技術人才聘用激勵與管理的平衡之道

原標題：技術人才聘用激勵與管理的平衡之道——寒武紀公司與梁軍之爭帶給企業經營管理的啟示

技術人才聘用與管理之間達到有效的平衡才會既有利于企業發展也有利于人才的成長，而這一目標的實現，有賴于前期人力資源管理體系的周密安排和精心設計。2025年末，前副總經理兼首席技術官梁軍向雇主寒武紀公司索賠高達42.87億元的天價股權激勵，刷新了國內技術人才糾紛的索賠紀錄。核心爭議點為入職意向書與持股計劃的法律效力優先性問題。勞動者主張，在先的入職意向書中約定的股權授予條款應當履行，而公司則堅持認為，在后簽署的持股計劃已經構成對原約定的變更；另一個值得關注的焦點是股權激勵性質的法律認定，比如員工持股平臺的出資額與股權激勵兌現之間如何有效銜接等。由此可見，技術人才聘用激勵與管理的平衡之道十分重要，編者特邀有著豐富公司經營管理經驗的勞動人事糾紛解決專家、北京市煒衡律師事務所合伙人鄭建云律師一起就這個話題進行探討。

一、技術人才聘用激勵與管理的重點關注事項

首先是股權激勵設計方案的重要性。股權激勵設計通常應包含以下要素：

明確激勵目的與對象：企業需明確激勵的戰略目的，是保留核心人才、吸引外部專家，還是推動特定項目發展。激勵對象的確定應當與公司戰略目標保持一致，避免“撒胡椒面”式的普適激勵。

科學設置考核條件：激勵股權的授予、行使及回購應當與明確的績效指標掛鉤。“實踐中，不僅要關注時間條件設置，也要關注績效條件設置，特別是績效條件的標準和標準認定問題，否則，有可能容易導致激勵失效甚至產生負向激勵。”北京市煒衡律師事務所合伙人鄭建云律師這樣認為。

合理確定激勵額度：激勵股權的數量設定要既能起到激勵作用，又不會過度稀釋創始團隊的控制權。同時，還需考慮激勵對象的出資能力與風險承受能力。

完善退出機制：明確的退出機制是避免糾紛的關鍵。“特別是技術人才離職時的股權處理機制，應當包括各種情形下的處理方式，如正常離職、解雇、退休、傷殘、死亡等。” 鄭建云律師說，“股權激勵是一把雙刃劍，設計合理可以凝聚人才，也要確保不會埋下重大糾紛隱患。”

其次是競業限制的合理運用。競業限制是保護企業核心競爭力的重要手段，但其運用必須符合法律規定。

適用對象的嚴格限定：根據《勞動合同法》及司法解釋的規定，競業限制人員有著明確的適用范圍，企業不能將普通員工也納入限制范圍，這不僅增加了企業成本，也可能在司法實踐中被認定無效。”鄭建云律師提醒。

限制范圍的合理確定：競業限制的范圍、地域、期限應當與勞動者知悉的商業秘密程度相適應。

經濟補償的依法支付：競業限制經濟補償的支付標準、支付方式應當符合法律要求的最低標準規定，有部分地方性法規或規章明確了補償標準，企業在這些地區運營時應當遵守當地要求。

然后是商業秘密的系統保護。商業秘密是高科技企業的生命線，建立健全商業秘密保護體系至關重要。

界定秘密范圍：包括界定商業秘密的具體內容，并采取相應的保密措施。產生糾紛時，權利主張方需要首先證明相關信息構成法律意義上的商業秘密。

完善管理制度：包括物理隔離、網絡防護、訪問權限控制等技術措施，以及保密協議、保密制度、員工教育等管理措施。

建立侵權監測機制：定期監測可能存在的商業秘密泄露風險。

最后是職務發明的權屬明晰。高科技企業的核心競爭力往往體現在技術創新上，明確職務發明的權利歸屬至關重要。

完善發明報告制度：建立員工發明報告流程，及時確定發明性質及權利歸屬，主要是利用本單位物質技術條件完成的發明創造，可以約定權利歸屬，但實踐中約定不明的，仍可能被認定為職務發明。

合理設置獎勵報酬：即使是職務發明，發明人仍享有獲得獎勵和報酬的權利。建立合理的獎勵機制，也能有效激勵員工創新積極性。

二、技術人才聘用激勵與管理的難點

我們認為，高科技企業人才管理面臨的四大合規難點如下：

首先是技術發展的超前性與法律規范的略顯滯后性。“法律永遠在追趕技術發展的腳步，”鄭建云律師坦言，“在人工智能、區塊鏈、生物科技等前沿領域，現有的法律概念和規則常常難以完全適應新技術帶來的挑戰。例如，在人工智能領域，算法模型的開發往往具有集體性和迭代性，傳統職務發明制度中的‘發明人’概念面臨挑戰。”

