動輒上千萬！量化私募為何發得出天價獎金？

財聯社1月11日訊（記者 吳雨其）近日，關于百億量化私募年終獎的傳聞，再次點燃了市場情緒。社交媒體上，“研究員年終獎1000萬”、“推英偉達拿到2000萬-3000萬”、“推三生制藥拿到500萬”等說法此起彼伏，關于“5000萬年終獎”的截圖也被不斷轉發。

對普通打工人而言，這些數字極具沖擊力，也迅速把原本相對隱秘的私募激勵機制推到聚光燈下。

如果把這些傳聞放回到2025年的大背景中，會發現它們并非完全脫離現實。

一方面，在管理規模動輒百億甚至數百億的量化私募中，核心投研人員的激勵本就高度綁定業績提成和自營盤收益增量，當年市場走出結構性大年，部分策略收益率顯著跑贏大盤，為巨額獎金提供了土壤；另一方面，行業內部的分化也在加速，頭部機構在激勵上不斷加碼，中小私募則在生存線上掙扎，薪酬和年終獎的差距隨之被放大。年終獎的話題，某種程度上成為行業馬太效應的一面鏡子。

更值得關注的是，這些不僅是一組數據，更指向人才和技術的長期競爭。無論是博士百萬起步的應屆年薪，還是千元日薪的量化實習生，抑或是對頂級AI人才不設上限的報價，本質上都在回答同一個問題：在越來越依賴數據、算力與模型的資管時代，誰能把最稀缺、最具復合能力的人才留在自己陣營里，誰就更可能掌握下一階段的主動權。

天價年終獎傳聞：只是少數人

從時間線上看，量化私募的年終獎神話并不是今年才出現。幾年前，關于某量化私募向核心員工發放5000萬元年終獎的消息曾在金融圈刷屏，當時許多業內人士給出的反饋是：在少數頭部機構、個別核心員工那里，這樣的水平并不離譜。

對規模達到數百億元、同時擁有大額資金的量化平臺來說，如果某一套模型在當年能把整體收益率抬高一個百分點，對應的新增收益就是數億元級別，拿出其中一部分作為激勵，在業內被視為按貢獻分配。

到了2025年，在市場整體氛圍明顯好轉、股票與量化策略普遍賺錢的背景下，“百億私募研究員年終獎1000萬”、“推牛股拿到七位數、八位數獎金”的說法再度走紅。有接近百億量化的機構人士就直言，年終獎的絕對值取決于管理規模和實際盈利，1000萬元的數額放在今年并不顯得特別突兀，但能夠觸及這樣水平的，多半已經是合伙人級別或核心PM，而不是意義上的普通研究員。

在更細的制度安排上，業內普遍采用“底薪+年終獎池+業績提成”的組合模式。一位受訪的投資總監介紹，許多私募的固定月薪集中在3萬至8萬元區間，年終獎池一般來源于管理費余額的一部分，按團隊和個人業績拆分；同時，對超額收益按照一定比例提取業績報酬，當產品規模達到數億元甚至十數億元、凈值出現翻倍時，單只產品貢獻的提成就足以支撐幾百萬元乃至上千萬元的年終獎。

對于研究員層面，不少機構會單獨設立獎金池，將貢獻較大超額收益的個股與推薦人掛鉤，用量化的方式量化選股能力。

不過，同行之間的差異同樣顯著。即便是在頭部機構內部，核心投研和其他崗位之間的薪酬差距，也可能放大到數倍甚至十倍。一些市場崗和中后臺人員的收入，更接近傳統金融同類崗位水平。有不具名業內人士就感嘆，金融業從來以業績論英雄，“站對賽道”和“站對平臺”，對個人薪酬的影響遠遠超過學歷或工齡。

業績與分化：2025年的量化為什么發得起？

要理解百億量化為什么敢在年終獎上頻頻出大手筆，必須回到2025年整年的業績曲線上。從整體來看，私募證券產品在這一年普遍實現了較好的收益。私募排排網數據顯示，2025年全年，有業績記錄的私募證券產品中，近九成實現正收益，平均收益率約25.68%，股票策略更是成為年度明星，在不少投資者賬戶中貢獻了主要的賺錢效應。

在各類策略中，量化多頭的表現尤為亮眼。根據私募排排網的數據，有業績展示的量化多頭產品中，95.81%的產品實現正收益，平均收益率為39.51%，中位數收益達42.04%，不僅高于股票策略整體水平，也明顯領先于主觀多頭策略。

部分頭部量化私募的代表產品年內收益超過50%，在牛股頻出的行業和主題中密集捕捉機會；而在5%分位數維度上，最優秀的一批策略收益率接近甚至超過七成，客觀上為高額獎金提供了基礎。

