還在用“連坐”搞考核？你的公司正在被這種“懶政”拖垮！

關注【熊老師】企業管理咨詢10年，每天為您免費分享員工激勵、企業管理、為人處世、商業智慧等干貨文章和視頻！文末有“彩蛋”.

導語：

各位老板、管理者，不知道你們有沒有發現一個怪象：公司定的目標年年漲，員工的干勁卻年年掉。你在大談宏偉藍圖，臺下員工卻眼神躲閃，心里嘀咕：“反正也完不成，愛咋咋地吧。”

問題出在哪兒？出在很多企業奉若圭臬的績效考核制度上！你們正在用的，很可能是一種名為“績效連坐”的制度！

一、什么是“績效連坐”？一句話：管理上的“懶政”！

想象一下古代打仗：皇上說，打下那座城，全員有賞；打不下，全員砍頭。結果呢？沖鋒的士兵傻眼了，因為他拼命的時候，后勤炊事班也在跟他“平分”勝敗。這合理嗎？荒誕！

放到現代企業里，這就是：不管你是前臺、人事、財務還是技術，所有人的績效考核里，都硬性地、高高地掛上了“公司整體業績”和“銷售額增長率”這兩個指標。

老板們，你們摸著良心說，讓一個會計去背公司的銷售業績，他除了做假賬還能怎么“貢獻”？讓一個人事專員去背，她除了天天求神拜佛還能做什么？這不叫管理，這叫“管理上的大鍋飯”，是赤裸裸的懶政！你用一套最簡單的指標，套在了所有復雜的工作上。

后果是什么？員工會進入一種心理學上叫“習得性無助”的狀態。說白了，就是“認命了”。幾次努力都夠不著之后，他們就會形成一種絕望的認知：“無論我做什么，結果都一樣糟糕。” 于是，躺平成了最經濟的選擇。你的團隊士氣，就是從這一刻開始，被你自己親手瓦解的。

更毒的副作用還在后面：

• 互相甩鍋成風：“業務沒達成，都怪財務審批慢！”“都怪人事沒招到人！” 內部協作變成了大型甩鍋現場。
• 形式主義泛濫：支持部門為了“證明價值”，開始瘋狂造報表、開無效會議、搞表面文章。
• 優秀人才流失：干活最多的人發現，自己的回報被“摸魚”的同事平均了，不跑還等什么？

二、破局！給中小企業的四把“手術刀”

道理都懂，那怎么辦？別急，下面這四套來自實戰的薪酬績效模式，就是為你準備的“手術刀”。它們不玩虛的，專治各種“連坐”后遺癥。

在展開講解前，我們先通過下面這張圖，快速看清這三把“手術刀”如何精準解決“連坐”制度的不同痛點：

第一把刀：KSF薪酬全績效——給核心員工的“精準導航”

核心思想：不要再把員工的收入和公司那個遙不可及的大目標綁死！而是為每個崗位設置3-5個指標（比如銷售額、毛利率、客戶滿意度、人效等），在指標上，員工每多貢獻一點，就能即時、直接地獲得回報。

打個比方：以前你告訴司機：“把車開到北京，給你1萬塊”（開不到毛都沒有）。現在是：“每安全行駛1公里，獎10塊；省下1升油，獎5塊；客戶好評一次，獎20……” 他一路都在賺錢，干勁能一樣嗎？

中小企業案例：某家居設計公司（員工50人）

改革前：所有員工（包括設計師、設計助理、客服、行政）的績效工資，50%與“公司月度簽單額”掛鉤。結果，設計助理和行政覺得目標與自己無關，士氣低落，核心設計師覺得被平均，抱怨不止。

改革后（引入KSF）：

• 對設計師：設置“設計費收入”、“圖紙通過率”、“客戶滿意度”、“材料升級率”等多個平衡點。每個點都有對應的獎勵空間。
• 對設計助理：設置“圖紙繪制速度”、“資料歸檔準確率”、“設計師服務滿意度”等指標。
• 對客服：設置“客戶回訪率”、“投訴解決率”、“客戶轉介紹率”等指標。

