員工的那些隱性崩潰，別等到他們離職才發(fā)現(xiàn)

一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)異的管理者，在會(huì)議上高效推進(jìn)工作，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)也都按時(shí)達(dá)成。

可私下里他卻說(shuō)，表面上維持著鎮(zhèn)定，內(nèi)心卻像在尖叫，連簡(jiǎn)單的工作都難以完成。

這種場(chǎng)景在當(dāng)下職場(chǎng)并不少見。

很多最有能力的員工，都習(xí)慣把壓力藏起來(lái)，要么用平靜外表掩飾，要么靠沉默疏離偽裝。

這些藏起來(lái)的壓力，并不是毫無(wú)痕跡。

只是它們的線索往往很微妙，甚至有些矛盾，一不小心就會(huì)被忽略。

有些員工會(huì)出現(xiàn)注意力渙散的情況，以前順手的問(wèn)題解決策略，現(xiàn)在怎么都用不上。

還有些人績(jī)效開始下滑，另一些則靠著犧牲休息時(shí)間硬撐，比如少睡覺、省掉吃飯的時(shí)間。

更常見的是動(dòng)力和自信心的喪失，做什么都沒勁頭，也不相信自己能做好。

本來(lái)想把這些表現(xiàn)歸為普通的壓力大，后來(lái)發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)不止這么簡(jiǎn)單。

研究里總結(jié)出三種典型的矛盾狀態(tài)，很能說(shuō)明問(wèn)題。

一種是警覺和耗竭同時(shí)存在，身體已經(jīng)透支了，可壓力激素還在催促著必須行動(dòng)。

另一種是思維僵化還想逃離，遇到事腦子一片空白，卻又總想著躲開。

最常見的還是平靜表象下的內(nèi)心崩潰，就像那位管理者一樣，外人看著一切順利，只有自己知道已經(jīng)不堪重負(fù)。

這些信號(hào)背后，藏著的其實(shí)是一種容易被誤解的狀態(tài)。

很多人會(huì)把它當(dāng)成普通壓力，或者直接歸為職業(yè)倦怠，但兩者差別很大。

普通壓力有時(shí)候能激發(fā)動(dòng)力，讓人更專注。

職業(yè)倦怠則是長(zhǎng)期壓力沒處理好，慢慢累積出來(lái)的結(jié)果。

而這種藏在平靜外表下的狀態(tài)，是一種臨界狀態(tài)，當(dāng)一個(gè)人感覺壓力超出自己的應(yīng)對(duì)能力時(shí)就會(huì)出現(xiàn)。

處于這種狀態(tài)的人，以前得心應(yīng)手的工作，突然就變得難以應(yīng)對(duì)。

這種狀態(tài)可能突然爆發(fā)，而且很不穩(wěn)定。

如果沒及時(shí)發(fā)現(xiàn)，就會(huì)慢慢走向身心衰竭，最后發(fā)展成職業(yè)倦怠。

這種情況比很多管理者想象的要普遍得多。我接觸過(guò)不少職場(chǎng)人，他們都有過(guò)類似體驗(yàn)。

有位做策劃的朋友說(shuō)，有次趕方案，表面上按時(shí)交了差，領(lǐng)導(dǎo)還夸效率高。

可交完方案的第二天，他就徹底垮了，在家躺了一個(gè)多星期才緩過(guò)來(lái)。

這就是這種臨界狀態(tài)的可怕之處，它不會(huì)因?yàn)槟銜簳r(shí)撐過(guò)去了就消失。

這種狀態(tài)的出現(xiàn)，往往和工作環(huán)境脫不了關(guān)系。

要么是工作量太大，要么是角色太混亂，有時(shí)候直屬上級(jí)的壓力也是重要原因。

當(dāng)然，也有生活里的因素，比如家里有重大變故，或者工作和家庭的責(zé)任實(shí)在平衡不了。

既然這種隱性壓力危害不小，那該怎么應(yīng)對(duì)呢？首先得明確，硬撐肯定不是辦法。

很多人遇到這種情況，就想著延長(zhǎng)工作時(shí)間、放棄休息，短期可能有點(diǎn)用，長(zhǎng)期只會(huì)適得其反。

管理者在這中間扮演著關(guān)鍵角色，既是可能的壓力來(lái)源，也是解決問(wèn)題的核心。

從工作環(huán)境入手調(diào)整，才能從根本上緩解這種情況。

華為有個(gè)輪休制度，核心研發(fā)人員每工作兩年，就能申請(qǐng)三個(gè)月的帶薪休假，這就很能緩解長(zhǎng)期積累的心理負(fù)荷。

具體來(lái)說(shuō)，有幾個(gè)方向可以嘗試。

首先要學(xué)會(huì)洞察那些沉默的信號(hào)，比如員工開會(huì)時(shí)突然變得沉默，或者決策變得猶豫，這些可能都不是沒動(dòng)力，而是壓力太大了。

管理者可以主動(dòng)用開放式的問(wèn)題問(wèn)問(wèn)情況，幫他們梳理自己的狀態(tài)。

要幫員工重建掌控感。很多時(shí)候壓力大，是因?yàn)橛X得事情超出了自己的控制。

可以把大任務(wù)拆成小目標(biāo)，明確哪些事要先做，哪些可以往后放。

這樣一來(lái)，哪怕大環(huán)境有不確定性，員工也能清楚自己該做什么。

還要重新校準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)。

很多時(shí)候壓力來(lái)自不切實(shí)際的期待，管理者可以帶頭示范“足夠好”就可以，不用事事追求完美。

比如討論項(xiàng)目時(shí)，問(wèn)問(wèn)大家完成八成是不是就達(dá)標(biāo)，哪些環(huán)節(jié)可以適當(dāng)簡(jiǎn)化。

另外，營(yíng)造心理安全的環(huán)境也很重要。要讓員工敢于說(shuō)自己已經(jīng)滿負(fù)荷了，不用怕被指責(zé)。

比如分配任務(wù)時(shí)，不說(shuō)“這個(gè)你能接嗎”，而是問(wèn)“需要什么支持你才能應(yīng)對(duì)”。

這樣員工才不會(huì)硬著頭皮扛下超出能力的工作。最后，要把恢復(fù)當(dāng)成工作的一部分。

不能只讓員工埋頭干活，也要鼓勵(lì)他們適當(dāng)休息。

短暫的放松、適度的鍛煉，這些都能幫員工補(bǔ)充能量，避免能量耗盡。

字節(jié)跳動(dòng)就推行過(guò)薪酬寬帶制，打破職級(jí)和薪酬的綁定，只看能力和貢獻(xiàn)，這樣一來(lái)，無(wú)效加班少了，員工的壓力也小了很多。

現(xiàn)在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工作和生活的界限也越來(lái)越模糊。

這種隱性的壓力過(guò)載，已經(jīng)不是偶然現(xiàn)象，而是很多人都會(huì)遇到的問(wèn)題。

它不是軟弱的表現(xiàn)，只是每個(gè)人都可能觸達(dá)的臨界點(diǎn)。

管理者如果能早點(diǎn)發(fā)現(xiàn)這些信號(hào)，及時(shí)調(diào)整工作模式，營(yíng)造重視休息和心理安全的氛圍，就能幫員工避開這個(gè)陷阱。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這不僅能保護(hù)員工的身心健康，也能讓團(tuán)隊(duì)保持長(zhǎng)期的高效能。

畢竟，能長(zhǎng)久走下去的團(tuán)隊(duì)，從來(lái)都不是靠硬撐出來(lái)的，而是靠合理的節(jié)奏和溫暖的支持。