在單位里遇到“捧殺”，如何破局？

文丨沈理

分類丨職場方法論

沈理職談原創(chuàng)作品，抄襲必究

市場部的小王最近有些飄飄然。連續(xù)三個項目，部門領(lǐng)導(dǎo)都在全員會議上對他不吝贊美：“小王這次又是頭功！”“年輕人有想法，我們都得向小王學(xué)習(xí)。”就連他加班兩小時，領(lǐng)導(dǎo)也會特意提一句：“看看人家小王這奉獻精神！”

起初，小王覺得遇到了伯樂，干勁十足。但漸漸地，他察覺到一絲不對勁——領(lǐng)導(dǎo)的贊美總在公開場合慷慨給予，卻從未兌現(xiàn)為實質(zhì)獎勵；分配任務(wù)時，把最難啃的骨頭都塞給他，美其名曰“能者多勞”；當其他同事流露出不滿時，領(lǐng)導(dǎo)又會說：“你們要多體諒，小王承擔得最多。”

轉(zhuǎn)折點發(fā)生在上周的項目評審會。當一個重要項目出現(xiàn)紕漏時，領(lǐng)導(dǎo)突然把責(zé)任全部推給小王：“原本以為以你的能力肯定沒問題，沒想到...”那一刻，小王恍然大悟：這半年來，他一直在被精心“捧殺”。

職場如江湖，明槍易躲，暗箭難防。在諸多軟性暴力中，“捧殺”堪稱最為精致且殺傷力極強的招式。它不似直接打壓那般血雨腥風(fēng)，而是裹著蜜糖的砒霜，以贊美為表，以誅心為里。懂得識破并拆解捧殺之局，是每個職場人走向成熟的必修課。

一、解構(gòu)捧殺：為何贊美會成為陷阱？

捧殺，顧名思義，先捧后殺，是一種通過過度抬高目標，制造其自我膨脹、樹敵眾多，最終從高處墜落的策略。這種手段的高明之處在于，它甚至能讓旁觀者覺得失敗者是“自作自受”。

捧殺的三大本質(zhì)特征：

贊美與實質(zhì)不匹配：對你的稱贊遠超過實際貢獻，尤其是在公開場合。這種贊美往往宏大而空泛，缺乏具體細節(jié)支撐。

責(zé)任與資源不對等：賦予你的責(zé)任和壓力持續(xù)增加，但相應(yīng)的授權(quán)、資源和實質(zhì)性支持卻遲遲不到位。

孤立與樹敵同步進行：刻意突出你而忽視團隊協(xié)作，讓你在不知不覺中成為眾矢之的。

捧殺的實施者通常是你的直接上級或資深同事，他們往往因感受到你的潛力威脅，或因自身不安全感而采取這種看似“溫和”的壓制方式。理解這一點至關(guān)重要：捧殺的本質(zhì)，是一種權(quán)力游戲。

二、識局：捧殺面前的五種危險信號

在捧殺剛剛萌芽時識別它，是避免嚴重后果的關(guān)鍵。以下五種信號值得高度警惕：

1. 只有公眾表揚，沒有私下肯定

如果一個人只在公開場合大力贊揚你，而私下交流中卻吝嗇肯定，甚至從不給你實質(zhì)性的指導(dǎo)和建議，那么這種贊美很可能別有用心。真正的認可是公私一致的，而非表演型的。

2. 任務(wù)分配出現(xiàn)“能者多勞”陷阱

“能者多勞”是職場最經(jīng)典的捧殺話術(shù)之一。當你的工作量持續(xù)增加，難度不斷提高，但關(guān)鍵資源、決策權(quán)和晉升機會卻始終與你保持距離時，你很可能正在被“設(shè)置”為高負荷低回報的典型。

3. 你被塑造成“標桿”而非“榜樣”

領(lǐng)導(dǎo)會拿你作為衡量他人的標準：“你們看看小王，再看看你們！”這種比較不會真正幫助團隊成長，只會讓你被孤立。真正的榜樣是激勵性的，而標桿則是分裂性的。

4. 建議變?yōu)椤澳惚緛砜梢愿谩?/strong>

當你的工作出現(xiàn)微小瑕疵時，本應(yīng)得到建設(shè)性反饋，卻收到“以你的能力，本應(yīng)做得更好”的評價。這種“高標準”實際上是為你設(shè)定的陷阱——表現(xiàn)好是應(yīng)該的，稍有差池就是能力問題。

5. 決策圈始終將你排除在外

你承擔著重要任務(wù)，但關(guān)鍵決策會議從不邀請你參加；你執(zhí)行著核心業(yè)務(wù)，但戰(zhàn)略討論時你總是缺席。這種“用而疑之”的態(tài)度，是捧殺局的重要標志。

三、破局：四步拆解捧殺陷阱

識別捧殺只是第一步，如何破解才是真正的考驗。以下四步法，或許能幫你從捧殺困局中優(yōu)雅脫身。

第一步：姿態(tài)謙遜，實質(zhì)堅守

面對過度贊美，最直接的方式是公開將榮譽歸功于團隊和環(huán)境。

具體話術(shù)示例：“感謝領(lǐng)導(dǎo)的肯定，但這個項目能成功，主要是張總指導(dǎo)有方，李同事在數(shù)據(jù)上的支持也非常關(guān)鍵，還有整個團隊連續(xù)幾周的共同努力...”