這一年，量化多頭策略的優勢主要體現在多個維度。一方面，在高頻交易降溫、監管進一步規范的背景下，更多機構將資源投入到中低頻因子挖掘、行業輪動和組合優化上，通過更復雜的模型和更豐富的數據源提升選股有效性；

另一方面，市場熱點切換頻繁、風格輪動加快，傳統依賴單一題材的主觀操作更容易踏空或追高殺跌，而量化模型在系統調倉、控制回撤與分散風險方面的優勢得到進一步體現。有量化機構負責人就總結，2025年的環境更像是細節取勝的一年，差異化因子、執行效率和風控體系，對最終業績的影響被放大。

不過，業績的亮眼也并不意味著整個行業都處在普發大紅包的狀態。和年終獎一樣，收益本身同樣存在明顯的二八分化：頭部機構憑借策略積累、研發投入和數據基礎設施，在多輪市場波動中持續抬高底線，不少中小私募則仍處在追趕階段，甚至在今年的行業洗牌中加速出清。

有資深量化人士坦言，牛市年份的高獎金一定程度上是對過去幾年長期投入的回報，但如果只是把它視為一次性運氣，而不在技術棧和研究體系上繼續投入，下一輪周期里被淘汰的可能性同樣不小。

從長周期看，量化私募的激勵制度也在圍繞可持續性進行調整。除了當期年終獎之外，不少機構將股權或期權激勵比例提高，對核心投研人員實行強制跟投、遞延發放等安排，讓個人收益與產品長期表現和公司凈利潤掛鉤。

一位業內人士評價，這種從短年終獎向長周期分成的轉變，既是防止團隊因單年大獎而過度冒險，也是回應監管對長期主義和客戶利益保護的要求。“換句話說，今天討論的年終獎數字，很大一部分其實來自于過去數年持續投入和復利的結果。”

搶人大戰升溫：薪酬、編制與技術平臺的多維博弈

如果說高額年終獎解釋了“為什么現在的量化私募這么能花錢”，那么近年來人才市場上愈演愈烈的搶人大戰，則更直接地展示了他們“錢花在了哪里”。

在國內，百億量化私募已經成為金融高薪的代名詞：博士畢業年薪百萬起步，實習生日薪超過千元已非個案，頂級AI與算法人才則被明示不設上限。有機構在招聘中給出的量化研究員、算法工程師和高性能計算崗位年薪區間，已經與頭部科技公司大致持平，部分崗位甚至更具吸引力。財聯社記者瀏覽某招聘平臺發現，部分量化私募掛出不少高薪崗位。

從人員規模看，頭部量化在堆人才上的力度也在持續加碼。統計顯示，截至2025年10月底，管理規模超50億元的量化私募平均員工數量接近50人，且這并非簡單的人數擴張，而是在策略、模型、IT和數據等方向穩步擴充，形成更為精細化的分工體系。多家機構在交流中都提到，近幾年的招聘重點集中在高頻研究、AI研究員、系統開發和數據工程等崗位，有的公司員工數量同比增幅超過兩成。

在具體招聘策略上，不同機構的路徑各有側重。有量化私募強調結構與效率，以策略演化和研究深度為核心，圍繞新資產類別、另類數據挖掘等方向引入復合型人才；有機構則公開提出全球范圍吸納頂級人才，通過校園招聘、專項計劃和AI相關崗位組合，打造多策略、多地域、多學科背景的團隊結構；也有機構堅持“人才是最重要的核心競爭力”的理念，圍繞投研、IT和風控等關鍵環節搭建梯隊式培養體系，通過“收益分成+長期股權”的雙重激勵綁定年輕骨干。

某百億私募校園招聘

與傳統金融崗位“學歷+從業年限”的路徑不同，量化私募對新人的篩選更接近科技公司。許多機構在公開招聘中將“985碩士/博士”、“編程競賽獲獎”、“頂級會議論文一作”等作為重要參考，部分崗位甚至直接以GPA和科研成果作為硬指標。

部分私募崗位要求

某機構負責人坦言，團隊中九成以上的研究員都擁有AI研究背景或深厚的數理、計算機訓練，“如果不能在算法和工程上卷出優勢，只靠擴充人手，很難在下一輪競爭中活下來”。

更激烈的競爭還體現在基礎設施的投入上。為了支撐復雜策略研發和大規模模型訓練，多家量化私募斥資自建高性能機房、超級計算平臺和全鏈路自研研究系統，有機構在算力和數據上的累計投入已經達到了億元級別。

一位量化機構技術負責人就將這些投入形容為既是矛也是盾：一方面通過縮短回測和訓練時間、提高交易執行效率提升策略夏普比，另一方面也構成了難以被短期復制的平臺護城河，使得優秀人才加入后能在更好的工具環境里放大創造力。