廣東
文︱李迎春，盈科律師事務所高級合伙人
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往日精選：
假定用工實務中這樣的一個場景：
第一次勞動合同期限屆滿后，員工仍在公司工作，但未簽書面合同，半年后公司不想用這個員工了，提出終止勞動關系是否構成違法解除或違法終止？
答案是：按照勞動爭議司法解釋一的規定，屬合法終止！按照勞動爭議司法解釋二的規定，屬違法解除！
針對勞動爭議司法解釋二，我在今年8月寫了一篇先上法條對比：
司法解釋一
司法解釋二
第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。
符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。
用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
司法解釋二第11條實際上廢止了司法解釋一第34條確立的“任意終止權”。
我在一文中詳細闡述了司法解釋一第11條“合法終止權”的前世及出臺背景，分析了該規定與勞動合同法立法精神存在沖突以及最高法院為什么要修改這條，指出司法解釋二“廢止”了司法解釋一第三十四條中的“合法終止權”，調整為“超過一個月”后需“依法承擔解除勞動合同法律后果”，這對用人單位來說，再按原來的操作將面臨極大法律風險。
另外，我在上文中特別分析了司法解釋二為什么增加一個用人單位“一個月”的異議期，解釋了這其實是銜接了勞動合同法第10條“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”寬限期的規定。
有部分讀者不認可我的觀點：
針對讀者的錯誤理解，我就該問題再次寫了一篇文章深度分析了司法解釋（一）和解釋（二）這兩個條款規定的法律后果互相排斥、非此即彼，不存在“都支持”的可能性。得出的結論是司法解釋二第11條是對司法解釋一第34條的顛覆，而非補充，實際上是廢止了司法解釋一第34條！
但還是有一些讀者看不懂司法解釋二的新規定，仍堅持錯誤的理解。
10月14日，最高法院機關刊物《人民司法》刊登了最高法院民一庭 陳宜芳（民一庭庭長）、吳景麗（副庭長）、張艷（司法解釋二主筆人）三位法官的一文，對司法解釋二第11條的規定進行了闡述，和我之前的兩篇文章觀點完全一致，明確了以下幾點：
1、司法解釋一第11條的任意終止權有違勞動合同法用人單位 不得任意解除、終止勞動合同的規則；
2、 單位訂立勞動合同有一個月的寬限期， 用人單位可在勞動合同期滿后一個月內提出異議，終止合同。繼續用工超過一個月將面臨強制續訂后果。
3、司法解釋（一）第34條隨著司法釋（二）的實施已廢止。
對司法解釋二第11條理解有問題的讀者可以去看看最高法民一庭的理解與適用一文。
附：最高法民一庭關于司法解釋二第11條的理解與適用
《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的理解與適用
文 / 陳宜芳 吳景麗 張艷，最高人民法院
為便于閱讀，僅節選第11條的理解與適用，需看完整全文的可。
（六）關于勞動合同期滿后繼續用工責任
實踐中，勞動合同期滿后繼續用工的最大問題是游離于勞動合同法第四章“勞動合同的解除和終止”之外，勞動者不能得到勞動合同解除和終止規則的保護。勞動合同期滿后, 如果用人單位可以隨時行使終止權，有違用人單位不得任意解除、終止勞動合同的規則。《解釋二》第11條通過擬制續訂方式實現了勞動合同期滿后繼續用工適用勞動合同法第四章規定的目的。
首先，鑒于勞動合同期滿后，用人單位與勞動者存在工作交接等需求，且用人單位訂立勞動合同有一個月的寬限期，針對勞動者繼續工作的情形，用人單位可在勞動合同期滿后一個月內提出異議，明確告知勞動者終止工作。
其次，勞動合同期滿后，用人單位在一個月內未提出異議的，人民法院視為雙方以原條件續訂勞動合同。勞動者請求訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持。
再次，符合訂立無固定期限勞動合同情形的，人民法院可依法支持勞動者訂立無固定期限勞動合同的請求，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系，但有關合同期限的約定不再適用。
最后，本條第3款明晰勞動合同期滿后，用人單位繼續用工，應當適用勞動合同法第4章的規定，即用人單位不得任意解除、終止勞動合同，一旦解除，應當依法承受解除勞動合同的法律后果。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第34條隨著《解釋二》的實施已廢止。
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