俞敏洪在南極談堅守，員工在加班：新東方的 “雞湯” 為何餿了？

2025年11月16日，新東方32周年紀念日當天，創(chuàng)始人俞敏洪在南極發(fā)出一封992字的全員信，用"冰雪堅守"和"企鵝互助"大談團隊精神。信中描繪了南極"浩瀚的潔白"、"24小時陽光"和"翡翠般的冰山"，還以企鵝"相互扶持越冬"類比新東方團隊的堅守。然而這封飽含情懷的信件，卻在國內(nèi)引發(fā)員工集體吐槽——"老板在南極看企鵝，我在工位改PPT"的諷刺段子迅速刷屏，#俞敏洪南極發(fā)信遭群嘲#話題閱讀量突破8億。這場輿論風暴撕開的，不僅是企業(yè)家與員工的認知鴻溝，更是一個時代命題：為什么曾經(jīng)奏效的"雞湯管理學"，在今天徹底失靈了？

俞敏洪或許沒意識到，他這封在南極寫就的信，完美踩中了當代職場的三大雷區(qū)。統(tǒng)計顯示，全文17次出現(xiàn)"我"，5次提及"南極"，卻對員工最關(guān)心的工作壓力、薪酬福利等現(xiàn)實問題只字未提。當教育板塊員工上完10小時課程后連夜趕續(xù)費方案，當運營人員盯著23:59的電腦屏幕處理工作群消息，老板在地球另一端感嘆"冰川的寧靜"，這種場景錯位本身就構(gòu)成強烈的諷刺。

這不是簡單的溝通失誤，而是企業(yè)家話語體系的全面潰敗。回溯2019年新東方年會，員工改編《沙漠駱駝》創(chuàng)作的吐槽歌曲《釋放自我》曾爆紅網(wǎng)絡(luò)，歌詞"干活的累死累活，干不過寫PPT的"直指管理弊病。當時俞敏洪高調(diào)獎勵創(chuàng)作者12萬元，標榜"鼓勵直言"的企業(yè)文化。但六年過去，當員工再次發(fā)出"您在南極看冰山，我在出租屋看續(xù)費率"的吶喊時，得到的回應(yīng)卻是老板連續(xù)發(fā)布10條南極旅游視頻——這種對比印證了網(wǎng)友的尖銳評論："老俞的進步，只是學會了把員工吐槽當營銷素材。"

更深層的矛盾在于經(jīng)濟基礎(chǔ)決定的話語權(quán)力轉(zhuǎn)移。2025財年新東方第四季度凈利潤驟降73.7%，核心教育業(yè)務(wù)增速從43.9%斷崖式跌至13.6%。當企業(yè)處于高速增長期，老板的"造夢敘事"尚能兌現(xiàn)為員工的晉升通道和薪酬增長；但在轉(zhuǎn)型陣痛期，"畫餅"就變成了赤裸裸的剝削。正如財經(jīng)評論員徐肖逍指出："當企業(yè)凈利潤73.7%的跌幅與老板30萬南極游的賬單同時出現(xiàn)，任何'企鵝互助'的比喻都顯得虛偽。"

"您談冰雪堅守，我算績效缺口；您說企鵝互助，我填加班申請"——這篇模仿俞敏洪文風的《回信》在社交平臺瘋傳，背后是Z世代職場觀的徹底重塑。不同于60后、70后對權(quán)威的敬畏，95后、00后打工人更信奉"價值交換"的赤裸法則：我為公司創(chuàng)造多少價值，就該獲得多少回報，少來"奉獻""感恩"那套道德綁架。

這種心態(tài)轉(zhuǎn)變有其深刻的時代背景。就業(yè)市場的結(jié)構(gòu)性變化讓安全感蕩然無存。教育部數(shù)據(jù)顯示，2025年高校畢業(yè)生達1179萬人，青年失業(yè)率雖官方未公布，但智聯(lián)招聘報告顯示，35歲以上職場人跳槽成功率較5年前下降42%。在"35歲危機"和"靈活就業(yè)"的雙重擠壓下，年輕人不再相信"與企業(yè)共成長"的神話，轉(zhuǎn)而追求"短期變現(xiàn)"和"風險對沖"。新東方員工爆料"社保公積金按最低基數(shù)繳納""節(jié)假日三倍課時費缺失"等問題，正是這種心態(tài)的直接投射——當基本權(quán)益都得不到保障，誰還有心情聽老板談"詩與遠方"？

信息差的消除更讓"雞湯管理學"無處遁形。過去企業(yè)家掌握信息優(yōu)勢，可以用"公司困難"為由延遲兌現(xiàn)承諾；但現(xiàn)在，員工通過企業(yè)財報、脈脈爆料、同行薪資對比等渠道，能精準計算自己的勞動價值。新東方2026財年一季度財報顯示，公司擬派息1.9億美元，卻未給員工任何周年慶福利，這種"股東優(yōu)先于員工"的決策，讓"共渡難關(guān)"的說法徹底破產(chǎn)。正如網(wǎng)友評論："不是打工人不愿奮斗，而是不愿為老板的游艇和南極之旅奮斗。"

這場爭議的本質(zhì)，是工業(yè)時代管理思維與數(shù)字時代員工訴求的激烈碰撞。俞敏洪那代企業(yè)家成長于物質(zhì)匱乏年代，信奉"先苦后甜""集體主義"的價值觀；而今天的員工更像理性的投資者，要求"即時反饋""風險共擔"和"收益共享"。這種代際差異催生出新的職場共識：畫餅不能當飯吃，大餅才可以。

什么是"大餅"？胖東來創(chuàng)始人于東來給出標準答案：給員工開高于行業(yè)平均水平30%的工資，保障每周雙休和每年20天帶薪年假，甚至拿出公司股份讓員工分紅。當俞敏洪在南極感嘆"堅守的意義"時，胖東來員工正享受著老板包機的集體旅游——這兩種管理模式的效果立竿見影：胖東來員工流失率常年低于5%，而新東方2025財年員工離職率高達28%。

健康的職場關(guān)系，本質(zhì)是動態(tài)平衡的價值交換。新東方轉(zhuǎn)型期確實面臨壓力，2025財年第四季度凈利潤僅710萬美元，同比驟降73.7%。但員工不滿的不是困難本身，而是分配機制的不公：當管理層拿著高薪和分紅，卻要求基層"共克時艱"；當老板用員工加班換來的利潤支付南極游賬單（旅行社證實其乘坐的"夏古號"郵輪人均花費30萬元），這種"風險你擔，收益我享"的模式必然引發(fā)反彈。

站在南極的俞敏洪曾寫道："冰川在陽光下閃爍著迷人的光芒，仿佛在無聲地訴說著時間的力量與堅守的意義。"只是他忘了，真正的堅守從來不是單方面的道德綁架，而是老板與員工共同站在同一片土地上，分享陽光也共擔風雪。當企業(yè)家的"遠方"與員工的"現(xiàn)場"產(chǎn)生共鳴，當"我們"的敘事真正取代"我"的獨白，或許才能重建那個失落已久的職場共識：企業(yè)不是老板的獨角戲，而是所有人的船。