國央企的薪酬困局，難解

說到國央企的薪酬問題，有很多真正市場化企業無法理解的“另類”現象，如工資總額制度。

在市場化程度較高的民營企業或外資企業中，薪酬通常由市場供求和企業業績決定，高薪對應高貢獻被視為合理現象。

例如，一些新型企業或領域的技術人員或高級管理人員年薪可達百萬甚至更高，只要其能力夠強，能為企業帶來相應利潤，老板想給多少是一句話的事。

而在國央企體系中，薪酬安排則遵循另一套邏輯。每年由上級單位核定工資總額上限，企業在此范圍內進行分配。盡管制度設計上允許在特殊情況下申請調整，實際操作中調整空間有限。這種管理模式帶來了一些現象：

一是企業效益提升不一定帶來員工薪酬同步增長。即使企業利潤顯著上升，由于工資總額已被限定，員工收入難以實現相應幅度的提高。

二是薪酬激勵效果受限，可能導致人才流失。在經濟上行階段，部分核心人才選擇離開國央企，轉向能夠提供更高薪酬的市場化企業。對于這些人才而言，外部機會往往意味著數倍的收入增長，而留在體制內，薪酬提升幅度則相對有限。因此，如何留住關鍵人才，成為一些國央企在經濟繁榮時期面臨的現實問題。

那么，國央企能否取消工資總額管理？從現實角度看，這一制度是經過多年探索多輪改革形成的。國央企使用的資金屬于國家所有，薪酬水平若過高，容易引發社會對收入分配公平性的關注。例如，前些年金融行業高薪現象曾引起公眾討論，隨后相關國企薪酬出現調整；更早之前，煙草、電力等壟斷行業因其平均工資顯著高于其他行業，也經歷過類似的薪酬調控。

另一個值得關注的現象是高管限薪。在市場化環境中，企業高管的薪酬通常與業績、市場水平緊密掛鉤。而在國央企，高管薪酬受到嚴格規范。例如，約十年前，曾有央企子公司高管年薪達千萬元的報道，如今總部高管的年薪普遍控制在百萬元左右。近期，金融行業甚至進一步提出，全層級人才薪酬差距不得超過三倍，這意味著最高年薪不超過300萬元。

這一薪酬水平，若與市場化機構相比，存在明顯差距。例如，一些互聯網企業的高級技術人員或中層管理者，年薪可達一二百萬元，而掌管資產規模數以萬億計的央企負責人，年薪卻不足百萬元。

那么，國央企高管薪酬能否完全參照市場水平而定？從現實角度看，也存在困難。一方面，薪酬過高可能被視為國有資產使用不當，甚至引發流失疑慮；另一方面，部分企業業績的實現，確實在很大程度上依賴于政策支持、資源特許或國家信用背書，高管個人貢獻在其中所占比重，不易準確衡量。此外，公益性國有企業領導與高利潤壟斷企業領導的貢獻，也難以簡單用薪酬高低來評價。

還有一個常見現象是薪酬分配中的平均主義傾向。在部分國央企中，不同崗位、不同績效的員工之間，收入差距不大。一方面，這是出于維護內部團結穩定的考慮，避免因收入差距引發矛盾；另一方面，拉開收入差距需依賴績效考核，而績效考核本身的公平性、透明度，在實際操作中仍面臨挑戰。如果評價體系難以做到客觀公正，就可能出現“按關系分配”或“多鬧多得”等現象，反而影響員工積極性。

總體來看，國央企的薪酬制度在多年改革中不斷調整，但仍難以實現各方滿意的平衡。這些現象背后，既有管理體制的特點，也有國有企業在國民經濟中特殊定位的考量。作為國家經濟命脈和重要行業的主導力量，國央企在薪酬分配上面臨更多約束與權衡。在當前條件下，或許只能在不斷探索中逐步優化，尋求現實條件下的可行方案。