國樽涉外律師：2026 年生效！匹茲堡帶薪病假法案修訂指南發布

2025 年 12 月 9 日，美國賓夕法尼亞州匹茲堡市平等保護辦公室正式發布《帶薪病假法案》（PSDA）修訂指南。該指南不僅為在該市雇傭員工并提供帶薪病假的雇主新增了多項法定義務，還進一步明確了政策執行細節，將于 2026 年 1 月 1 日與 PSDA 規定的帶薪病假累積率、可使用額度上調同步生效。以下為本次修訂的核心要點與雇主合規關鍵提示，助力企業提前做好政策銜接與風險規避。

一、修訂核心要點：7 大關鍵變化需重點關注

（一）帶薪病假累積額度：從 “建議通知” 變為 “強制義務”

本次修訂最顯著的調整，是將 “告知員工帶薪病假累積額度” 從原指南的建議性要求，升級為雇主必須履行的法定義務。此前，原指南僅建議雇主通過工資單（或常規薪資報表）列明可用病假額度、搭建員工可定期訪問的在線查詢系統等方式提供通知；修訂后，雇主需建立穩定、規范的通知機制，確保員工實時知曉自身帶薪病假權益，未履行該義務將面臨合規風險。

（二）現有休假政策的合規邊界進一步明確

若雇主已制定帶薪休假政策（如帶薪事假 PTO）或通過集體談判協議（CBA）提供帶薪病假，無需額外增加福利，但需同時滿足兩大條件：一是政策或協議條款符合 PSDA 的累積要求；二是帶薪休假的使用用途、適用條件與 PSDA 規定的帶薪病假完全一致。

需特別注意的是，修訂指南明確劃定了不合規情形：若現有 PTO 政策或 CBA 條款包含 “要求員工提前書面通知”“自行尋找工作替代人員”“休假需經雇主審批” 等內容，將不符合 PSDA 最低要求，無法用于規避法案規定的合規義務。

（三）預支假期（Frontloading）計算規則細化

根據 PSDA 原有規定，雇主可在每個日歷年年初 “預支” 員工全部或部分法定帶薪病假。修訂指南進一步明確計算標準：若雇主選擇年初預支部分或全部年度帶薪病假額度，必須采用與法律累積要求一致的合理計算方式，確保員工在任意時段的病假累積率均達到或超過法定標準。

這一要求對兩類雇主尤為關鍵：一是入職時為員工按比例預支帶薪病假的企業；二是員工存在加班情況的雇主，需重點核查預支額度與實際累積率的匹配性，避免因計算偏差引發合規問題。

（四）報復行為的認定與賠償標準明確化

修訂指南細化了 PSDA 中 “非法報復” 的相關規則：若員工提交帶薪病假相關投訴后，雇主在 90 天內對其采取解雇、降薪、調崗、歧視性對待等不利行動，將被推定存在 “非法報復”（該推定可通過舉證反駁）。一旦報復行為成立，匹茲堡市平等保護辦公室將依法要求雇主向員工支付 “全額賠償”，涵蓋所有損失的工資、福利及其他相關權益。

（五）記錄保存義務范圍擴展

原 PSDA 要求雇主保留員工 “工作時長” 和 “病假使用情況” 記錄，保存期限為 2 年；修訂后，記錄保存范圍新增 “依據 PSDA 制定的所有休假政策文件”，且同樣需留存 2 年。

此外，修訂指南明確了未按時回應調查的法律后果：若雇主未在規定期限內回應市當局關于員工病假權益的調查詢問，將被直接推定存在違法行為（除非能提供清晰且有說服力的相反證據），同時視為自動放棄回應權利，面臨相應處罰。

（六）通知與張貼違規：雙重處罰規則落地

修訂指南明確了 “未履行通知義務” 與 “未按要求張貼公告” 的獨立處罰標準：

1.故意違反通知義務的，每項單獨違規最高可處 100 美元罰款；

2.通知違規與張貼違規均需承擔處罰責任，“未通知每位適用員工” 或 “未在工作場所顯眼位置張貼法定公告” 的每一次行為，均構成一次獨立違規，累計處罰無上限。

（七）行政執行力度升級：調查進程需向員工同步

修訂指南賦予匹茲堡市新的行政監管權力：在針對雇主的帶薪病假合規調查期間，市當局可要求雇主通過張貼公告或其他有效方式，向員工告知調查進展，確保員工知曉自身權益維護情況，同時強化對雇主的合規監督。

二、2026 年雇主合規必做清單

1.政策合規審查：全面排查現有 PTO 政策、集體談判協議等文件，刪除 “休假審批”“自行找替代人員” 等不合規條款，確保政策內容、累積規則、使用條件與 PSDA 要求一致；

2.通知與記錄系統升級：在2026年完成薪資發放系統或員工管理平臺優化，實現帶薪病假累積額度的自動通知與實時查詢功能；同時梳理近 2 年員工工作時長、病假使用記錄及相關政策文件，建立規范的存檔機制，確保留存期限達標；

3.流程規范與內部培訓：明確人力資源部門及管理層的合規職責，開展修訂指南專項培訓，重點厘清報復行為的法律邊界；按要求在工作場所顯眼位置張貼 PSDA 最新公告，并留存張貼憑證，避免因程序瑕疵引發違規。

三、生效節點提醒

本次 PSDA 修訂指南與帶薪病假累積率、可使用額度上調均將于 2026 年 1 月 1 日正式生效。雇主需在生效前完成政策調整、系統升級、記錄整理等全流程合規準備，避免因未及時適配新規面臨罰款、調查等風險。建議結合企業實際用工情況，逐項對照修訂要點開展合規自查，確保政策執行無偏差。

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