2026年1月1日起，超齡勞動者打工將不再是勞務關系，而是勞動關系

2025年12月17日，最高人民法院發布修訂后的《民事案件案由規定》，新增"超齡勞動者用工糾紛"和"超齡勞動者勞務合同糾紛"兩類案由，該規定將于2026年1月1日正式施行。這一調整標志著我國超齡用工關系認定徹底告別"超齡即勞務關系"的單一標準，進入"分軌判定、分類保障"的新階段，為上億超齡勞動者的就業權益提供了更精準的法律支撐。

一、新規出臺的政策背景與現實意義

此前，司法實踐中依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第32條，將"已享受養老保險待遇或領取退休金"作為超齡用工認定勞務關系的唯一標準，形成"一刀切"的處理模式。這一規則難以適配人口老齡化背景下的用工現實：部分超齡勞動者因繳費不足15年未享受養老待遇，部分仍在原單位接受全日制管理，卻因年齡限制無法獲得勞動法全面保護，工傷維權難、報酬無保障等問題突出。

此次新規的出臺，是對系列政策調整的系統性銜接：2025年1月《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》明確超齡勞動者四項核心權益；同年8月《勞動爭議司法解釋(二)》廢止舊規"一刀切"條款；人社部《超齡勞動者基本權益保障暫行規定(征求意見稿)》進一步細化保障范圍。新規通過司法程序固化政策導向，既回應了超齡勞動者的就業需求，也為用人單位規范用工提供了明確指引，助力激活老年勞動力資源。

二、核心認定標準：三類關系劃分與權益邊界

2026年起，超齡用工將根據用工實質分為三類法律關系，權益保障與維權路徑各有明確界定：

（一）直接認定為勞動關系（全面權益保障）

若超齡勞動者與用人單位達成明確勞動關系合意，如簽訂書面勞動合同，約定試用期、崗位職級、社保繳納等內容，將直接按勞動關系處理。勞動者可享受《勞動法》《勞動合同法》規定的完整權益，包括勞動報酬、社保繳納、工傷保障、經濟補償、未簽合同二倍工資等，糾紛處理適用"勞動仲裁前置"程序。常見于單位返聘技術骨干、資深管理人員等場景。

（二）按超齡用工關系保護（核心權益底線保障）

對于無明確勞動關系合意，但滿足"超過法定退休年齡+提供從屬性勞動"（遵守單位規章制度、接受考勤管理、工作內容屬單位業務組成）的情形，納入"超齡勞動者用工糾紛"范疇。重點保障四項核心權益：勞動報酬（不低于最低工資標準）、休息休假（每周至少休息1天）、勞動安全衛生（提供防護用品）、工傷保障（可認定工傷并享受相關待遇），核心權益糾紛需先經勞動仲裁。

（三）按勞務關系處理（契約自治保障）

若用工形式松散無從屬性，如退休人員提供一次性勞務、短期技術咨詢、勞務外包等，雙方地位平等且僅基于合同約定提供服務，按"超齡勞動者勞務合同糾紛"處理。權益保障以勞務合同約定為準，不適用勞動法規定的工傷、經濟補償等條款，糾紛可直接向法院提起民事訴訟，適用《民法典》合同編相關規定。

三、實操注意事項與權益維護指引

（一）超齡勞動者權益維護要點

1. 入職必簽書面協議，明確用工性質、工作內容、報酬標準、安全責任等關鍵條款，避免口頭約定；

2. 留存勞動關系證明，包括工牌、考勤記錄、工資流水、工作群聊天記錄等，為維權提供證據支撐；

3. 確認工傷保險參保狀態，通過"國家社保平臺"APP查詢，未參保的可要求用人單位補繳或向社保部門舉報；

4. 發生工傷后，應在1年內向參保地或單位所在地社保行政部門申請工傷認定，無需舉證單位過錯。

（二）用人單位合規用工要求

1. 根據用工實質明確關系類型，避免故意規避勞動關系義務；

2. 必須為超齡勞動者繳納工傷保險（個人無需繳費），落實勞動安全防護措施；

3. 規范工資支付，不得拖欠、克扣勞動報酬，加班需支付相應報酬；

4. 制定專門的超齡用工管理制度，明確考勤、休假、離職等規則，降低法律風險。

此次新規通過精準劃分法律關系，既守住了勞動法對勞動者的權益底線，又尊重了市場主體的契約自由，讓超齡用工從"灰色地帶"走向規范化軌道。隨著配套細則的逐步完善，超齡勞動者的就業保障將更加健全，用人單位的用工風險也將進一步降低，為積極應對人口老齡化、促進勞動力資源合理利用提供了堅實的制度保障。