關(guān)鍵動作：

每次受到公開表揚，立即具體列舉團隊中其他成員的貢獻，強調(diào)平臺和資源支持的重要性，避免個人英雄主義。保持感恩心態(tài)，感謝機會而非凸顯個人能力。這種方法不是虛偽的謙虛，而是職場生存的智慧。它既維護了上司的面子，又避免了被孤立。

第二步：建立“事實錨點”，透明化工作

捧殺往往在信息不對稱的環(huán)境中滋生。破解之道是提高工作能見度，讓評估標準客觀化。

具體方法：

定期以郵件形式匯報工作進展，抄送相關(guān)方關(guān)鍵決策前主動尋求指導(dǎo)：“關(guān)于XX問題，我有A、B兩個方案，各有利弊，想聽聽您的建議”建立量化指標自我評估，用數(shù)據(jù)而非感覺說話。通過這些方法，你將自己的工作置于陽光之下，讓模糊評價失去生存土壤。

第三步：主動管理期望，拒絕“超人”人設(shè)

許多被捧殺者倒在了“能力越強，活越多”的循環(huán)中。破解之道是學(xué)會主動管理上級期望。

有效策略：

當被賦予新任務(wù)時，清晰列出當前工作清單，請求優(yōu)先級指導(dǎo)：“我目前正在推進A、B、C三個項目，您看新任務(wù)D應(yīng)該如何排序？”

合理談判資源：“這個任務(wù)很重要，為了確保效果，能否協(xié)調(diào)一名實習(xí)生協(xié)助數(shù)據(jù)整理？”

學(xué)會有技巧地說“不”：“我很想承擔這個任務(wù)，但擔心同時做好B項目會影響整體效果，您覺得哪個更緊迫？”

這些方法的核心是：將“能不能做”的問題，轉(zhuǎn)化為“如何更好地分配資源”的討論。

第四步：構(gòu)建多元支持網(wǎng)絡(luò)

捧殺之所以有效，往往是因為被捧殺者在組織內(nèi)根基尚淺。建立廣泛的同盟關(guān)系是抵御風(fēng)險的關(guān)鍵。

網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建策略：

跨部門合作項目積極參與，建立橫向聯(lián)系；

尋找公司內(nèi)資深員工作為非正式導(dǎo)師；

培養(yǎng)專業(yè)技能不可替代性，讓價值超越單一評價體系；

當你的人際網(wǎng)絡(luò)多元化后，來自單一方面的捧殺就很難對你造成致命影響。

四、反殺：從被動防御到主動布局

最高明的防守是進攻。當你完全掌握捧殺規(guī)律后，甚至可以反向利用這一機制，化危為機。

1. 借力打力，將高期望轉(zhuǎn)化為實資源

當領(lǐng)導(dǎo)表示“你一定能做好”時，順勢爭取實際支持：“有您的信任我更有信心了，如果能獲得XX資源支持，我相信效果會更好。”

2. 樹立“謙遜強者”人設(shè)

通過持續(xù)穩(wěn)定的表現(xiàn)，結(jié)合謙遜低調(diào)的作風(fēng)，逐漸在組織中建立可靠、可敬但不咄咄逼人的個人品牌。

3. 提前布局第二曲線

不要將所有雞蛋放在一個籃子里。在做好本職工作的同時，關(guān)注行業(yè)動態(tài)，積累外部人脈，甚至發(fā)展副業(yè)。擁有選擇權(quán)是最好的反捧殺武器。

五、終極防線：建立內(nèi)在價值坐標

外部的技巧終究是術(shù)層面的應(yīng)對，真正的定力來自內(nèi)心的價值評估體系。

構(gòu)建內(nèi)在坐標的三要素：

清晰的自我認知：定期反思“我真正擅長什么？”“我的職業(yè)目標是什么？”避免被他人的評價完全定義自我價值。

持續(xù)的能力提升：投資自己的專業(yè)技能和思維格局，讓實力成為最堅固的護城河。

健全的職場心態(tài)：理解職場關(guān)系的本質(zhì)是價值交換，而非情感滿足。對贊美和批評都保持適度反應(yīng)。

當我們內(nèi)心足夠強大時，外界的褒貶反而成為可觀察、可分析的數(shù)據(jù)，而非牽動情緒的信號。這正是應(yīng)對一切職場政治的最高境界。

結(jié)語：在贊美中清醒，在復(fù)雜中成長

職場捧殺，考驗的不僅是我們的智慧，更是心性。真正的職場強者，能在雷鳴般的掌聲中聽出細微的雜音，能在絢爛的光環(huán)下保持心靈的清明。

別人捧你，不一定是你真的優(yōu)秀；別人貶你，也不一定是你真的無能。職場價值的評判，是一場多方博弈的復(fù)雜游戲。唯有保持自我認知的清醒，建立內(nèi)在的價值坐標，方能在浮沉的職場中，找到真正的立足之地。

希望某天，當你面對精心包裝的贊美時，能微笑舉杯，心中卻如明鏡般清澈——你看穿了游戲，但選擇優(yōu)雅地繼續(xù)玩下去。這，或許是職場人最成熟的姿態(tài)。