關聯企業不構成公司法的人格混同，就不屬于勞動法的混同用工嗎？

一、基本案情

老李（化名）從2022年夏天到2024年夏天，一直在內蒙古某地的A金屬公司工作，崗位是維修工，實際上也承擔了不少廠長的管理職責。他的日常很明確：接受A公司廠長在“工作群”里的考勤管理，干的也是A公司主業范圍內的廢鐵加工活兒。看起來，他就是A公司的員工，沒毛病。

但蹊蹺出在工資上。整整兩年，老李的工資沒有一次是從A公司賬戶打來的。支付他勞動報酬的，是另外兩家公司——B公司和一家商貿公司。這三家公司之間，關系盤根錯節：股東你中有我、我中有你，部分法定代表人還是夫妻，A公司的法定代表人還在其他兩家公司擔任監事。

當老李離職后申請勞動仲裁，要求確認與A公司存在勞動關系時，A公司的說辭果然和預想的一樣：“我們是獨立法人，財務獨立。工資都不是我發的，憑什么說我們是用人單位？”

二、爭議焦點

這個案子的核心爭議點很清晰：工資由關聯的第三方公司發放，就能切斷真實的勞動關系嗎？

一審法院旗幟鮮明地給出了否定答案。法院認為，認定勞動關系，核心是看“用工管理”這個事實。老李提交的工作群記錄等證據清楚地表明，他受A公司廠長的直接管理，從事A公司的業務，這完全符合勞動關系中“人身從屬性”的特征。至于工資由誰賬戶發出，勞動者往往無從選擇和決定。因此，即便無法確認幾家公司是法律意義上的關聯企業，也不影響根據實際用工管理事實，認定老李與A公司存在勞動關系。一審判決，雙方勞動關系成立。

A公司不服，提起了上訴。他們的理由聽起來挺“專業”：我們三家公司財務獨立，不構成《公司法》上的“人格混同”，不符合否認公司獨立人格的條件。所以，B公司發工資，責任就應該是B公司的，跟我們A公司無關。

然而，二審法院的判決，為我們厘清了一個至關重要的法律概念差異。

三、關鍵辨析：勞動法的“關聯混同”與公司法的“人格混同”是兩碼事！

二審法院（內蒙古自治區高級人民法院）在判決中深刻闡述道：

勞動法范疇內的“關聯企業”認定標準，與公司法為保護債權人而設的“法人人格混同”認定標準，有著本質不同。

公司法“人格混同”：門檻極高，核心在于證明公司之間財產不分、嚴重濫用法人獨立地位損害債權人利益。這主要是為了保護交易安全。

勞動法“關聯企業混同用工”：門檻相對較低，更側重于考察公司之間在人員、業務、管理上的控制與混同。只要企業在經營、管理、用工上存在交叉、混同，導致勞動者無法清晰判斷雇主是誰，就可能被認定為“混同用工”，其目的是為了保護處于相對弱勢的勞動者。

在本案中，法院查明A、B、商貿三家公司股權交叉、人員（包括高管、股東）之間存在近親屬關系，已構成法律上的關聯企業。正是這種關聯關系導致了老李的“人身從屬性”（接受A公司管理）和“經濟從屬性”（工資由B等公司發放）發生了分離，指向了不同主體，從而構成了典型的“關聯企業混同用工”情形。

因此，A公司以“財務獨立、不構成公司法上的人格混同”為由進行抗辯，完全是搞錯了賽場和規則。法院明確指出：“公司是否財產混同、人格混同，與是否屬于關聯企業是不同的法律概念。” 其上訴理由于法無據。

最終，二審法院駁回了A公司的上訴，維持原判，再次確認了老李與A公司之間存在勞動關系。（案號：（2025）內25民終1459號）

四、給勞動者和企業的啟示

對勞動者而言：不要被復雜的工資發放主體迷惑。請注意保留好能證明你“受誰管理”、“為誰干活”的證據，如工作安排溝通記錄、有公司標識的文件、工作證、考勤記錄等。只要你能證明事實上的用工管理關系，即便工資是“代發”，你的合法權益也有保障。而且，在關聯公司混同用工的情況下，勞動者往往可以主張多家關聯公司對相關勞動法義務承擔連帶責任，這極大地增強了保護力度。

對企業而言：試圖通過“A公司用工、B公司發薪、C公司交社?！钡姆绞絹砟：齽趧雨P系、規避責任的路徑，在法律上行不通。法院遵循“事實優先”原則。關聯企業之間在人員、業務、管理上應當建立清晰的“防火墻”，避免交叉混同。否則，一旦被認定為“混同用工”，相關的法律責任很可能無法剝離。

簡單說，公司法上不“混同”，不代表在勞動法上就能“分得清”。保護勞動者權益的底線，不會因為公司架構的復雜設計而被輕易繞過。

對此，網友們熱評：

有網友認為，裁判標準應更明確：“這個標準的把握是不是太靈活了點？希望能有更細化的規定，讓企業和勞動者都更明明白白?！?/p>

有網友認為，關聯公司應當承擔連帶責任：“關聯公司就是‘左手倒右手’，不能光享受員工創造的價值，出了事就把責任推給其中一家。”

有的網友則認可勞動關系“從屬性”一說：“說到底，法院看的是員工到底被誰管、給誰干，這個根本跑不掉?！?/p>

本文參考判例來源：內蒙古自治區高級人民法院 (2025)內25民終1459號民事判決書