央企管理層亂象：實干者靠邊站！無能領導占高位，基層痛苦的根源

如果你在央企或者國企工作過，肯定聽過這樣的段子：“想升職，不用會干事，只要會來事。”

聽著扎心，但這句話戳中了一個痛點：太多不靠譜的人，正占據著管理層的位置，把基層員工的熱情耗光，把企業的未來拖垮。

央企和國企，一直以來被視為國家經濟的“壓艙石”，承擔著關鍵行業的使命。但問題是，這些“大象”在運行過程中，管理層卻常常成了最大的短板。

尤其是在一些壟斷性行業，管理者“能不能干事”似乎不重要，“會不會拍板”也沒人關心，反而是“誰關系硬、誰更聽話”決定了誰能上位。

最終的結果就是，大量缺乏實際領導能力的人占據高位，基層員工被搞得苦不堪言，而企業本身也在這個過程中逐漸失去活力。

很多人可能會疑惑，這種現象為什么如此普遍？它的根源究竟在哪里？更重要的是，有沒有破解的辦法？

今天，我們就來好好聊聊這個問題。

不稱職的管理者有很多種，但最讓人頭疼的，是那些權責失衡的人。什么叫權責失衡？就是說他們手里握著權力，但從來不想承擔責任。

比如，基層員工遇到困難，去找領導商量解決方案，結果換來的卻是冷冰冰的一句：“這是體制問題，我也沒辦法。”

或者，你提出一個創新想法，滿懷期待地遞交上去，領導卻甩一句：“流程不允許。”

更夸張的是，這些人對工作推進毫無幫助，卻在考核季特別“活躍”。他們擅長吹毛求疵，把自己的責任轉嫁給下屬。

如果項目失敗，他們第一個甩鍋；如果項目成功，他們一定搶著領功。對此，很多基層員工只能無奈吐槽：“遇到這種領導，干多錯多，干少錯少，不干最好。”

這種管理風格的后果顯而易見：高效的團隊被拖入低效的泥潭，創新被抹殺，員工的積極性被消耗殆盡，整個組織變得死氣沉沉。

說到底，這些問題的根源在于晉升機制出了問題。

很多央企和國企的晉升機制，并不是以能力為導向，而是以“人脈”和“服從度”為優先考量。

這種“逆淘汰”機制，直接導致了“善于拍馬屁的人容易上位，真正干實事的人被邊緣化”。

有一組數據特別能說明問題：2023年對央企的一項調研顯示，近68%的基層員工認為，“直屬領導缺乏決策能力”是影響工作積極性的主要原因。

而在部分壟斷性國企中層管理崗位上，超過50%的晉升案例與“人脈資源”或“服從度”直接相關，與此形成對比的是，真正依靠專業能力和業績貢獻獲得晉升的比例卻少得可憐。

這種現象帶來的后果是什么？善于察言觀色、精通匯報技巧的人成為“優等生”，而那些具備專業素養、敢于創新的人往往被冷落，甚至被打壓。

長此以往，組織內部的價值體系崩塌，員工普遍形成了一種“明哲保身”的心態：多干活可能得罪人，不如少干事甚至不干事來得安全。

這種晉升機制的弊端并不僅僅體現在個別管理者身上，它會引發整個系統的連鎖反應。在基層，員工的熱情被消磨殆盡。

很多剛入職的年輕人，原本帶著滿腔熱血想要大干一場，可是看到那些“混日子”的人升官發財，反而是埋頭苦干的人被忽視，心里難免失落。

慢慢地，他們也開始問自己：“我這么努力，到底是為了誰？”

在組織層面，這種現象會導致整個企業的價值觀扭曲，項目推進和資源分配不再以實際效果為導向，而是取決于領導的個人喜好。

你做得好不好不重要，關鍵是你會不會迎合上級。這種傾向直接削弱了企業的創新能力和競爭力，把原本充滿活力的組織拖成了一潭死水。

更嚴重的是，這種問題還會在系統層面產生隱患。

管理層的“逆淘汰”讓信息在上傳下達的過程中被層層扭曲，基層員工敷衍了事，中層管理者左右為難，高層領導閉門造車。

看似體系龐大、運行平穩的企業，其實已經陷入了一種“假性穩定”的狀態：表面上業績還不錯，但實際上創新能力枯竭，人才也在不斷流失。

其實，管理者的核心價值并不在于他們手里有多少權力，而在于他們能不能凝聚團隊、明確方向、激發潛能。

真正的領導力，絕不是權力的附屬品，而是一種能力的體現。

一個合格的管理者，未必需要是技術專家，但他一定要懂得資源分配、權衡利弊，最重要的是敢于承擔責任。

他們能夠向上級爭取發展空間，為下屬鋪設成長道路；能夠在流程合規的前提下，始終把結果放在第一位。

而不是一味地強調權威，或者用體制和流程作為搪塞的借口。

解決這個問題的關鍵，不是簡單地“換人”，而是從制度層面進行改革。只有建立一套以能力為導向的晉升機制，才能真正讓那些有魄力、有能力的人脫穎而出。

比如，可以試點“項目責任制”，將管理者的晉升直接與項目成果掛鉤，而不是看他們的資歷或者人脈關系。

再比如，引入“360度評估”機制，通過下屬、同事、客戶的多維度反饋，全面還原管理者的真實能力。

這種機制能夠有效避免單一評價標準造成的偏差，讓真正有能力的人獲得更多的機會。

其實，一些企業已經在這方面做出了探索。比如某大型央企在2024年實施的“管理者能力評估改革”，就將管理者的晉升與團隊滿意度、項目完成度直接掛鉤。

這一改革實施半年后，該企業的員工滿意度提升了近20%，同時項目推進效率也有了顯著提升。

央企和國企是中國經濟的重要支柱，但如果“逆淘汰”現象持續存在，這些企業遲早會陷入“表面繁榮、內里虛空”的困境。

唯有從制度層面進行徹底改革，建立能力導向的評價體系，才能讓真正有才華、有擔當的管理者脫穎而出，重新激發組織的活力。

你在工作中有沒有遇到過這種“逆淘汰”的現象？歡迎在評論區聊聊你的經歷，說不定能引起更多人的共鳴！