“潛規則”影響就業，性格分類成攔路虎？

哈嘍，大家好，我是小玖。

最近，在一些招聘廣告中，我注意到一個有趣的現象：一些企業竟然打出了“E人優先，I人勿擾”的旗號。

乍一看，這似乎是用MBTI性格測試中的“外向(E)”與“內向(I)”做出的人才篩選。

但問題來了，性格真的該成為篩選求職者的標準嗎？

尤其是當我們看到這種做法在不少公司招聘中成為普遍現象時，我們不得不思考，這樣的做法會不會走向“就業歧視”的誤區？

性格標簽是否該成為招聘標準？

“E人優先，I人勿擾”這種標簽式的招聘標準，顯然忽略了一個很重要的事實。

人的性格是多維的，而且是動態的，不可能僅僅通過一項性格分類就對一個人做出全面評判。

比如，一個內向的人可能在社交場合中會表現得沉默寡言。

但在專注的工作環境中，他們的深度思考和獨立工作能力卻可能是團隊中最有價值的資產。

企業招聘中如果僅僅看重“外向性格”的表現，可能錯失了許多具有潛力的內向型人才。

性格只是外部表現，并不是衡量一個人是否適合崗位的唯一標準。

標簽化與個性化的沖突

有些企業將性格分類當作一項重要的招聘標準，目的是希望能夠更精準地找到與崗位契合的人才。

理論上，外向型的E人可能更加適合客戶服務類、市場營銷等需要頻繁溝通的崗位。

而內向型的I人則可能在技術開發、設計等需要專注與創造力的崗位上更為出色。

這種標簽化的篩選方式，容易把人簡化成單一的、靜態的標簽，忽視了人性和能力的復雜性。

實際上，很多優秀的人才并不符合傳統的性格分類。

例如，許多學者、藝術家雖然性格偏內向，但在某些社交場合下，他們能夠充分發揮自己獨特的表達能力。

而許多E人也有自己的沉思時刻，表現出與內向者相似的深思熟慮。

招聘的本質是“人崗匹配”，而非盲目套用性格標簽。

我們每個人都是多面體。

一個優秀的程序員，可能同時是一個在年會上羞澀的“I人”，和一個在技術社區里樂于分享、積極解答的“E人”。

職場成功的秘訣，從來不是某一個固定的性格模板，而是專業知識、學習能力、協作精神、責任心等綜合素養的體現。

將這些復雜的特質簡單地歸類為“E”或“I”，并以此定奪，無疑是削足適履。

從更廣闊的視角看，一個健康、有活力的社會，必然需要多元化的人才結構。

既需要沖鋒陷陣、開拓市場的“E人”，也需要沉心研究、打磨產品的“I人”。

如果招聘市場形成一種“唯E是從”的潛規則，不僅是對內向型人才的顯性不公，長期來看，也會導致企業團隊結構單一、思維僵化，削弱整體的創新能力和問題解決能力。

這無論對個人發展、企業競爭力還是社會進步，都是一種損害。

是時候給這種“性格歧視”踩一腳剎車了。

招聘，終究應該回歸“能力本位”。

企業應當基于具體崗位的核心職責，去設計更科學的評估體系，而不是過度依賴一份可能失真的性格測試報告。

相關的監管和社會輿論，也應對這種新型的、更隱蔽的就業歧視保持警惕，共同維護公平就業的環境。

說到底，一個理想的工作匹配，應該是“人崗相適”，讓不同性格特質的人都能在適合自己的位置上發光發熱。

而不是用一把粗暴的“E/I”尺子，把一半的人攔在門外。

畢竟，一個豐富多彩的職場，和一個豐富多彩的世界一樣，都需要不同的色彩和聲音。