數據對比（改革后3個月）：

看到了嗎？把大目標拆解成每個人都能碰到的小目標，讓每個人的工作都“值錢”，公司的大目標自然就實現了！

第二把刀：PPV產值量化模型——給二線崗位的“明碼標價”

核心思想：人事、行政、財務這些崗位，他們的工作真的無法量化嗎？錯！只是你沒去量化。PPV模型就是把二線崗位的每一項工作都賦予價值，讓他們從“固定工資”變成“多勞多得、一專多能”的“內部創業者”。

比如：前臺除了接待，還可以兼任公司公眾號排版、員工考勤統計、辦公用品采購。每一項工作都有明確的“價格”。她這個月做的活多，收入就高，她的價值看得見摸得著。

中小企業案例：某電商代運營公司（員工30人）

改革前：行政、財務、人事等二線崗位拿死工資，抱怨錢少事多，對業務部門的支援響應慢，覺得“干多干少一個樣”。

改革后（推行PPV模型）：
我們為二線崗位設計了一張“工作價值價格表”（部分示例）：

第三把刀：OP合伙人+IOP在崗分紅——把“打工仔”變成“事業伙伴”

核心思想：對于核心人才，光給提成和獎金還不夠，要用更深的捆綁，讓他們把公司的事當成自己的事。這需要一套“進入、考核、分享、退出”的完整機制。

• OP內部合伙人：主要針對業務/技術骨干。讓他們出錢入股（或部分公司贈送干股），參與利潤分享，但不是法律上的股東。這是一種“風險共擔、利益共享”的深度綁定。
• IOP在崗分紅激勵：主要針對中高層管理者。與其崗位強相關，只要在崗并達到目標，就能享受該崗位對應的分紅。人走即止，是一種“激勵與約束并存”的短期激勵。

中小企業案例：某軟件研發公司（員工40人）

改革前：核心程序員和技術大牛被大廠高薪挖角，項目做到一半骨干流失，損失慘重。管理層覺得是在為老板打工，缺乏長遠眼光。

改革后（推行OP+IOP組合拳）：

1. 對核心技術人員（OP合伙人）：推出“金牛項目合伙人計劃”。公司估值1000萬，出讓10%的股份池，要求核心技術人員以現金購買其中一部分（比如2%），公司再根據歷史貢獻贈送一部分（比如1%）。以后該項目每年利潤的30%，按股比分給合伙人。
2. 對研發總監（IOP在崗分紅）：設定年度研發目標（如新產品上線、Bug率降低等），達成后，可享受公司年度總利潤的2%作為在崗分紅。只要他在這個崗位上，每年達標，每年都能拿。

數據對比（改革后1年）：

• 核心技術人員流失率：從35%降至0
• 新產品上線周期：縮短了40%，因為合伙人們自發加班，主動優化流程。
• 公司整體利潤：增長50%。老板算了一筆賬：分出去10%的利潤，但換來了50%的增長，自己拿到手的絕對值反而大大增加了！
• 管理層決策質量：研發總監在做預算和采購時，開始像花自己的錢一樣精打細算。

老板們，醒醒吧！別再抱著“連坐”這種落后的管理僵尸不放了！它除了能讓你在定目標時“感覺良好”，百害而無一利。

企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。而人才的競爭，就是激勵機制的科學性競爭。從“連坐捆綁”到“精準激勵”，從“要求員工干”到“員工自己要干”，這層窗戶紙捅破了，你的企業才能真正爆發出應有的活力。

現在，是時候給你的企業做一次“績效大手術”了！

中小企業盈利破局迫在眉睫，市場不會等待我們慢慢摸索，您還在為企業盈利困境發愁嗎？別猶豫，立刻私信“績效”二字，我會免費送您一份以上相關的內部學習視頻和資料！

抓住每一個可能的破局機會，在激烈的市場競爭中搶占先機，讓您的企業快速走上盈利增長軌道。