工資差額較小，被迫離職主張經濟補償被駁回！高院2025年11月新案

2025年11月，廣東省高級人民法院審結一起勞動爭議再審案件。員工王海生因公司少發了544元工資，提出解除勞動合同并要求經濟補償金。法院最終認定，該工資差額金額較小，不足以證明公司存在主觀故意，駁回了員工的訴訟請求。

為何“未足額支付勞動報酬”明明事實，卻未能支持員工的經濟補償訴求？

01 案件核心事實與爭議焦點

王海生是廣州某公司的操作工，實行計件工資制。2023年7月，他發現自己的工資少了544元。

在與公司溝通未果后，王海生依據《勞動合同法》第三十八條的規定，以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”為由，提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。

案件歷經勞動仲裁和一審、二審，王海生對結果不服，向廣東省高級人民法院申請再審。

本案的核心爭議點在于：公司是否應當支付王海生被迫解除勞動合同的經濟補償金。

02 高院裁判要點分析

2025年11月，廣東省高級人民法院作出裁定，駁回了王海生的再審申請。法院的裁判觀點主要基于兩方面考量。

關于544元工資差額問題，法院雖然認可公司應當支付這筆差額，但明確指出：“該部分工資差額金額較小，不足以證明用人單位主觀上存在欠付勞動報酬的故意”。

對于王海生提出的調崗問題，法院認為雙方勞動合同僅約定崗位為操作工，未明確具體工作內容。公司的調崗行為沒有改變其操作工的崗位性質，也未降低基本工資標準，因此不構成惡意調崗。

法院強調，勞動者行使被迫解除權需要具備充分依據，并非用人單位任何微小的不當行為都能構成“被迫解除”的正當理由。

03 維權失敗的關鍵因素

分析類似案例可以發現，勞動者以“未足額支付勞動報酬”為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償，需要同時滿足客觀和主觀條件。

金額較小的工資差額，可能不被認定為用人單位主觀惡意欠薪。法院在裁判時會考量欠薪數額、原因、對勞動者生活的影響等因素。單純的計算錯誤或小額差額，與惡意拖欠工資有本質區別。

解除合同時明確告知理由至關重要。在武宣縣法院審理的一起案件中，員工雖以公司拖欠工資為由解除合同，但未能提供證據證明自己已明確告知公司解除合同的具體原因，最終也未獲經濟補償。

爭議行為的嚴重程度是法院考量的重要因素。在一起駕駛員與公司的勞動爭議中，法院認為公司未支付的未休年假補償金數額不大，未達到逼迫員工解除合同的程度，駁回了經濟補償請求。

04 網友觀點

本案中，網友們的觀點不同。

支持法院判決的網友認為：“小額工資差額可能只是計算誤差，直接解除勞動合同確實過于草率。法院則會區分用人單位的主觀惡意與否。”

“維權需要把握比例原則，不能因幾百元差額就隨意解除勞動關系，這對用人單位也不盡公平?！?/p>

對勞動者表示理解的網友則認為：“工資無小事，哪怕是少發一分錢也是侵犯勞動者權益。法律不應該設置金額門檻，這會讓勞動者維權更難?！?/p>

05 類似案例對比分析

相比之下，武漢市蔡甸區人民法院近期判決的一起案件則支持了勞動者的訴求。

該公司將員工部分工資以充值積分形式發放，法院認為這違反了工資應當以貨幣形式支付的強制性規定，支持了員工的經濟補償請求。

同樣是未足額支付勞動報酬，為何判決結果不同？關鍵區別在于：廣州公司是少發少量貨幣工資，可能出于計算疏忽；而武漢公司是改變工資支付形式，屬于明知故犯。

法律保護勞動者的合法權益，但也要求勞動者理性維權、合理舉證。在面對勞動爭議時，勞動者應當注意保留證據，明確表達訴求，遵循法定程序。

對于用人單位而言，即便小額工資差額可能不必然導致經濟補償責任，但仍應當規范管理，避免任何形式的工資支付不足，以構建和諧穩定的勞動關系。

資料來源：廣東省高級人民法院（2025）粵民申13630號民事裁定書、武宣縣人民法院勞動爭議典型案例、武漢市中級人民法院勞動爭議案例
本文旨在進行法律實務探討，不構成任何正式法律建議。