招工難、留工難？制造一線用工7大優化方案

春節前企業生產旺季與人員返鄉潮疊加，進一步加劇了制造一線的用工緊張，而近年人口總量下降疊加智能制造升級的長期趨勢，讓這一問題更難緩解。當前制造一線面臨雙重挑戰：一方面年輕勞動力減少推高用工成本，外賣、直播等新業態分流就業人員，春節前返鄉需求更讓招工難雪上加霜；另一方面數字化轉型對工人技能要求提升，形成 “供需缺口” 與 “技能錯配” 的雙重矛盾，科創型中小制造企業尤為突出。以上海唐鋒能源（專精特新企業，氫能燃料電池核心零部件生產商）為例，其制造一線人員占比 50%，通過系列優化實現低流失率與智能工廠建設目標，相關舉措對緩解包括節前用工荒在內的各類用工難題具有重要參考價值。

一、以人為本，強化員工歸屬感

用工管理核心是對人的關懷。唐鋒能源推行雙向招聘，篩選適配人才，提供不低于周邊工廠均值的薪酬；完善福利體系，落實帶薪年假，為跨省務工人員增設探親假、育兒陪伴假；注重人文關懷，開展家屬參觀日、文體團建等活動；加大培訓投入，由工藝、設備、質量等模塊工程師授課，以技能競賽驅動學習，持續提升工人專業能力，增強其工作獲得感、企業歸屬感與生活幸福感。

二、科學排產，平衡效率與滿意度

基于數據統計，工人加班存在 “單位工時成本遞減曲線” 與 “員工滿意度倒 U 形曲線”：適當加班可攤薄社保等固定成本，增加員工收入，提升滿意度；但超時加班后，收入邊際效用遞減，休息不足導致不滿加劇，反而形成負向激勵。合理控時既降本又穩心。同時，考慮到科創行業工藝升級頻繁、標準化程度低的特點，未盲目采用計件工時，適配行業生產特性。

三、精益布局，提升生產效率

運用）優化流程，解決工序工時不均衡問題，實現各工位負荷均衡，減少等待浪費。在人員管理上，推動崗位輪崗培訓，培養多能工（每人可操作 3 個崗位，每個崗位至少 2 人熟練掌握），既能適配多品種、小批量的柔性生產需求，又能促進勞動公平，減少人際摩擦。

四、簡化崗位，降低培訓門檻

利用學習曲線特性，通過大數據統計新員工達成熟練工的平均培訓周期（約 19 天），精準評估各崗位學習難度，聚焦核心崗位設計，避免崗位對人員要求過高。此舉不僅降低招聘篩選成本與培訓投入，還能通過同一崗位不同員工的成長數據，客觀評估學習表現，優化人員配置。

五、優化人機工程，減輕勞動強度

以人機工程學為基礎，改善作業環境：規范工作臺高度、控制搬運重量，為長期站立崗位鋪設抗疲勞腳墊；積極探索汽車裝配廠的機械骨骼、助力臂等自動化輔助設備，進一步降低體力勞動占比。勞動強度下降不僅放寬了用工年齡限制，擴大招聘范圍，更直接提升了工人工作舒適度與滿意度。

六、改善環境，增強崗位吸引力

招聘實踐顯示，同等薪酬下，車間因干凈、明亮、整潔更受工人青睞；工作期間定時播放音樂，能營造愉悅氛圍，優化勞動體驗。這些細節改善無需大額投入，卻能顯著提升崗位競爭力。

七、識別非核心崗位，采用外包模式

科學劃分崗位與職責，對操作難度低、培訓成本少的非核心崗位，采用服務外包模式。此舉可減少工廠人員種類，提升內部協同效率，讓企業集中資源聚焦核心業務與核心競爭力建設。同時，在外包合作中，重點把控企業信息保密、生產質量管控、用工成本控制及勞動糾紛風險防范等關鍵環節，確保外包服務與企業生產運營高效適配。

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