，本質上是“上有政策，下有對策”，是急功近利的評價體系催生出的“認認真真”弄虛作假。

其根源在于，許多高校的評價體系仍未擺脫“唯項目、唯經費”的頑疾。這不僅背離了科研與教育的初心，也加劇了教師群體的職業(yè)倦怠和流失。

07 前路何方

要破解高校人才的“圍城”之困，留住那些真正潛心教學與科研的教師，需要系統(tǒng)性的改革。

高校的教師評價體系亟待“松綁”。必須堅決破除不合理的數量考核指標，建立更加科學、多元、注重長遠貢獻和育人質量的評價標準。

對于西部和資源相對薄弱的高校，則需要更務實的定位。在人才引進上，與其盲目追求“名校出身”，不如更看重人才的潛力和與本地發(fā)展的適配性。

同時，應當優(yōu)化、簡化招聘流程，并探索更為靈活的“柔性引才”方式，從行業(yè)一線引進具有豐富實踐經驗的專家。

當大學教師為了完成年度KPI，不得不四處尋找企業(yè)掛名課題時；當一篇篇有價值的論文因缺乏“經費支持”而擱淺時，我們失去的可能不僅是幾位優(yōu)秀的教師。

山西一所高校今年7月發(fā)布公告，擬解聘10名長期脫崗曠工教師。這或許只是極端個案，但它像一聲刺耳的警鈴，提醒著我們系統(tǒng)壓力的臨界點。

高校的講臺，需要理想主義的光芒，更需要能讓理想主義者體面生活的土壤。