多所高校取消“非升即走”，真正的考驗才剛剛開始

據中華人民共和國教育部官網，教育部、中共中央組織部、科技部、財政部、人力資源社會保障部、住房城鄉建設部聯合印發《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），對支持和引導青年教師全面發展作出工作部署。

其中特別提出“完善高校教師評價改革，加大對青年教師的引導支持力度”。

值得關注的是，在“完善人才聘用機制”的要求中，《指導意見》針對實施預聘長聘制的高校提出，“要以培養和留用人才為出發點，科學設置預聘期，設計發展路徑，加強過程管理、反饋和指導，強化薪酬待遇、經費投入、科研資源、招生指標等方面的支持，規范科研項目、人才計劃管理，激勵引導青年人才安心工作、靜心科研”。

“預聘長聘制”，是高校教師選拔和職務聘任制度，新進教師在入職時簽訂相應的考核協議，在約定的期限內完成考核要求，合格者留用，不合格者走人，即所謂的“非升即走”。“非升即走”只是外在表現形式，并不能涵蓋制度的全部。現在，“表現形式”成了“通稱”，也說明有關的爭議和矛盾主要集中于此。

類似的考核機制能在一定程度上激發青年教師的潛力，讓他們在學術研究、教育教學等方面快速成長，從而推動高校的學術進步和學科發展。但也可能導致教師過分追求短期成果，從而忽視了學術和教育的長遠影響。目前在高校自行設立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學、唯量化指標論、量化指標不盡合理等問題。另外，類似制度可能加劇教師的職業壓力，影響他們的身心健康和工作質量；而身心健康問題，無疑會影響他們的工作表現和教學質量。

《指導意見》中有關“合理設置高校評價標準，不把人才稱號作為高校評價指標，淡化論文和獎項數量指標，避免層層分解為青年教師考核評價指標”的內容，實際上是為大學管理松綁。

今年，多所高校正在發生改變。多所高校近期發布的招聘公告明確“不實行競爭性淘汰”“無非升即走”……

《中國海洋大學誠邀全球英才申報國家優青（海外）項目（新增批次）》中明確，聘任為學校高層次人才工程教授，納入學校事業編制，聘為博士生導師，設有薪酬增長機制，享受良好的學術環境，無“非升即走”，不實行競爭性淘汰。

《南京信息工程大學高層次人才招聘啟事（2025年）》中明確，優秀師資不采用“非升即走”或類似招錄模式，不實行競爭性淘汰。

此外，廣西軟件學院、杭州電子科技大學、沈陽工業大學遼陽分校、保山學院等多個院校，也在人才招聘公告中注明“無非升即走”。

2025年復旦大學春季工作會議上，復旦大學校長金力認為，長聘體系的核心不是“非升即走”，而是選拔最具內驅動力和發展潛力的優秀人才。他在接受媒體采訪時強調，現在跳出“非升即走”，對有多少人能留下來是不限定的，你只要優秀我就能留。而且原來是晉升職稱以后才能留，現在是先留下來才可以升，把“升”和“留”的先后次序換了一下。

中山大學校長高松在接受媒體采訪時表示，對于“預聘—長聘制”而言，“非升即走”的重點不是“走”，而是“留”。“預聘—長聘制”的重點不是“非升即走”的淘汰機制，而是“留才育才”的支持體系。

科研還是教學？當下還是長遠？卷還是不卷？……多所高校取消“非升即走”，不是回到“大鍋飯”，而是對異化現象的集體糾偏。競爭可以有，但不應只剩競爭。

回歸“非升即走”是人才甄選手段的本質。理想的新機制應當在保障教師職業安全感和學術自主性的基礎上，通過長周期、多元化、分類別的評價體系，維持學術活力與發展動力，實現保障與競爭相平衡、短期績效與長期發展并重。

不少高校都改革了相關評價機制，拒絕讓淘汰壓力壓倒青年教師的學術熱情。其中非常關鍵的一點，是探索更加多元、更為科學的績效評價方式，評價標準要從“唯成果”轉向“多維度”，讓課堂質量與論文質量同登天平，打破唯論文、唯帽子、唯職稱等單一評價體系。

此外，在聘任之初就為青年教師提供教學型、科研型等多種崗位，也有助于青年教師更加聚焦，避免“只問論文課題，不聞教學服務”等狀況。聘任期內要從“一考定去留”轉向“全過程護航”，讓足額啟動經費等扶助措施成為青年教師啟航標配，并設置中期診斷、延期考核等柔性環節提供試錯空間。

正如有研究者所指出的：過分強調數量往往會造成平庸學識的過度生產，單一數據只會淹沒真正關鍵的研究。青年教師首先是一個個具體的、鮮活的人，過于高壓的“淘汰游戲”只會讓他們陷入無所適從、疲于應付的境地。不管是從事一線教學，還是學術科研，都需要自由探索、自主決策的空間。

真正具有顛覆性的原創研究，往往需要“十年磨一劍”的從容。當“非升即走”升級為“成長即留”，青年教師不再被倒計時驅趕，而是被夢想點燃，中國高校才能在全球人才競爭中贏得長遠未來。

“中國社會科學網”微信公眾號整理自中華人民共和國教育部官網、各高校官網/官方認證公眾號、央視網、半月談微信公眾號、中青評論、《中國科學報》、《工人日報》等

新媒體編輯：常暢

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