其次是保護企業利益與尊重人才流動的平衡。如何在保護企業合法權益的同時，也不過度限制科技人才的合理流動，是我們這個時代需要解決的重要課題。鄭建云律師認為“涉競業限制案件反映的是企業利益保護與人才發展空間之間的平衡關系。”

然后是集團架構下的跨實體用工管理。現代高科技企業往往采用復雜的集團架構，研發人員可能需要在多個關聯實體間流動工作。“這種模式下，勞動關系、社保繳納、薪酬支付、知識產權歸屬等問題交織在一起，使得法律關系比較復雜，”鄭建云律師指出。

最后是跨國經營中的法律適用與沖突。跨國人才管理中的法律適用問題更加復雜，不同法域對競業限制、股權激勵、職務發明等問題的法律規定存在較大差異。鄭建云律師認為企業需要構建能夠適應多法域合規要求的人力資源管理體系。

三、實踐中總結出來的啟示

通過對近年來相關勞動糾紛案例的分析，不難發現實踐中對相關問題的處理有以下幾個方面值得引起持續關注。

首先是尊重意思自治與維護公平并舉。在處理此類案件時，既尊重當事人的意思自治，認可其依法約定的條款效力，同時也會根據公平原則，對明顯不合理的條款進行調整。比如，對于不屬于競業限制范圍的勞動者，即使訂立了協議也會被認定為無效。

其次是注重保護企業的核心競爭力與勞動者的合法權益之間的平衡。既要在合理合法的限度內保護企業的合法權益，也需要有社會公平的范圍內維護勞動者的合法權益。鄭建云律師強調：“實踐中，爭議解決機構通常會審查激勵股權的實際價值與主張損失之間的合理關聯性，而非簡單地按股票市場價格的機械計算。”

再次是鼓勵協商解決爭議等爭議解決方式的多元化途徑。我國目前勞動糾紛解決的方式有當事人和解、調解、勞動仲裁、司法訴訟等多種方式，“值得注意的是，在部分案件中，法院或勞動仲裁機構會積極引導當事人通過協商方式解決爭議，”鄭建云律師觀察發現，“這反映出對高科技人才糾紛特殊性的認識，過度的對抗可能反而不利于雙方的利益保護。”

四、技術人才聘用與管理體系的關注要點

科技型企業在構建技術人才聘用與管理體系時有以下幾點是非常值得關注的：

首先是制度設計的前瞻性。“在設計人才管理制度體系時，需要結合戰略需求做出前瞻性安排，充分考慮企業發展階段、行業特點和法律環境，”鄭建云律師建議，“特別是股權激勵制度，應當既滿足當前需求，又為未來發展留有空間，必要時還需要為可能出現的糾紛進行沙盤推演，防患于未然。”

其次是勞動關系和合同管理的精細化。鄭建云律師說，“企業需要建立完善的勞動關系和合同管理體系，確保制度流程與勞動者簽署的各項協議之間保持協調一致，內部政策和制度體系的更迭，也要具有連貫性和系統性，盡可能地避免雙方對不同制度文件或協議之間的法律關系理解不一致的沖突現象，更有利于勞動關系的和諧。”

再次是風險防控的體系化。建立體系化的風險防控機制，包括定期合規體檢、風險識別評估、應急預案制定及專業化的法治合規管理培訓等。鄭建云律師認為，“風險防控應當是系統化、常態化的，專業律師團隊可以在這方面發揮重要作用，幫助企業建立全方位的風險防控體系。”

最后是糾紛解決的策略性。一旦發生糾紛，要有明確的解決策略。“是選擇協商、調解還是訴訟，不同的選擇會導致完全不同的結果，”鄭建云律師強調，“對簿公堂，無論最終結果如何，雙方都已付出了巨大的時間、金錢和聲譽成本。”

五、企業人力資源管理是核心競爭力，也是法治與合規領導力的體現

在知識經濟時代，人才是企業最寶貴的資產，而法治化、合規化的人才管理機制，則是保護這一資產的關鍵保障。“對于企業而言，發揮法治與合規領導力作用，健全的人力資源管理體系，不僅是對外部監管要求的響應，更是企業構建可持續核心競爭力的內在需要。”鄭建云律師說，我們建議企業，“特別是科技型企業將人才管理體系的法治化、合規化建設提升到戰略高度，通過專業法律團隊的協助，做出前瞻性安排，構建既能保護企業利益，又能激發人才創新的管理制度流程體系。”

在追逐技術創新的同時，只有在健全的制度流程體系框架內，企業才能與人才建立穩定、健康的合作關系，共同推動技術創新和產業進步。寒武紀42億元訴訟案只是個案，無論結果如何，其為企業利益保護與勞動者權益保護的平衡機制貢獻的智慧才是值得技術型企業和人才予以足夠關注的理由。